Újévi fogadalmak a munkahelyen

Munkavállalók fogadalmai

Az első munkanapok teljesítményét még áthatja az otthonról hozott ünnepi hangulat. Akik valamilyen újévi fogadalmat tettek, általában figyelmesebbek, előzékenyebben viszonyulnak munkatársaikhoz. Lehetnek ezek a fogadalmak nagyon egyszerűek: például ezentúl pontosan érkezünk, soha többé nem késünk el az értekezletekről, rendet tartunk az íróasztalunk fiókjaiban, nem felejtjük el megöntözni a növényeket az irodában, betartjuk a határidőket, udvariasak leszünk a munkatársainkhoz, fejhallgatót használunk, hogy hangos rádiózással ne zavarjuk az éppen telefonálókat, leszokunk a dohányzásról, illetve csak a kijelölt helyeken gyújtunk rá, a feladatainkat rangsoroljuk, "sürgősség" és "fontosság" szerint folyamatosan rendszerezzük az iratokat. A közös helyiségekben dolgozók többnyire ilyenkor hoznak döntéseket azokban a kérdésekben, amelyekhez nem szükséges az elöljáró utasítása: ki tartja tisztán a mikrohullámú sütőt, összedobják-e a pénzt a kávéra, teára, papírtörlőkre és légfrissítőkre, vagy inkább mindenki hetente hoz valamit otthonról. Ezek a kollektív döntések erősítik a munkatársak közötti összetartást, javítják a csapatmunka hatékonyságát - egészen addig, amíg valamennyi munkatárs betartja az önként vállalt kötelezettségeket.

Az egyéni szinten meghozott fogadalmak másik része a karrierépítésre vonatkozik. Érdemes áttekinteni, melyek a munkával kapcsolatos legfontosabb elvárások ebben az évben: szerepelünk-e az előmeneteli tervben (vagy a leépítésben érintettek listáján), van-e esélyünk előrelépésre, mit kell tennünk ahhoz, hogy elérjük, amit szeretnénk. Akinek végképp elege van abból, amit csinál, megfogadhatja, hogy napját az aktuális álláshirdetések áttekintésével kezdi.

Az újévi fogadalmak rendszerint addig fontosak, amíg meg nem szegik őket. Amennyiben sem a napi rutinban, sem az életünk egyéb területein nem következik be rövid időn belül változás, hajlamosak vagyunk már az első hónap végére visszazökkenni a megszokott ritmusba. Aki azonban változást tervez, jól teszi, ha kitart az elképzelése mellett és nemcsak várja, hogy a feltételek számára kedvezően alakuljanak, hanem képességei és lehetőségei szerint megpróbálja befolyásolni a körülményeit. Az éberség, a figyelem folyamatos fenntartása elengedhetetlen feltétele a kínálkozó lehetőségek megragadásának.

A jövedelmüket a teljesítményük alapján befolyásolni képes munkavállalókra egyaránt jellemző, hogy mindent megtesznek a magasabb jövedelem megszerzése vagy az általuk elfogadhatónak tartott jövedelemszint megtartása érdekében. Új taktikát dolgoznak ki, átszervezik a munkafolyamatokat, abban a reményben, hogy lehetőleg nagyobb erőfeszítés nélkül képesek legyenek a vezetők által elvárt nagyobb teljesítmény elérésére. Minél inkább önállóan, közvetlen vezetői befolyásolás nélkül bontakoznak ki ezek a hatékonyságot növelő lépések, annál elégedettebbek lesznek a munkavállalók az elért eredményekkel.

