Hankook: munkaügyi központok szállítják az utánpótlást
A Hankook Tire Magyarország Kft. aktívan bekapcsolódik a hazai szakképzésbe, hogy a megfelelő utánpótlást biztosítani tudja. Hamarosan ugyanis 700 fő felvétele kezdődik meg a cégnél. Ezúttal azonban munkaerő-közvetítők helyett munkaügyi központok segítségét kérik - tudtuk meg Bányai Tibor HR igazgatótól.
- A Hankook egy másik, gumiabroncsgyártó szakképzéssel is előrukkolt. Ezek szerint a szakképzett emberekből is hiány van, nemcsak a mérnökökből?
- Igen, mivel szembesültünk azzal a problémával, hogy hiány van a technikai képzésekből is. A Hankook dunaújvárosi-rácalmási gyárában mintegy 15 olyan szakmát gyakorolnak alkalmazottaink, amelyek ma jogi értelemben nem számítanak OKJ-s szakmának, ez egy fehér folt a szakképzés területén. Ezért a munkaügyi szervezet közreműködésével két éven belül 700 gumiabroncsgyártó szakmunkást képez ki a Hankook. Ez egy háromoldalú együttműködés: öt regionális munkaügyi központtal, és egy helyi szakközépiskolával működünk együtt. A képzésen elsősorban regisztrált munkanélküliek vehetnek részt, és a sikeresen vizsgázók automatikusan felvételt nyernek rácalmási gyárunkba. Ebben az évben ötszáz főt, jövőre pedig további kétszáz embert veszünk fel. Erre a "találmányomra" egyébként nagyon büszke vagyok.
- Tehát álláskeresőket képeznek át gumiabroncsgyártó szakmunkássá, akik a biztos állásért tanulnak. Mi jellemzi a képzést?
- Eddig hét tanfolyam indult el, az idén még tizenegyet tervezünk indítani. Ez egy négyhónapos nappali, szakmai képzés. Az 535 órából 300 órán gyakorlati oktatás történik, amelynek a helyszínét és oktatóit is a Hankook biztosítja. A képzés egyébként a tanároknak is jó, hiszen 10-12 pedagógusnak ad munkát a képzés.
- Így okafogyottá vált az a kérdés, hogy megkezdték-e több száz fő toborzását, hiszen egyértelmű honnan fogják megszerezni a szakembereket.
- Valóban nem nehéz kikövetkeztetni, hogy a 700 fős munkaerő-szükségletet a munkanélkülieknek szóló képzésünkből elégítjük ki, vagyis a munkaügyi központok veszik át a kölcsönző cégek helyét. Így szervezett keretek között oldjuk meg az utánpótlást, bővítési igényeinket. Ez az út egyszerűbb és költséghatékonyabb, például nem kell egyszerre hét munkaerő-közvetítő céggel, ezáltal 70-80 fővel együttdolgozni.
- Kölcsönzött dolgozókat sem vesznek fel?
- Nem, 2008 augusztusa óta egy kölcsönzött dolgozónk sincs. Akkor az összes ilyen foglalkoztatási viszonyban dolgozót átvettük állandó munkaerő-állományba. Cégünk hosszú távban gondolkodik alkalmazottaival, ezért is ilyen szigorú a kiválasztásunk.
- Két éve az egyik munkaerő-közvetítő cégnek a követelményrendszer felállítása, a kulturális különbségek, valamit az jelentett gondot, hogy minden pozícióra 2-3 embert kellett közvetíteniük. Most a HR osztálynak és a munkaügyi központnak kell mindezt megoldania. Voltak/vannak fennakadások?
- Bár a munkaügyi központon keresztül oldjuk meg a kiválasztást, a mi HR osztályunk dönti el, kik kerülhetnek be a képzésbe. Továbbra is a középfokú iskolai végzettség, műszaki/technikai kompetenciák, szervezeti kultúra, motiváltság az, ami számít a Hankooknál. Ebben továbbra is - következetesen - szigorúak vagyunk.
- Milyen HR eszközöket használnak a jelöltek szűrésére? Ismét többlépcsős szűrővel történik a kiválasztás?
- 2007-ben még tervben volt a kutatás-fejlesztési központ magyarországi kialakítása, amelyhez szellemi végzettségű alkalmazottakat kívántak felvenni. Meg fog valósulni a K+F központ kialakítása?
- Még mindig szerepel a tervek között, de konkrétumokkal nem tudok szolgálni. A közeljövőben sajnos a szellemi alkalmazotti állományt nem nagyon bővítjük a Hankook-nál. Megközelítőleg húsz felsőfokú végzettségű szakembert fogunk felvenni a bővítés kapcsán.
- Korábban úgy nyilatkozott, hogy aki megszerzi az úgynevezett menedzser útlevelet, előnyt élvez az állásinterjún a Hankooknál. Ezt a kijelentését fenntartja?
