A kölcsönzés dilemmája: rugalmas legyen, vagy biztonságos?

A multinacionális vállalatok olyan iparágakat hoztak be Magyarországra a '90-es évek közepén-végén, amelyeknek hullámzó volt a munkaerő szükséglete. Ha megrendelést kaptak, akkor beindítottak egy újabb gépsort, ha nem, akkor leállították. A magyar HR-esek hamar rájöttek, hogy nem tudják a létszám 10-15 százalékát fölvenni és pár hónap múlva leépíteni. Túl sok pénz ment el a toborzásra, a beléptetési adminisztrációra, infrastruktúrát kellett kiépíteni a számonkérésre, ellenőrzésre, és ezek után a kiléptetésre, elszámoltatásra is.

Ez adott terepet a hazai munkaerő-kölcsönző cégeknek, amelyek kezdetben mindenféle, extra megkötés nélkül, pusztán a Munka Törvénykönyve általános előírásai szerint alkalmaztak egy csomó embert, egyáltalán nem tipikus módon.

Emberkereskedelem, vagy atipikus foglalkoztatási forma?

A kétezres évek közepére olyannyira megszerették a multinacionális vállalatok a kölcsönzést, mint munkaviszony-keretet, hogy a fizikai munkakörök mellett már alacsonyabb beosztású, szellemi munkakörökre, és egyáltalán nem átmeneti, vagy rövid időre is kölcsönbe vettek munkavállalókat. Több évig dolgozhatott egy logisztikai asszisztens olyan szerződéssel a vállalatnál, amelyet a kölcsönző cégen keresztül, havonta újítottak meg. Alacsonyabb bérekért, juttatások és a minimális, munkaerőt megillető védelem nélkül dolgozott több tízezer ember az országban.

A belátó munkáltató persze kiegyensúlyozta ezt a rossz helyzetet, mert neki is érdeke volt, hogy a kölcsönbe vett dolgozó magas színvonalon dolgozzon. Azonban nem egy, multinacionális telekommunikációs vállalt ügyfélszolgálatát adta néhány diákszövetkezet kölcsönbeadott dolgozója. A szolgáltatás színvonalát az jelentette, hogy ki végzi a tevékenységet. Nehéz úgy elvárni a felelősségteljes, jó teljesítményű munkát, hogy a dolgozó rossz körülmények között, kötődés nélkül csak teszi a dolgát.

Az első szabályozás Magyarországon 2001-ben született (2001. XVI. tv.). Ekkor rugalmas, atipikus foglalkoztatási formaként definiálta a jogalkotó a munkaerő-kölcsönzést. A szabályozás akkor a munkáltatókat, a piaci viszonyokat könnyebben követni tudó, a munkaviszony végét rugalmasan alakítható munkakapcsolatként írta le a kölcsönzést. A munkavállalói oldal hevesen támadta ezt a rendelkezést, aminek a következtében belekerült a szabályozásba, hogy például a sztrájk időtartamára nem lehet kölcsönbe venni munkavállalót.

A rugalmas munkaerő politika, és a kölcsönzéssel járó anyagi előnyök felfuttatatták a munkaerő-kölcsönző iparágat. 2008-ban, amely sok cégnél csúcsév volt, összesen 116.835 munkavállalónak volt munkajogi kapcsolata munkaerő-közvetítővel (A munkaerő-kölcsönzés alkalmazásában rejlő előnyök jobb kihasználásának és a kockázatok csökkentése válsághelyzetben" - Szerk.: Bóday Pál, 2009. november).

A későbbi szabályozások fokozatosan a munkavállaló védelme miatt születtek. A 2005. X. törvény és 2007 évi I. törvény már mind azért íródott, mert az addigi tapasztalatok azt mutatták, hogy számtalan esetben a munkáltatók nem arra használták a kölcsönzést, amire az létrejött. Sokszor, például a munkáltatók fölmondták a dolgozóik rendes munkaviszonyát, és utána, létrehozva egy másik, kölcsönzéssel foglalkozó vállalatot, visszakölcsönözték őket. Így a bérek és járulékaik költsége egy költségszámlában, leírhatóvá váltak. Ez pedig indokolatlan versenyelőnyhöz is juttatta a dolgozóit így foglalkoztatókat.

