Alternatív lehetőségek elbocsátás helyett
A bizonytalan piaci viszonyok az atipikus munkavégzési formák felé tolják a cégeket. Azonban a csökkenő munkaerőigény, a magyar munkakultúra és a törvényi szabályozások sem kedveznek ezek terjedésének. Vajon milyen HR politikát követnek a cégek jövőre? - a választ közelmúltban megtartott HR workshopon kaptuk meg.
A KSH adatai is arról árulkodnak, hogy bár a válság még inkább ráirányíthatja a figyelmet az atipikus foglalkoztatási formákra, még mindig messze el vagyunk maradva az uniós átlaghoz képest: a részmunkaidős foglalkoztatottak aránya Magyarországon mindössze 5 százalék, valamint a távmunkában és e-munkában foglalkoztatottak aránya is alulmúlja az európai uniós átlagot. - Határozott idejű munkaszerződéssel a munkavállalók 7,3 százaléka dolgozik Magyarországon, az unióban kétszer annyian (14, 5 százalék). Részmunkaidejű foglalkoztatás terén még nagyobb a lemaradás, hiszen ez a szám nálunk 4, míg az Európai Unióban 17,7 százalék. A távmunkások pontos számát nem tudni, a FSZH becslései szerint 1-2 százalék lehet, ami az unióban 6-7 százalékos - sorolta a főosztályvezető.
Távmunka vagy rugalmas munkaidő?
A rugalmas munkavégzési forma egy gyűjtőfogalom, amelybe beletartozik minden olyan munkavégzési forma, ami nem tipikus. Általában távmunkát, részmunkaidőt értenek alatta, pedig ide tartozik a határozott idejű munkaviszony és a munkaerő-kölcsönzés is - hangsúlyozta Lőrincz Leó. Breiner Ildikó HR szakértő is arról számolt be az előadást követő kerekasztal-beszélgetésen, hogy a távmunkának sokféle, a Munka törvénykönyvében szabályozottól eltérő formája figyelhető meg a hazai foglalkoztatásban. - Egy informatikai cég HR vezetője elmondta, náluk olyan természetes a távmunka, ha megvonnák a dolgozóktól, akkor lenne felháborodás. Kiderült, hogy egyfajta rugalmas munkavégzési, bizalmon alapuló foglalkoztatási formát ért távmunka alatt, nem pedig a törvényben meghatározott módját - mesélte a szakember.
Atipikus munkavállalási forma: nem része a munkakultúránknak
Lőrincz Leó szerint az atipikus foglalkoztatási formák elterjedését nehezíti a pénzügyi ösztönzők hiánya, a jogszabályi környezet hiányosságai, de az is meghatározó, hogy az ebben a formában történő foglalkoztatás nem része igazán a magyar munkakultúrának és a munkát keresők sem preferálják az atipikus foglalkoztatási formákat. Ahogy a munkáltatók sem. Dr. Göndös Gábor ügyvéd, az Ormai és Társai CMS Cameron McKenna LLP Ügyvédi Iroda csoportvezető munkajogásza egyet ért az FSZH osztályvezetőjével abban, hogy a munkáltatók hallani sem akarnak a távmunkáról, a magyar munkakultúrába ez nem fér bele, nincs elég bizalom ehhez, pedig számos munkakört el lehetne így látni. Dénes Rajmund, a Humán Centrum ügyvezetője pedig azt emelte ki, hogy csak olyan tapasztalt, megbízható dolgozókat lehet távmunkában foglalkoztatni, kihelyezni, akik nem igénylik az irodai környezetet.
