Gyimóthy Éva
Szerző: Gyimóthy Éva
Megjelent: 15 éve

Magasra tette a mércét a TV2 szervezetfejlesztési osztálya

A mai kor HR szlogene, hogy a szervezet sikere a humán tőkén alapszik. A kereskedelmi televíziók esetében azonban kérdéses, hogy beszélhetünk-e tudatos utódlástervezésről. Vajon mi a TV2 HR stratégiája: megőrizni a kulcsembereket, vagy lecserélni, frissíteni a csapatot? Erről kérdezte a HR Portal Bedő Beatrixot, a TV2 szervezetfejlesztési igazgatóját.

- Egy laikus nem nagyon igazodik ki a TV2 stratégiáján: jönnek-mennek a sztárriporterek, műsorvezetők és itt az új arculat- és vezérigazgatóváltás, valamint a válság címén beharangozott elbocsátás is. Eddig nem nagyon lehetett tapasztalni tudatos utódlástervezést. Mi a céljuk: az, hogy a néző ismert arcot lásson, vagy hogy friss, tehetséges, egyéniséget?

- Ez nem a TV2 stratégiájától, hanem a médiapiac méretétől függ, amely elég kicsi, ezért gyakori és egyúttal természetes a csatornák közötti váltás, "elvándorlás". Ettől függetlenül arra törekszünk, hogy a jól bevált képernyőseinket megtartsuk, képezzük, ezért is foglalkozik velük egy külön csapat. Az utóbbi egy évben például több szakember csatlakozott más csatornáktól a megújult TV2-höz. Megtisztelő számunkra, hogy olyan perspektívát látnak a csatornánkban, hogy akár a jelenlegi piacvezetőt is elhagyják értünk.

- A mai kor HR szlogene, hogy a szervezet sikere a humán tőkén alapszik. Ez alól kivételek a kereskedelmi tévék? Hiszen a TV2 és az RTL Klub mást sem csinál, mint egymással csatározik és folyamatosan a nézettségi mutatókra hivatkozva műsorokat - és embereket - cserél le.

- A kereskedelmi tévék sikerében jelentősebb szerepe van a humán tőkének, mint más ágazatok esetében. Tekintettel arra, hogy a mi munkánk "szellemi termék", egyszerűen magasabb szintre helyezzük a szervezetfejlesztést, mint ahogy azt egy átlag magyar cégnél szokás. Egyik legfontosabb célunk a tehetségmegtartás, a tehetségek kinevelése, és hosszú távú foglalkoztatása. A kereskedelmi csatornák közötti csata nem befolyásolja a személyzeti állományt. A műsorvezetők kiválasztása és az, hogy melyik műsort ki vezeti, mindig castingon dől el, ez nem a szervezetfejlesztési osztály feladatköre. Egyébként, ha lekerül egy műsor a képernyőről, az nem jelent elbocsátást, ugyanis kollegáink (operatőrök, vágók) új műsorban folytathatják munkájukat. Képernyőseink a csatorna meghatározó arcai, rendkívül fontosak a számunkra, nem ritka, hogy új szerepkörben tűnnek fel: például Szekeres Nóra a Magellánból a Megasztárba, igazolt át, és ezek a dolgok nem a nézettségen múlnak, hanem az egyének teljesítményén.

- Hogyan szervezik a munkát: projektek szerint újraalkotják a csapatokat, ahogy a műsorvezetők is műsorról műsorra vándorolnak?

- A TV2 kötelékében jelenleg 333 aktív dolgozót (16-an gyesen vannak), az Interaktív-nál 156 főt alkalmazunk: irodai és munkaidőkeretben dolgozó (többnyire műszakos) kollegáink vannak. Alkalmazottainkat munkavállalói szerződéssel foglalkoztatjuk, amelynek típusa műsoronként, munkakörönként változik. A dolgozók 95 százalékát határozatlan szerződéssel alkalmazzuk, így a műsorvezetők többségét is. Csak a nagyon projektszerű munkáknál fordul elő határozott idejű munkaszerződés, ez azonban nem jellemző a TV2-re, nagyon kevés dolgozót alkalmazunk ebben a formában. Műsorainkat rendszerint állandó műsorvezető vagy műsorvezető-páros vezeti.