- Természetesen, hiszen a Hankook is része annak a pályakezdőknek szóló kompetencia-fejlesztő és értékelő kísérleti programnak, amelyet hat másik céggel és Dunaújvárosi Főiskola Vezetési- és Vállalkozástudományi Intézetével karöltve dolgoztunk ki. Az alapképesség fejlesztési tréningprogramban a végzős diákok fél év alatt szerezhetik meg a végzettséget igazoló menedzser-útlevelet, amely iparágtól függetlenül alkalmazható bármilyen vállalati kultúrában. Ez a pályaalkalmassági szűrésre szolgál.
- Miben segít a menedzser-útlevél a HR-eseknek?
- Ez egy olyan objektív értékelő eszköz, amelyből kiderül, hogy a jelölt például mennyire problémamegoldó, csapatjátékos-e, elkötelezett-e, tud-e alkalmazkodni, és ha igen, mennyire. Ez nagy segítséget jelent a vállalatok HR-eseinek a kiválasztás során, hiszen az rendkívül összetett folyamat, amely speciális eszközöket igényel. Bizonyos technikák, mint az interjúk, az Assessment Center több-kevesebb eséllyel mutatja csak meg, hogy a pályázó alkalmas-e az adott pozíció betöltésére.
- Hogyan áll a Menedzser Útlevél kísérleti projekt? Hányan vesznek részt a tréningprogramban?
- Úgy értesültem Dr. Mandják Tibortól, a program koordinátorától, a Dunaújvárosi Főiskola Vezetési-és Vállalkozástudományi Intézetének vezetőjétől, hogy megtörtént a résztvevő hallgatók kiválasztása és a közelmúltban elkezdődött az alapkompetencia fejlesztő tréningsorozat, amelyben 15 harmadéves nappalis műszaki menedzserhallgató vesz részt. A résztvevők között környezetvédelmi, minőségmenedzsment, termelésmenedzsment és logisztika szakirányos hallgatók vannak. A félév befejezését követően, az őszi félévben valamennyien szakmai gyakorlatra mennek, amelynek időtartama 14 hét, majd megírják a szakdolgozatukat. A fejlesztési tréning áprilisban fejeződik be, amikor is tervezzük, hogy egy workshop keretében megbeszéljük a partnerekkel a projekt előrehaladását és további teendőit.
- Milyen a kapcsolat a szakszervezetek és a menedzsment között?
- Folyamatosan tárgyalunk a szakszervezetekkel, a helyi érdekképviseletekkel, március 16-án lesz a következő megbeszélés a vállalat vezetői és a szakszervezet képviselői között,
- Felkértek-e mediátort a munkaügyi konfliktusok rendezésére, mint ahogy Kiss Péter társadalompoltikai miniszter tavaly ősszel javasolta? Seung Hwa Suh, a vállalat vezérigazgatója a Népszabadságnak két éve elismerte, hogy részben a vezetés is hibás a Hankook munkaügyi konfliktusai nyomán kialakult botrányokért és a munkaügyi konfliktusok főként a dél-koreai és a magyar kultúra különbségeiből eredeztethetőek.
- Úgy gondolom, nincs szükségünk mediátorra, mindent meg tudunk oldani, hiszen folyamatosan tárgyalunk a szakszervezet képviselőivel. Mindkét fél nyitott a függő kérdések tárgyalásos rendezésére.
- A HR a villámhárító? Hiszen a humán erőforrás osztálynak pontosan az a szerepe, hogy a két fél érdekeit közvetítse, a két oldalt közelebb hozza.
- Igen, akár így is mondhatjuk.
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Employer branding, toborzás, munkáltatói márka, karrierút, megtartás, juttatások, bérbenchmark stb. Szinte már elcsépelt szavak, unalomig... Teljes cikk
A brain drain, azaz „agyelszívás” a magasan képzett munkavállalók elvándorlását jelenti egy fejlettebb, magasabb életszínvonalat biztosító... Teljes cikk
Az Eurostudent legfrissebb felmérése szerint hazánkban a felsőoktatásban tanuló hallgatók egynegyede (25%) közepes anyagi nehézségekkel küzd, míg a... Teljes cikk
- Folytatódik a küzdelem a magyar egyetemek részvételéért az Erasmus és a Horizont programban 8 hónapja
- Új kereskedelmi igazgató a magyar HR szolgáltatónál 8 hónapja
- Három magyar egyetemen is elindul a biztosítási- és pénzügyi szaktanácsadói szakirányú képzés 8 hónapja
- Munkaerőpiaci kilátások és karrierlehetőségek a 21. században: egy átfogó áttekintés 10 hónapja
- Így néz ki egy logisztikai menedzser egy napja: "Nem árt, ha szeretsz legózni" - bölcsészből lett az Év Logisztikai Menedzsere 11 hónapja
- Fogalmak és kifejezések, amelyek érdekli a munkavállalókat 11 hónapja
- Itt a helyed! - csalogató kisfilmmel toboroz a Hankook 12 hónapja
- Hernádi, Orbán, Rékasi: ennyit kerestek tavaly a tőzsdei cégek csúcsmenedzserei 1 éve
- Új marketing és kommunikációs igazgató az Euronicsnál 1 éve
- A külső, külsős - interim szemszög 1 éve
- DK: Adó- és járulékmentessé kell tenni a céges rezsitámogatásokat! 1 éve