Breiner Ildikó is úgy véli, az Mt-ben meghatározott távmunka nem tud meggyökeresedni hazánkban, mert annyira más a magyar szervezeti és vezetői kultúra. A szakemberek szerint még mindig gyakori, hogy amikor a támogatás hatására megjelenik a cégnél a távmunka, akkor a támogatási, illetve a kötelező fenntartási idő letelte után nem sokkal sajnos megszűnik, nem kívánják ugyanis tovább megtartani ezt a foglalkoztatási formát. Pedig a távmunka olyan nem anyagi ösztönző lehetne, amellyel meg lehetne őrizni a kulcsembereket. - De nem lehet ráerőltetni ezt a munkaformát egy olyan vállalatra, amelynek szervezeti kultúrája ezt nem engedi meg - húzta alá Breiner Ildikó.
Költséges az elbocsátás utáni újrafeltöltés
Ellenérvként az Index internetes lap elbocsátás-számlálóját hozta fel a szakember, ami által híre megy, ha egy cég létszámleépítést hajt végre. Az "imidzsgyilkos" sajtómegjelenést elkerülve a cégek képesek inkább pl. tíz helyett kilenc főt elküldeni, csak ne rendüljön meg a piaci megítélésük. - Mindemellett a kulcsemberek megtartására is törekedni kell. Így a felkutatott, kiképzett, bevált, tapasztalt munkaerőtől nem érdemes megválni, elvesztése nagyobb kárt okoz, mint megtartása, mivel a tehetségek nehezen pótolhatók. Ráadásul a megtartási erőfeszítések a munkavállalói lojalitást is növelhetik, ahogy az elbocsátás, vagy a költségcsökkentő lépések hiteles kommunikálása is. Ezzel lehet a cég oldalára állítani az embereket - véli Göndös. - El kell ismerni, hogy a leggyorsabb költségcsökkentési forma a humán erőforráshoz való hozzányúlás. Okosan kell azonban bánni a létszámmal, hiszen ha jól választottuk ki ez embereket, akkor nem érdekünk megválni tőlük, az elbocsátás utáni újrafeltöltés költséges gyakorlat - tette hozzá a szakember.
Munkaerő: leakasztható a polcról?
A Humán Centrum ügyvezetője is hasonló gondolatot fogalmazott meg és felhívta a figyelmet a cégek hibás gondolkodásmódjára. - Rossz az a HR politika, hogy a gazdaság beindulásakor könnyedén pótolhatók a dolgozók. A cégek ugyanis gyakran úgy hiszik, egy mozdulattal visszavehetik az elbocsátott dolgozókat. De gyorsan rá kell döbbenniük, hogy nem is olyan egyszerű a megfelelő munkaerő megtalálása - int óvatosságra Dénes Rajmund.
"Épp itt volt az ideje váltani"
Munka törvénykönyve: megérett a változtatásra
A Munka törvénykönyvének módosítását szorgalmazták a HR Portal workshopján megjelent szakemberek, HR vezetők. Az Invitel jogi vezérigazgató-helyettese és a Cameron McKenna jogásza is megváltoztatná a törvénykönyvet. Jagicza az elavult törvényi környezetre a határozott idejű munkaszerződést hozta fel példának. - Ha a dolgozó nem válik be, akkor is ki kell fizetni neki 5 havi bérét. Ha egyhavi felmondási időt írnának elő, több határozott idejű szerződést kötnének. Az Mt. elavult, nem lehet modern foglalkoztatást alkalmazni, mert az értelmetlen szabályozások korlátozzák a döntést - emelte ki. De nemcsak a Mt. szorul reformra, hanem a magyar munkavállalók és munkáltatók gondolkodásmódja is.
Jogi lehetőségek munkáltatóknak, melyek átmenetileg csillapítják a költségeket
A Cameron McKenna jogásza szerint bár rendkívül szegényes eszköztár nyerhető ki a rugalmatlan, hézagos, csaknem húszéves törvénykönyvből, néhány átmeneti megoldás azért mégis akad.