- Nem fordítva történik mindez: előbb van meg a műsorterv, és ahhoz keresnek műsorvezetőt?

- Alap-főtevékenységünk a műsorgyártás, így az adásmenet határozza meg a műsortervet: nálunk is van tavaszi-nyári és őszi-téli műsorterv, amelyre folyamatosan előre kell dolgoznunk, már zajlanak a castingok a következő időszakra. Tény ugyanakkor, hogy nem mindenki felel meg egy adott műsorra. A producereknek van egy konkrét elképzelésük, hogy ki passzol az adott műsor stílusához.

- Milyen a TV2 HR struktúrája?

- A TV2-nél nem HR-ről, hanem szervezetfejlesztésről beszélünk, amely stratégiai HR-t jelent. Fontosnak tartom kihangsúlyozni, hogy humán erőforrás, illetve szervezetfejlesztés területen a mércénk a nemzetközi, multinacionális cégek színvonala, és nem a magyar piacon található médiacégek általános szervezeti színvonala: amit idehaza HR alatt értünk, az számunkra teljesen idegen. Nem csak hagyományos adminisztratív HR feladatokkal foglalkozunk, hanem tényleges szervezetfejlesztéssel, amely tartalmazza a toborzást, a kiválasztást, a jutalmazást és a teljesítményértékelést, valamint a képzést, a belső kommunikációt és a vállalati kultúra építést és ápolást is. Az osztály osztályvezetőből, toborzási szakemberekből, az eseményekért felelős és adminisztratív munkatársakból áll.

- Mennyiben más ilyen kreatív munkakörökben dolgozó embereket koordinálni, "sztárműsorvezetőket" felvenni, elbocsátani?

- A műsorvezetők kiválasztása nem a szervezetfejlesztés feladata, a szerződtetésükkel kapcsolatos adminisztratív feladatokat és továbbképzésüket végzi a szervezetfejlesztési osztály. Ugyanolyan munkavállalóknak tekintjük őket, mint a pénzügyön, a műszakon vagy a gyártásban dolgozó kollegákat, és ugyanolyan jogok és kötelességek illetik meg őket is.

- Hogyan kerül valaki képernyőre, illetve a háttérben meghúzódó szerkesztők közé? Sokat hallani arról a bizonyos "szereposztó" díványról.

- A "szereposztó" dívány nálunk ismeretlen fogalom, kissé meg is lepett, hogy felhozta ezt a kérdést. A TV2 egy profi, szakmai szabályok alapján működő szervezet, ahol természetesen a legjobb képernyősök kiválasztása a cél. A casting egy három - vagy több - főből álló zsűri előtt zajlik, itt általában a kreatív producerek, a beszédtanár, valamint a műsor osztályvezetője vesz részt. A szerkesztők hagyományos kiválasztás útján, állásinterjúkkal juthatnak szerződéshez. Házon belüli toborzással is sok alkalmazottat szerződtetünk, felsővezetők kereséséhez pedig fejvadász ügynökség segítségét vesszük igénybe.

- Ezek szerint Ön, mint a TV2 HR vezetője nem tagja a casting zsűrijének?

- Azt gondolom, hogy mindenkinek megvan a maga szakmai területe. A képernyősök kiválasztása, a műsorvezetők kompetenciáinak, képességeinek megítélése nem szervezetfejlesztési munka.

- Mennyire számít a szakirányú - esetleg felsőfokú - végzettség, televíziós szakirány a szakemberek kiválasztásánál?

- Nem alapfeltétel a média szak, vagy a felsőfokú végzettség, mivel nem az a legfontosabb. A műsorvezetők kiválasztása során kizárólag a szakmaiság dominál. Fontos, hogy az illető jól mutasson a képernyőn, vagyis egy új műsorvezető esetében a felvételek, a jelölt tehetsége és gyakorlata dominál.

- A kereskedelmi tévék világa híres kegyetlenségéről, az ott zajló könyöklésekről. Valóban ilyen kegyetlen karrieristákból áll a TV2 gárdája?