Vezetők fogadalmai

A menedzsment részéről az év első két hónapja rendszerint az előző év pénzügyi lezárásával, az idei évre vonatkozó munkatervek elkészítésével, a teljesítménykövetelmények meghatározásával telik. Jellemző, hogy a leépítéseket, elbocsátásokat a munkáltató általában az év közepére vagy az év végére időzíti, így akik januárban folytathatják a munkájukat, 6-12 hónapra biztonságban érezhetik magukat. Ahol tervszerű az előmenetel, év elején már általában tudni lehet, hogy az év közben nyugdíjba vonuló vezetőket ki váltja. Ha a munkakörök átadása-átvétele is részét képezi a karrierterveknek, a kinevezésekre is leginkább év elején kerül sor. A fizetések, besorolások szintén év elején változnak a legtöbb munkahelyen - ez azonban ma már nem feltétlenül jelent automatikusan fizetésemelést. A közszférában foglalkoztatottak egy része például bizonyára keserű szájízzel állapítja majd meg, hogy alacsonyabb összeg kerül jóváírásra a folyószámláján, mint egy évvel ezelőtt. Ahol megtehetik, a cégek a munkavállalókat érintő veszteségeket a béren kívüli juttatások körének szélesítésével kompenzálják.

A vezetők leggyakoribb fogadalmai rendszerint arra irányulnak, hogy a jövőben erősítik a csapatmunkát, odafigyelnek a beosztottaikra, támogatják az előmenetelüket, elérhetőek lesznek, ugyanakkor következetesen érvényesítik a tulajdonosi érdekeket. A vezetői szerep sokszor rendkívül ellentmondásos, hiszen a "jó vezető" elsősorban a bizalomra építve érheti el, hogy a szervezet céljait, értékeit a munkatársak elfogadják, képességeik legjavát nyújtsák, és a folyamatosan változó, bizonytalan körülmények között is helyt álljanak. Amint azonban a vállalat érdeke úgy kívánja, ugyanannak a vezetőnek kell közölnie a korábban elismert, megbecsült dolgozókkal a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó határozatot - gyakran minden előzmény nélkül.

A válság miatt sok vezető kényszerül a népszerűtlen döntések meghozatalára, ezért év elején egyre többen fogadják meg, hogy ezentúl komolyan veszi a vezetői tréningeket és a továbbképzéseket. Akik megtehetik, személyes tanácsadót fogadnak, aki pszichésen, mentálisan támogatja a döntések előkészítését, kommunikálását, valamint a döntések következményeinek feldolgozását.

Kényszerű fogadalmak

A fogadalmak második csoportja a kényszerű takarékosságra vonatkozik. Míg a beosztottak nem ritkán alacsonyabb munkabérrel számolhatnak, a vezetők a működési és a fenntartási kiadásokon is spórolni kényszerülnek. A négynapos munkahét vagy a hatórás munkanap bevezetése egyre több vállalatnál realitássá válik, aminek azonban még kevesen értékelik a pozitív vonzatait. Amennyiben a jövedelemkiesés nem veszélyezteti a megélhetést, a felszabaduló idő komoly értéket jelenthet a munkavállalók számára. Több idő jut a családra, a barátokra, a sportra, régen tervezett "önerős" beruházások - például a lakás kifestése, átrendezése - valósíthatók meg. Mivel a jó dolgokat könnyű megszokni, bizonyára a válság lecsengését követően sem fognak a dolgozók azért tüntetni, hogy a jövőben több időt tölthessenek a munkahelyükön. Amennyiben a megnövekedett szabadidő tartóssá válik, a munka világának átrendeződése veszi majd kezdetét. A folyamat elősegítheti a fenntartható fejlődés globális megvalósulását, ami az értékek - anyagiak, szabadidő, család, biztonság, személyes fejlődés stb. -hierarchiájában is változásokat generál.

A piacgazdaság "törvényei" szerint a növekvő munkanélküliség pozitív hozadéka az alacsonyabb infláció. A kereslet szűkülése az árak csökkenéséhez vezet, ami azonban csak olyan szintig fogadható el, amíg az újratermelési költségek fedezete biztosított. Ha a tulajdonosok extraprofitja kiesik, attól még nem omlik össze a gazdaság, viszont ha a munkabérek nem fedezik a megélhetési kiadásokat, a kormányzatoknak joga és kötelessége a piaci folyamatokba történő enyhe vagy drasztikus beavatkozás.

