Gyimóthy Éva
Szerző: Gyimóthy Éva
Megjelent: 14 éve

Egyre inkább a teljesítménytől függ a jövedelem

A válság nyomán átalakult a Magyar Telekom javadalmazási rendszere: csökkent a cafeteria és a végkielégítés mértéke, tovább bővítették a teljesítményhez kötődő javadalmazási formákat, a megüresedett pozíciókra pedig a korábbinál olcsóbb munkaerőt vesznek fel. Igyekeznek fenntartani a javadalmazási elemekkel szembeni igények és lehetőségek közti egyensúlyt - mondta Ujhegyi Ákos, a Magyar Telekom HR partner igazgatója.

- Hogyan alakult át a Magyar Telekom javadalmazási rendszere, bérstruktúrája a válság következtében?

- Úgy tudunk igazodni az aktuális piaci és gazdasági körülményekhez, hogy a rugalmasságot, hatékonyságot állítjuk előtérbe a javadalmazási és a bérstruktúra területén, miközben a munkavállalók motiváltságáról sem feledkezünk el. Emellett a gazdaságosság érdekében szükségesek úgynevezett "soft" elismerési elemek (például "Az Év embere", "CTO Award", stb.) alkalmazása a javadalmazási portfolióban.
Ujhelyi Ákos a témáról bővebben a május 19-én megrendezésre kerülő Költséghatékony HR című workshopon tart előadást. A rendezvényről bővebben itt olvashat.


A válság nyomán egyébként nem következett be radikális változás a javadalmazási eszközökben. Néhány módosulást azért kiemelnék a közelmúltból: csökkenő mértékű cafeteria, megszűnő megtartó program, új, teljesítményhez kötődő javadalmazás bevezetése (Kulcsmunkatársi Ösztönző Rendszer), teljesítményértékelésnél az egyéni teljesítmény hangsúlyozása a központi elemekkel szemben, végkielégítés mértékének évről évre való csökkentése.

- Hogyan teszik hatékonnyá a bérstruktúrájukat? Milyen eszközök állnak a rendelkezésükre annak érdekében, hogy racionalizált legyen a bérrendszer, a szervezet?

- Minden évben több bérezésre vonatkozó benchmark felmérést rendelünk meg és elemzünk. A béreket a piaci viszonyokhoz alakítjuk, figyelembe véve a kereslet-kínálat alakulását. Ugyanakkor a jelenlegi gazdasági helyzet lehetőséget ad arra, hogy kiváló képességű, de "racionális" árú munkaerőt találjunk a munkaerőpiacon. Emellett alkalmazzuk az úgynevezett "minimum 10 százalékos" szabályt, amelynek lényege, hogy a megüresedett pozíciókra a korábbinál olcsóbb munkaerőt veszünk fel. A teljesítményorientált szemlélet tudatos és átlátható alkalmazásával, kommunikálásával tartjuk "kordában" a javadalmazási elemekkel szembeni igények és lehetőségek kényes egyensúlyát.

- Mennyiben függ a bér(emelés) a Magyar Telekomnál az egyéni teljesítménytől és a teljes szervezet eredményeitől?

- A bérfejlesztés üzletági szinten és az ebből lebontott egyéni szinten valósul meg. Mértékét a bérelemzésekből származó benchmark piaci információk és a vállalat pénzügyi teljesítménye határozza meg, s az érdekképviseletekkel kerül egyeztetésre. Ezt követően a megállapodott bértömeg leosztásra kerül a szervezeti egységekhez, amelynek a vezetői dönthetnek az egyéni bérfejlesztés mértékéről a dolgozó teljesítményének figyelembe vételével. Az egyéni teljesítmény meghatározásához a 2009-ben bevezetett Karriermenedzsment rendszer (KMR) ad transzparens módszertant.

- Összekapcsolták a béren kívüli juttatásokat is a teljesítmény-értékeléssel?

- A fokozatosság elvét betartva folyamatosan kapcsoljuk össze a rendszereket. Az előző pontban nevesített KMR rendszer ad alapot ehhez a törekvéshez.