- A média világa mindig is misztikus volt a kívülállók számára. Ezért inkább a tényekről beszélnék: idén 68 új ember érkezett a TV2 kötelékébe, 36-an toborzással, 10 felsővezető fejvadász segítségével és 9 képernyős castingon történő kiválasztással. Sokan belső előreléptetéssel váltottak állást és töltöttek be új pozíciókat. A gyakornoki pozíciókat belengő téveszméket is szeretném eloszlatni: ezen a poszton is a megfelelő embert keressük a megfelelő állásra. Gyakornokaink lelkes és kitartó munkával karriert építhetnek a TV2-nél, egy Országos Média Diákversenyt nyert gyakornokunkat például augusztusban szerződtettük főállású munkatársként a kereskedelmi igazgatóságon. Nálunk is fontos a tehetségek felkutatása valamint megőrzése. A minőségi utánpótlás igénye hívta életre a TV2 Akadémia névre keresztelt két féléves televíziós szerkesztő- és riporterképzést, ahol a gyakornokok olyan média szakemberektől tanulhatnak, akik naponta nézők millióit ültetik a képernyők elé.

- Miért volt ezen képzésre szükség? Hiszen a munkaerőpiacot ellepik a média szakon végzett főiskolások, egyetemisták ezrei, hogy aztán szakmát váltva PR-osként vagy marketingesként helyezkedjenek el valamely cégnél. Közülük nem akadtak tehetségesek?

- A TV2 nem titkoltan azért nyit Akadémiát, és tanítja saját szerkesztői, műsorvezetői csapatából válogatott tanári karral a diákokat, hogy valódi média szakembereket képezzen, olyanokat, akik az elméleti tudás mellett a gyakorlatot egy stúdió, egy vágószoba, egy forgatás mindennapi munkáiban sajátítják el. A televíziózás nagyon speciális szakma, könyvekből nem lehet megtanulni. Egyébként már megvolt az első felvételi, ahol sokan felsőoktatási végzettséggel a zsebükben érkeztek. Valószínűsíthető ugyanis, hogy gyakorlat hiányában nem tudtak elhelyezkedni, a gyakorlati műhelymunka során azonban kitanulhatják a szakma csínját-bínját. Az első ilyen képzés 2009 februárjában indul.

- Hányan és mikor kapnak esélyt a bizonyításra a gyakornokság lejárta után?

- A képzés során 100 fő nyer betekintést a kulisszák mögé. A legjobbak két szemeszter után TV2-s műsorokhoz szerződhetnek, hogy hányan, az még nem dőlt el.

- Hogyan mérik a kreatív munkakörben dolgozók teljesítményét? Elvégre a nézettséggel, illetve a közönségaránnyal csak az egész műsor sikerét lehet nézni.

- Így van, a nézettséggel a műsorok sikerét mérjük, és azt sem csak azzal. A kollegák teljesítményértékelése előre meghatározott, egyéni szakmai kompetenciák és egyéni éves célok alapján történik. A féléves és éves értékelésekkor ezek alapján mérjük az egyéni teljesítményt. Ennek semmi köze a nézettségi mutatókhoz.

- Mitől különleges a szervezeti kultúrájuk? Mit nyújtanak dolgozóiknak?

- Minden TV2-ös alkalmazott meleg étkezési utalványt és egészségpénztári juttatást kap, és angol vagy német nyelvtanfolyamon vehet részt. Az ingyenes munkahelyi masszázs mellett ingyenes sportolási lehetőség vár rájuk Budapest hét különböző sportcentrumában. Ezen felül számos béren felüli juttatásban részesülnek: az év során jó néhány eseményt szervezünk a részükre, ilyenek a közös TV2-s rendezvények, a születésnaposoknak szervezett zsúrok, vagy a saját osztállyal közösen tartott csapatépítők. Béren felüli juttatásainkat 2009-től Cafeteria rendszerben, egyéni igények mentén, szervezettebb formában juttatjuk dolgozóinknak.

- Az Index információi szerint a TV2, a novemberi elbocsátáson túl várhatóan még hetven embertől válik meg pár hónapon belül, a csatornát tulajdonló ProSiebenSat1-csoportnál is leépítések vannak, mindez azért, mert a TV2 tulajdonosai sokat veszítettek a gazdasági válságon. Igaz ez?