Ezek a tények a magyar jogalkotót a kölcsönzéssel való visszaélés megakadályozására késztették. Az irány, amit követtek pedig elsősorban a külföldi, főleg az Európai Uniós irányelvek átvétele volt. A 204/2008-as EU-s irányelv azt mondja ki, hogy a munkavállalók élet- és munkafeltételeinek javulásával kell a közös, belső piacnak létrejönnie. Ebbe kell illeszteni az atipikus foglalkoztatási formák alkalmazását is. Mindemellett támogatja a rugalmas munkavégzést, amennyiben ez a munkavállalónak a jobb munka-magánélet egyensúlyát segíti elő.

Az irányelv az úgynevezett Ekvivalencia-elvét is külön kiemeli, amely a magyar jogrendbe már be lett emelve. Ez, az egyenlő elbánás elve, amely a kölcsönzött és a nem-kölcsönzött, tehát normál munkaszerződéssel dolgozó dolgozók közti megkülönböztetés tilalmáról szól. E szerint más az első naptól ugyanazt a bért kell az ugyanazt a munkát végzőknek kapniuk, és hat hónap után a juttatásoknak is meg kell egyezniük minden munkavállalói csoportban. Jelenleg, Magyarországon ez most 6 hónap, illetve 24, de jellemzően csupán 12 hónap. Az irányelv a kölcsönözhetőség idejét is lerövidíti, egyes jelentések szerint 3, mások szerint 6 havi időre, mert csak így látják teljesülni az angol "temporary work" - időszakos munka definícióját.

Az irányelv teljes kodifikációjára a határidő 2011. decembere. Kérdéses, hogy mit is gondol erről jelenleg a kölcsönzési szakma, és milyen lehetőségeket enged meg nekik ez a szabályozás.

A kölcsönzés helyzete válság alatt és jelenleg

A túlnyomórészt fizikai munkavállalókat kölcsönbe adó Pannon Work értékesítési és marketingvezetője, Kurdi Ferenc a válság ellenére kedvező tendenciákról számolt be. A 2008-as csúcsévtől a 2009-es árbevételük csak 2 százalékkal maradt el, és az idei évben pedig nőtt ügyfeleik létszámigénye, pedig ők főleg a köznyelvben válság-súlytotta ágazatoknak titulált elektronikai és nagyobb járműipari beszállítóknál vannak jelen. Persze, ők is megérezték, hogy az addig nagyon fejlett iparú Komárom-Esztergom, Vas és Győr-Moson-Sopron megyékben visszaesett a termelés, ennek ellenére a műszeriparban, illetve Zalaegerszegen az elektronikai iparban már komoly fellendülési folyamat indult el.

Az ország 17 városában jelen lévő Pannon Work főleg betanított és segédmunkára ad kölcsön munkavállalókat. Ez átlagosan havi 1500 főt jelent. Mivel a megrendeléseik az ágazatok hullámzó emberi erőforrás igényétől függnek, ezért például volt olyan hónapjuk, amikor 2100 főt tudtak kölcsönadni, de volt olyan hónapjuk, amikor csak 900 dolgozót engedtek át megbízóiknak. Az ügyfeleik száma is a piac mozgásától függ. Átlagosan 150 partnerük igényel főleg gyártósorokra, összeszerelő és minőségi ellenőrző tevékenységre embert.

A másik nagy partneri körük a szolgáltatók köre. Ők ugyan a kisebbik része a Pannon Work partnerhálózatának, de Kurdi Ferenc szerint annál eredményesebbek. Ez a szektor, a marketingvezető szerint, egyáltalán nem érezte meg a válságot. Elsősorban az energiaszektorban és televíziós műsorszóró vállalatoknál dolgoznak a Pannon Work munkavállalói. Itt olyan szellemi tevékenységeket végeznek, mint a call center operátor, amikor a beérkező hívásokat kell fogadni, illetve felvilágosító, értékesítő hívásokat kell kezdeményezni, reklamációt kell kezelni.
A Pannon Worknek is van már magyar kis- és középvállalati szegmensben működő partnere, de Kurdi Ferenc szerint ez a rugalmas foglalkoztatási forma még nem túl népszerű náluk, mivel ezen a területen jelenleg a legerősebb versenytárs a fekete-szürke foglalkoztatás.