- Túl tág határai vannak a bérsávoknak. Vajon miért keres hatszor annyit egy menedzser egy közepes cégnél? Mit gondol, nem kellene-e szűkíteni a bérollót a pozíciók között?

- Itt is a rugalmasságot kell szem előtt tartanunk. A bérollónak igazodnia kell a piaci viszonyokhoz, figyelembe véve, hogy mely terület esetében beszélhetünk a vállalatnál felfutásról, szinten-tartásról vagy visszaesésről. Összességében azonban törekszünk a pozíciók olcsóbbá tételére.

- Mi alapján állapítják meg bérsávokat, az esetleges béremelés mértékét vagy az új munkatársak fizetését?

- A bérsávokat hazai benchmark tanulmányok; a vállalat javadalmazási politikája; illetve az érdekképviseleti egyeztetések alapján állapítjuk meg. A béremelésről, a bérek mértékéről ezeken felül a makrogazdasági környezet, és a vállalat lehetőségei alapján döntünk. Azon munkakörökben, amelyekben van megállapított bérsáv, ezen belül kell az új munkatárs bérét megállapítani; ahol nincs (magasabb vezetői pozíciók), ott egyedi megállapodás alapján.

- Szakemberek szerint sok vállalatnál nincs megfelelően kihasználva a dolgozók kapacitása. Sokszor képezni kell a vezetőket annak érdekében, hogy hatékonyan határozzák meg a munkaköröket. Mi gondol erről?

- A folyamatos változáshoz való alkalmazkodást fel kell ismernie minden munkavállalónak, munkáltatónak (vezetőnek). Ehhez olyan HR eszközök szükségesek, amelyek segítik a vállalati szereplőket a döntések meghozatalában. A Magyar Telekomnál is e célból került kidolgozásra a Total Workforce Management (TWM) rendszer, amely segíti a vezetőket a tudatos (kvalitatív és kvantitatív) létszám-, költség- és kompetenciatervezésben.

- Sok vállalatnál idegenkednek a TÉR-től. Mi lehet ennek az oka?

- Mert ezzel foglalkozni kell. Nem lehet azt mondani, hogy útjára indítunk valamit, ami automatikusan működik ugyanazon elemekkel. A rendszert mindig az aktuális stratégiához és célokhoz kell igazítani, amely szükségképpen feladattal, konfliktusvállalással jár együtt, s ellentéteket generálhat vezető és munkatárs között. Emellett nagyfokú vezetői szakértelmet kíván - azaz a vezetőnek tudnia kell menedzselni beosztottait. Szükséges az értékelésből levezetett tudatos fejlesztés-menedzsment is.

- Egyesek szerint jó, ha pénzzel jutalmazzuk a kimagasló teljesítményt, mások úgy vélik, csökkenti a belülről fakadó motivációt. Mi az igazság és mi lehet a megoldás?

- Célszerű az anyagi és nem anyagi ösztönzés megfelelő arányú kombinációját alkalmazni. Ennek formáját a személyre szabottság adja meg, amelynek alapja a vezető és a munkatárs közötti személyes beszélgetés, amely évente háromszor történik meg: célkitűző, féléves és év végi értékelő. Az ösztönzésnél, elismerésnél kiemelten fontos a következetesség, objektivitás és a transzparencia elvének betartása.
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Romlott a fizetésünk értéke - mutatjuk a legfrissebb számokat

2023-ban a bruttó átlagkereset 571 200, a kedvezmények figyelembevételével számolt nettó átlagkereset 393 700 forintot ért el. 2023-ban a bruttó és... Teljes cikk

Logisztika, beszerzés - mutatjuk, hogy alakulnak a fizetések és a nemek közötti bérszakadék

A széles értelemben vett – a logisztikát és a beszerzést is magában foglaló – ellátásilánc-menedzsment területén dolgozók az előző évekhez... Teljes cikk

SZJA 2024

Minden a személyi jövedelemadóról. Áttekintettük, hogy idén meddig kell benyújtani az szja-bevallásunkat, kiknek, mennyit vonnak, milyen... Teljes cikk