Valójában a két folyamat - a munkanélküliség növekedése és az infláció csökkenése - között nincs oksági kapcsolat, csupán két, rendszerint együttjáró jelenségről van szó. Az infláció mértékét a jegybank kamatpolitikája, a külkereskedelmi mérleg és az államadósság alakulása egyaránt befolyásolja. A munkanélküliség pedig - nem kis mértékben - a kormányzat közfoglalkoztatási politikájának alkalmazott gyakorlatától, az állampolgárok vállalkozási és munkavállalási hajlandóságától, valamint a bankok finanszírozási lehetőségeitől függ.

A jelenlegi helyzetben csak azok a kormányzati programok lehetnek sikeresek Magyarországon, amelyek egyszerre képesek a szociális biztonság megtartására - a hátrányos helyzetű régiókban az egzisztenciális biztonság megteremtésére - és a piaci kereslet-kínálat még elfogadható szintjének fenntartására. A vállalatok és vállalkozások, a hazánkban működő multinacionális szervezetektől a néhány főt foglalkoztató mikrovállalkozásokig akkor lesznek, lehetnek partnerek a kormányzati törekvésekhez, ha az állam intézkedései nem raknak rájuk és a munkavállalókra nagyobb terheket, mint eddig.

A tervezéstől a megvalósításig

Gyakran hallani, hogy az éves munkatervekre csak azért van szükség, hogy legyen mitől eltérni. Tény, hogy a gyorsan változó körülmények nehezítik a tervek megvalósítását, és gyakran menet közben kell az év elején elfogadott üzleti stratégián változtatni. Az üzleti stratégiával kapcsolatos változtatások kihatnak a pénzügyi és humánpolitikai tervezésre is, ezért fordul elő sok helyen, hogy év közben előre nem tervezett elbocsátásokra kerül sor.

A célok feladása, gyakori megváltoztatása ugyanakkor a teljes gazdasági folyamatot veszélyezteti. A tanácsadók éppen ezért a megvalósítás folyamatos monitoringját javasolják. A céloktól való eltérés figyelemmel kísérése alapján előre jelezhetők azok a krízishelyzetek, amikor a beavatkozás szükséges és indokolt lehet. Változtatás esetén azonnali visszacsatolás szükséges a folyamatban részt vevő valamennyi szereplő részére. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy a munkavállalókat és a beszállítókat folyamatosan tájékoztatni kell a piaci környezetben bekövetkezett radikális változásokról. A legjobb, ha a vezetők fogadalmat tesznek arra, hogy a dolgozókat nemcsak folyamatosan tájékoztatják, hanem lehetőség szerint bevonják őket a változások miatt szükségessé váló döntések előkészítésébe.

Sok időbe fog telni, amíg a globális vállalatok vezetői és a politikai döntéshozók megértik, a saját bőrükön is érzik, hogy a gazdasági növekedés és a szociális biztonság egyidejűleg csak a fenntartható fejlődés megteremtése esetén valósulhat meg. Az egyéneknek, családoknak, közösségeknek, kisvállalkozásoknak azonban nincs sem idejük, sem anyagi forrásaik, hogy kivárják, mikor találnak rá a szociális biztonságukat garantáló megoldásra a döntéshozók. Ezért szükséges, hogy a kommunikáció a munkavállalók és a munkaadók, a képviselők és a választóik, a hitelezők és az adósok, valamint az egymással gazdasági kapcsolatban álló vállalkozások között folyamatos, nyitott és építő jellegű legyen. Ennek a fogadalomnak a szem előtt tartása és megvalósítása nagymértékben segítheti a bizalom helyreállítását, ami nélkülözhetetlen feltétele a válságból való mielőbbi kilábalásnak.

Visegrádi Ildikó, HR Portal