A marketingvezető szerint a megoldás a munka közterheinek csökkentése lenne, mert akkor ebben a szektorban is bekövetkezne a munkaerő-kölcsönzés szolgáltatásának piaci áttörése. De ez, szerinte, még hosszú folyamat eredménye lesz, azonban nem aggódik az üzletág jövőjéért.

Szellemiek - kölcsönbe

Iparág-függetlenül vesznek kölcsönbe dolgozókat azok, akiknek szellemi munkavégzésre van szükségük, mondta Goszleth Gábor, az Adecco budapesti szellemi munkaerő-kölcsönzési irodájának a vezetője. A megrendelőik jellemzően a nagy, multinacionális vállalatok közül kerülnek ki, de a 30 fő feletti, magyar tulajdonú kis- és középvállalkozások is már megjelentek az ő ügyfélkörükben. Általában négy esetben van igény a szellemi munkaerő kölcsönzésre, Goszleth Gábor szerint.

Az első eset, amikor a cégnek átmenetileg megnő az adminisztrációs terhe. Például, elnyernek egy projektet, és a véges határidejű, extra munkateher miatt nincs szükségük állandó alkalmazottra, de a munkát valakinek el kell végezni. Ez, az egyébként elég tipikus helyzet általában 1-2 héttől, akár 6-12 hónapig is eltarthat. Ilyenkor, az üzletágvezető szerint, az a jó a partnereknek, hogy nem kell a toborzással,a kiválasztással és a munkaügyi adminisztrációval, illetve bérezéssel foglalkozniuk.

A másik helyzet az, amikor létszámstop van egy cégnél, azonban a feladatok száma ettől függetlenül mégis növekszik, amit a saját erőforrásából képtelen ellátni a cég. Ez jellemzően multinacionális partnereknél fordul elő, ahol a külföldi anyavállalat operatív szinten nem lát bele a napi teendőkbe, de a bérköltséget nem engedi megemelni. Ilyenkor a szolgáltatói számlákat, mint amilyen a munkaerő-kölcsönzésről kiállított számla is, az esetek nagyon nagy százalékban nem vizsgálják a központban, a kölcsönzött munkavállaló nem jelenik meg a létszámban, és ezért, mint egy kiskapuként tud a magyarországi partner munkaerő-kölcsönző céget megbízni.

A harmadik, jellemző partneri kört azok jelentik, akik azért keresnek munkaerőt, mert sürgősen helyettesítésre, beugrásra váró pozíciójuk van, amit be kell tölteni. Ez főleg betegség, szabadságolás esetén történik és maximum 1-2 hétre szól. De ebbe a körbe tartozik az is, amikor hirtelen adatrögzítőre lesz egy-egy cégnek szüksége.

A negyedik, egyre jobban terjedő megrendelői csoport, Goszleth Gábor szerint az úgynevezett "try and hire"- kör. Ez azt jelenti, hogy egyfajta meghosszabbított próbaidőként tekint a cég a munkaerő-kölcsönzésre. Az üzletágvezető szerint vannak bizonyos munkakörök, amelyeknél a 3 hónapos próbaidő alatt még nem derül ki, hogy milyenek a dolgozó képességei, és ilyenkor az átlagosan fél éves kipróbálási időszakkal megnyújtják ezt az időt. Ha fölvesznek valakit a partnerek, Goszleth Gábor szerint, akkor nehéz utána elküldeni abban az esetben, ha mégsem válik be a dolgozó. Ez egy sokkal biztonságosabb konstrukció.