- A gazdasági válság valóban érzékenyen érintette a csatornát, és annak tulajdonosait: kockázati tőkebefektető tulajdonosaink által indítványozva 35 emberünktől kellett megválnunk novemberben. Ez elsősorban a tartalom előállításért felelős területeket érintette, vagyis operatőröket, kameratechnikusokat, szerkesztőket. Átszervezéseket, ésszerűsítéseket kellett végrehajtanunk, hogy a válság egyelőre kiszámíthatatlan következményeire felkészüljünk. A 2009-es költségvetés elfogadása pedig jelenleg is folyamatban van, de elképzelhető, hogy lesz leépítés, erről január végén lehet pontosabbat megtudni.

- Milyen a hangulat a TV2-nél?

- Azt le kell szögeznünk, hogy az elbocsátás nem jellemző a TV2-nél, most kizárólag a bizonytalan gazdasági körülményekre való felkészülés kényszerített bennünket erre. A biztonság és stabilitás épp annyira jellemző a kereskedelmi csatornákra, mint amennyire más iparágakra. Éves szinten megközelítőleg 15 százalékos a fluktuáció a TV2-nél, ráadásul ennek csekély része származik elbocsátásból, a dolgozók többnyire önszántukból vagy közös megegyezéssel távoznak. Munkaköröket nem szoktunk cserélni, esetleg műsorokat, és az, hogy rendszeresen új feladatokban próbálhatják ki magukat kollégáink, azt gondolom, sokkal izgalmasabbá teszi az évek óta nálunk dolgozók életét. Emellett a dolgozók fejlesztése is fontos számunkra, így a csatorna arcait folyamatosan kihívások elé állítjuk. Egészében véve jó hangulat uralkodik a TV2-nél, hiszen fiatal csapatról van szó: az átlagéletkor 35 év körül van, de sokan vannak, akik már 11 éve hűen kitartanak a csatorna mellett.

- Hogyan tolmácsolja ezen változásokat a dolgozók felé a HR-es?

- Az elbocsátások nyomán természetesen ugyanazok az emberi reakciók, mint más cégeknél, ha leépítés lóg a levegőben. A szervezetfejlesztési osztály a belső kommunikációt erősíti, hiszen a közös cél mellett számos közös program (csapatépítők, születésnapi zsúrok) segíti az összetartozás élményét, amely ilyen esetben különösen sokat segíthet. A dolgozók a mi osztályunkon mindig nyitott ajtókat találnak, problémáikkal bátran fordulhatnak hozzánk.

- Ön szerint mit tehet azért a HR osztály, hogy stabilan piacvezetővé váljon egy tévé?

- A szervezetfejlesztés szerepe, hogy tehetséges szakembereket válasszon a megfelelő pozíciókra, képezze és megtartsa őket, és belőlük együttműködő, egy célért dolgozó kreatív csapatot kovácsoljon. 2008-ban ennek érdekében 300 alkalommal küldtünk közel 150 embert tréningekre, továbbképzésre. A teljesítményértékelés alapján eseti projekt vagy teljesítmény alapján a múlt évben számos alkalommal osztottunk ki pénz- vagy tárgyjutalmat kollegáink között. Ehhez a rendkívül izgalmas és inspiratív munkához olyan embereket keresünk, akik nem csak szakmailag, hanem emberileg és személyiségükben is illenek egy bátor, újító, nyitott és profi cég arculatához.
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Kiábrándítóan lassan növekszik a női vezetők száma - mutatjuk, hogy befolyásolja ezt a rugalmas munkavégzés

Miközben a nők által betöltött felsővezetői pozíciók aránya világszerte 19,4%-ról 33,5%-ra nőtt két évtized alatt, a fejlődés... Teljes cikk

Hogyan építsük a vállalati kultúrát hibrid munkavégzés esetén?

A csapatépítés ösztönzésével, az eredmények jutalmazásával, a kommunikáció támogatásával és a munka-magánélet egyensúlyának... Teljes cikk

Így járulhat hozzá a HR a vállalati sikerhez: a HR-es mint az üzleti stratégiaalkotás résztvevője

A HR szakembereknek részt kell venniük az üzleti stratégiaalkotásban, ennek érdekében érdekében szükséges az üzleti gondolkodás fejlesztése, hogy... Teljes cikk