- Éves szabadság kiadása:
ha nehéz helyzetbe került a cég, a fölös létszám csökkentésének egyik módja lehet (Mt. 131. §). Ha úgy látjuk, hogy a munkavállalónak nincs munkája, küldjük el szabadságra. Az éves szabadság munkanapban számítandó, általa a munkavállaló bámulatosan sok időre "eltüntethető", megegyezéssel - szükségmegoldásként - a kiadás szabályai félretehetők - javasolta a jogász.- Kiküldetés, kirendelés, átirányítás:
(a munkáltató ezeket egyenként 44, összesen 110 munkanap terjedelemben adhatja ki; Mt. 83/A, 105-106. §§). Általuk lehetővé válik, hogy más munkakörben vagy helyen történjen a munkavégzés, vagy akár egy másik (de rokon) munkáltatónál. A jogász hozzátette: a munka nem lehet méltatlan, sem aránytalanul megterhelő. Kérdéses, ha a felek megegyeznek, félretehető-e az időtartamkorlát. Óvatosan kell ezzel bánni, ugyanis pl. egy sokéves kirendelés akár íratlan másodlagos jogviszonynak is minősülhet - figyelmeztetett Göndös..- "FlexLeave" azt jelenti, hogy bércsökkentésért - általában a fizetés 20-40 százalékért - cserébe karrierszünet, továbbképzés, tanulmányi vagy rekreációs szabadság adható a dolgozónak. - A munkavállalók elmehetnek nyaralni, tanulni, addig sincsenek a munkahelyen és még fizetést is kapnak. Ez tetszetős módszer, a dolgozók általában élnek is vele, hiszen az ő érdekük is, hogy megmentsék az állásukat.
- Mindemellett fizetés nélküli szabadságra is lehet küldeni a dolgozót, hossza egyéni megállapodás függvénye, a gyakorlatban havi két-négy napot jelenthet, azonban ésszerűen legfeljebb körülbelül négy hónapig lehet így "lavírozni".
- Állásidő: az a munkaidő, amely során a munkavállaló a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni. Az emiatt kiesett munkaidőre a munkavállalót személyi alapbére illeti meg (Mt. 151. § (4) bek.). - Ez sajnos a leépítés előszobája lehet, mivel a vállalatból gyakorlatilag úgy folyik ki a pénz, hogy közben a dolgozó nem teremt értéket. A végét kár sokáig húzni - emelte ki Göndös Gábor.
Alternatív lehetőségek - középtávon
Az Mt. kínálta "elsősegély" után következnek a középtávú alternatív lehetőségek, melyek segíthetnek túlélni a válságot a vállalatoknak.
Részmunkaidős foglalkoztatást
(Mt. 117/B § (2) bek.) ajánlhat fel a munkáltató, amely jótékony hatással lehet a magánélet-hivatás egyensúlyára. A munkajogász óvatosságra intett a részmunkaidős foglalkoztatással kapcsolatban, mivel az akár meg is tetszhet a dolgozónak, akinek esze ágában sem lesz visszamenni teljes munkaidőbe dolgozni. Akkor viszont a munkáltató nem sokat tehet. Elbocsátja, mert nem akar visszamenni teljes munkaidőbe? Ezt még a munkajogász sem merné kipróbálni a bíróságon, főleg amikor a dolgozót a foglalkoztató kérte fel az atipikus foglalkoztatási formában történő munkavégzésre.A "Job-sharing" a délelőtti és délutáni időszakok váltását jelenti. Az angolszász eredetű jelenség bár kezd divatba jönni - a szolgáltató központok például előszeretettel alkalmazzák ebben a formában a dolgozókat -, még nem különösebben ismert, a jogász szerint nem véletlenül, mivel kidolgozatlan. A közös munkakörért, leltárért vállalt (közös) felelősség megoldatlansága például egy sor kérdést vet fel. A jogász szerint költségcsökkentés sem igazán valósulhat meg általa.