Az üzletág vezetője szerint motivációs hatása is van ennek a (kipróbálós félévnek) inkább meghosszabbított próbaidőt mondanék. Szerinte sokkal jobban hajt az a dolgozó, akinek többet kell tennie egyrészt azért, hogy a cég saját állományába vegye, másrészt, hogy a meghosszabbított próbaidő végén esetleg egy magasabb juttatási csomagot kapjon. Szerinte akár magasabb pozícióknál is érdemes kipróbálni ezt a fajta munkavégzési formát, hogy a lehető legjobb szakembert vehesse utána föl a cég.

Arról, hogy ennek a "felvétel előtti kipróbálás"-nak milyen túlzásai vannak, Goszleth Gábor azt válaszolta, hogy a havonta lejáró, határozott idejű munkaszerződéssel dolgozók önként mennek bele ezekbe az alkukba. Ő például azzal sem ért egyet, hogy nem lehet elhelyezkedni, mert nekik is számtalan, nyitott pozíciójuk akad, csak sok ember válogatós, vagy nincs tisztában azzal, hogy az adott nyelvtudása/tapasztalata, végzettsége stb. alapján milyen reális igényei lehetnek. Aki már hosszabb ideje munka nélkül van, vagy élethelyzetéből adódóan megfelelő neki a rövidebb határozott ideig tartó munkavégzés, az dönthet úgy is, hogyha szokatlanabb feltételek közt is, de inkább újra munkába áll. Ha valakinek ez nem olyan sürgős, akkor tovább keres. Az üzletág vezető egyébként úgy gondolja, hogy a munkavégzés során nem szenvednek el hátrányos megkülönböztetést az általuk kikölcsönzött munkavállalók. Sőt, a kipróbálás után előszeretettel alkalmazzák is a munkáltatók a bevált dolgozót.

A szellemi kölcsönzés jövőjéről Goszleth Gábor azt mondta, hogy ő nagy potenciált lát benne. A válság utáni bővülést sok partnerük munkaerő-kölcsönzéssel fogja megoldani, mert nagyon rossz tapasztalatot jelentett számukra a sok csoportos létszám-leépítés koordinálása. Az ekvivalencia elvének gyakorlati hasznáról az üzletágvezető pozitívan nyilatkozott. Úgy gondolja, hogy a munkavállalóknak ez biztonságot ad, a munkáltató cégek pedig elfogadják. A kölcsönbevett dolgozók nem rabszolgák, mondta Goszleth Gábor, és akinek ezzel problémájuk adódott, azzal nem is kerültek partner-kapcsolatba.

Az ár mellett az extra szolgáltatatás is fontossá vált

A telekommunikációs és a szolgáltatási szektor eddig megúszta a súlyosabb válságot, ám mostanra náluk is megjelentek a gazdasági visszaesés tünetei. Újabb, a válság általuk tapasztalt fordulatairól számolt be Dénes Rajmund, a Humán Centrum cégvezetője.

Ők azt tapasztalták, hogy már 2008 utolsó negyedében a termelési szektort érintette legjobban a válság, gazdasági visszaesés, fizetőképes kereslet csökkenése. A cégcsoport egyik profiljába tartozó kölcsönzött munkavállalók kerültek a multinacionális vállalatoktól első körben leépítésre. 2009 elejére pedig elérte a recesszió a szállítmányozási területeket és a logisztikát, ami elsősorban a termelés csökkenéséből adódó megrendelések drasztikus visszaesését jelentette, illetve a közkeletűen válság-mentesnek tartott gyógyszeripart is megérintette a válság szele. Egyik kiemelt partnerük, amely a hazai piac egyik piacvezetője, a válság következtében, de nem iparági, hanem kintlévőségei miatt került nehéz helyzetbe. A problémáikat azonban mostanra már sikeresen megoldották, és újraindult a munkaerő felvétele, ami elsősorban a kölcsönzött munkaerő foglalkoztatását jelenti.

A Humán Centrum számára, az ügyvezető szerint, mindig elsődleges volt a folyamatos fejlődés és a több lábon állás. A magyar piacon jelenlévő megrendelőikből különböző szegmensekben ügyfélkört építettek, ezért a válság hatásai nem egyszerre jelentkeztek ügyfeleiknél, hanem a cégcsoportban stratégiai lépésként megtett szigorú költség és létszám gazdálkodásával versenyképes és fizetőképes tudott maradni. A cégvezető elmondása szerint a Humán Centrumnak jelenleg 185 állandó megrendelője van, 25 százaléka a gyógyszeriparból, 50 százaléka a telekommunikációs, banki, szolgáltató szektorból és 20 százaléka a feldolgozóiparból, elektronikai iparból tevődik össze.

A gyógyszeriparba kikölcsönzött dolgozók egyharmada szellemi dolgozó, ami adminisztratív munkát jelent. Kétharmada pedig vegyipari technikusi, szakmunkás. Dénes Rajmund fontosnak tartotta megemlíteni, hogy nem könnyű kiszolgálni a gyakorlott szakemberek iránt jelentkezett munkaerő-piaci igényt, mert a szakmunkás-képzés gyakorlatilag megszűnt, visszaszorult Magyarországon, úgyhogy sok esetben hiányszakmára kell keresniük szakembereket.

A Humán Centrum azt tapasztalta, hogy országunkban nagyon alacsony a mobilitás, ezért az ehhez hasonló, hiányszakemberek keresése esetén szolgáltatásaik részeként versenyképes munkabérrel, albérlet biztosításával próbálják más régióból elcsábítani a szabad munkaerőt, ami már messze felülmúlja azokat a kereteket, amiket eddig a általános értelemben vett kölcsönzés jelentett.

Dénes Rajmund úgy látja, hogy a jelenlegi nehéz gazdasági helyzetben azok a szolgáltatók tudnak majd talpon maradni és sikeresen, nyertesként kikerülni, akik becsületes munkában és hosszú távon gondolkodnak, értéket és értékrendet teremtenek, valamint új tevékenységi köröket építenek. Továbbiakban nem lesz elegendő a versenyképes ár, hanem a megrendelők részéről egyre inkább jelentkező, fokozott rugalmasságot, pontosságot és minőséget is tudni kell biztosítani úgy, hogy hatékonyságuk növekedjen. A Humán Centrum, az ügyvezető szerint, az eddigi tevékenységünk során a kért megfelelő munkaerő biztosításán kívül extra figyelmet fordított mind a partnerekre mind a munkavállalókra és ez hosszú távon hozta meg a kívánt eredményt.

A Humán Centrum már a válság előtt is nagyon figyelt arra, hogy ne kezelje kvázi "bérrabszolgaként" a kikölcsönzött munkavállalókat. Nagy figyelmet fordított és fordít jelenleg a munkaerő toborzásra és szakmai kiválasztásra, illetve a megrendelőnél történő szakmai interjúra felkészítésre is. Például, elkísérik a jelölteket a partnerekhez, felkészítetik őket arra, milyen munkakörben, munkakultúrába kell belépniük, illetve minden terhet, még a legapróbb adminisztrációt is igyekeznek átvállalni a partnereiktől. A cégvezető úgy látja, hogy az utóbbi években nemcsak a munkavállalók, hanem a megbízóik is ragaszkodnak azokhoz a partnerekhez, akik ezeket a VIP szolgáltatásokat felár nélkül és állandó minőségben, hitelesen tudják biztosítani.

A Humán Centrum cégvezetője úgy látja, hogy a munkaerő-kölcsönzésnek Magyarországon már komoly, közel 20 éves múltja és még komolyabb a jövője van. Az EU-s irányelv nem szó szerint átültetendő törvény, azért lett kiadva, mert majd ebből kell 2011-től egy olyan jogszabályt készíteni, mely illeszkedik az adott országban kialakult munkaerő-piaci gyakorlathoz. Segíti a kölcsönzött dolgozók beintegrálódását a kölcsönbevevő munkaszervezetébe, emeli a munkakultúrát, nagyobb biztonságot nyújt a kölcsönzött munkavállalónak, de az időbeli korlátozással nem veti vissza ezt a komoly, több százezer főt foglalkoztató szférát a kilencvenes évek elejének időszakába, amikor még csak a mezőgazdasági és élelmiszeripari idénymunkákra vettek föl időszakosan munkavállalókat.