Rugalmas munkaidőben
gyakran dolgoznak vezetők és területi képviselők. A munkáltatók szemszögéből emellett szól, hogy a túlóradíj mellőzhető (Mt. 147. § (6) bek.), de csökkenti a felügyelet és számonkérhetőség mértékét. - Ha találunk egy olyan munkavállalót, akiben maximálisan meg tudunk bízni, és ténylegesen el tudja végezni a munkáját rugalmas munkaidőben, akkor tud működni. Azonban a munkáltatók nem véletlenül használják ezt is óvatosan hazánkban, hiszen így nehezebb a számonkérés.A "Törzsidő - peremidő" azért nem nyeri el rendszerint a munkáltatók tetszését, mert a dolgozók döntésén múlik a munka beosztása peremidőben, így azt szintén nem könnyű nyomon követni. A munkáltatók ráadásul gyakran vélik úgy "tévesen", hogy ez egyenértékű a rugalmas munkavégzéssel, pedig korántsem, ahogy a túlórafizetés alól sem ment fel.
Munkaerő-kölcsönzést
Göndös Gábor az átlagos statisztikai létszám ("headcount") - színleges -csökkentésének klasszikusaként definiálta. Az Mt. kimondja azonban a bérarányosítást, a szabálytalan kölcsönzésre pedig szankciót szab ki. Mindezen felül a munkavállalót a 2009. június 19-i AB-határozat szerint felmondási védelem is megilleti. Innentől kezdve semmi nem fog a kölcsönzés mellett szólni, szinte ugyanaz illeti majd meg munkajogilag a kölcsönzött dolgozót, mint a belsősöket. Így a vállalatoknak nem éri majd meg ezt az útvonalat választani.Távmunka:
hasonló hatású a rugalmas munkaidőhöz, a magánélet-hivatás egyensúlyára jótékony hatással lehet. - Addig azonban, amíg a Munka törvénykönyve nem határozza meg pontosan, hogyan biztosítson balesetmentes, kockázatmentes munkakörülményeket a munkáltató a munkavállaló otthonában, addig ez reális opcióként nem létezik - szögezte le Göndös, hozzátéve: az sem szól a távmunka mellett, hogy nem lehet rajtaütésszerű helyszíni számonkérést tartani, mivel előre be kell jelenteni a látogatás időpontját. A munkajogász szerint a távmunka szabályozására is ráférne egy frissítés, azonban azt a jogalkotók le sem porolták, amely jól példázza, mennyire veszik komolyan a távmunka lehetőségét.- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
A home office az otthonról végezhető munkát jelenti. Lehetősége szélesebb körben a koronavírus-járvány idején terjedt el. A pandémia óta az ilyen... Teljes cikk
A home office a COVID előtt, jellemzően multinacionális vállalatnál dolgozók kiváltsága volt, a járvány alatt viszont irodai munkakörökben... Teljes cikk
Egy újabb 4 napos munkahét projekt! A PwC Magyarország könyvvizsgálati üzletágának 280 munkatársa hétfőtől csütörtökig fog dolgozni a három... Teljes cikk
- Fülöp Attila: Magyarországon csaknem 50 százalékos a megváltozott munkaképességű emberek foglakoztatási rátája 1 hete
- Megtartott munkáltatói ígéretek 1 hete
- A gyenge fejlődés a munkaerőpiacot is visszafejlődéssel fenyegeti Németországban 1 hete
- Miért van ennyivel több magyar embernek munkája, mióta az EU-hoz csatlakoztunk? 2 hete
- 2000 forint az átlagos diákórabér, nyáron pedig újabb emelkedésre lehet számítani 2 hete
- Egyszerűsített foglalkoztatás 2 hete
- Az Egyesült Államokban a vártnál nagyobb mértékben nőtt a foglalkoztatottak száma 3 hete
- A kiküldetés a legelőnyösebb, avagy fontos tájékozódni a külföldi munkavállalás lehetőségeiről 3 hete
- Czomba Sándor: Még soha nem volt ilyen alacsony a regisztrált álláskeresők létszáma 3 hete
- Három év alatt több mint ötezer teljes munkaidőben dolgozó pedagógus tűnt el a rendszerből 3 hete
- A foglalkoztatottak és munkanélküliek száma is nőtt februárban 1 hónapja