Ügyvéd vagy besúgó a HR-es?

Számtalan elvárásnak kell megfelelniük a mai HR-eseknek, hiszen az adminisztrációs feladatok mellett valamennyi HR funkciót működtetniük kell, de hozzájuk tartozik a CSR, a vállalati rendezvények szervezése és a kommunikáció is. Emellett egyensúlyozniuk kell a vezetés és a munkavállalók között, hiszen a vezetői döntéseket lefelé, míg a dolgozói véleményeket felfelé kell közvetíteniük. Nem árt, ha időnként meghallgatják a dolgozókat, beszélgetnek velük, de olyan vállalatok is vannak, ahol kimondatlanul is elvárják tőlük, hogy gyűjtsék be az éppen aktuális rémhíreket, pletykákat. Feltéve, ha megbíznak bennük a dolgozók és beavatják őket. A dolgozói véleményekből, megnyilvánulásokból ugyanis arra lehet következtetni, hogy sok helyen bizony bizalmatlanság veszi körül a HR-eseket.

Miért is van a HR osztály?

Főként a kis és középvállalatokra jellemző, hogy adminisztratív-operatív feladatokat ellátó területként tekintenek a HR-re, és a dolgozók körében sem világos, miért is van, mit is csinál pontosan a HR osztály. A Világgazdaság - Hewitt tavalyi Legjobb Munkahely Felmérését olvasgatva, meglepő, miként vélekednek a munkavállalók róla: "HR - mintha nem is lenne." "Szükség lenne a HR szemléletváltására a dolgozók irányába." "Ügyfélszolgálati idő van a HR-n. Szerintem itt is a nyitott ajtók elvét kellene használni. Nekem az jön le, mintha egy hivatalba szeretnék bejutni. Többször nem is sikerült." "A középvezetői kiválasztás teljesen megdöbbentően folyik, ebben nem tudom mekkora szerepe van a HR osztálynak."

A személyügyis kollegával szembeni ellenszenvet magyarázza, hogy a dolgozók úgy vélik, ő "a rossz hír hozója", "a vezetés szócsöve", "jobb vigyázni vele, nehogy olyat tudjon meg rólam, ami később befolyásolja a karrieremet", "jóban kell lenni vele, mert kivételezhet velem, ha többletjuttatásról vagy tréning lehetőségről van szó". Ilyen és ehhez hasonló vélemények mellett nem csoda, ha a munkavállalók inkább közvetlen főnökükhöz fordulnak és nem a HR-eshez, ha valamilyen gondjuk támad.

Természetesen nem mondhatjuk, hogy ez általános jelenség, rácáfolnak erre az általunk megkérdezett humán szakemberek is, akiknek a vállalatánál a HR igenis nagy megbecsültségnek örvend a dolgozók körében.

A jó ügyvéd szerepében

A HR nem érdekképviseleti szervezet, nem szakszervezet és nem is üzemi tanács, a munkaadói oldal mellett kell működnie, mint szolgáltató - szögezte le Berey Zita, a Garda Consulting ügyvezető igazgatója. Szerinte a HR-es olyan, mint egy jó ügyvéd: a megbízó érdekeit képviseli, de nem járhat el törvénytelenül a másik oldallal szemben. Ha a HR jogtalanul jár el egy elbocsátás során és munkaügyi perre kerül sor, azzal a munkája kérdőjeleződik meg - példálózott a szakember. Hozzátette: az emberi erőforrás menedzsment egység a szervezeten belül, méghozzá a munkaadói oldal része.

Tóth Tünde, a British American Tobacco Hungary támogató osztályok HR vezetője is úgy véli, hogy a HR fő feladata az üzleti stratégiával és érdekekkel összhangban lévő, azokat támogató HR stratégia kialakítása és megvalósítása, s egy ennek megfelelő munkáltatói gyakorlat kialakítása. Persze akkor végzi igazán jól a munkáját a HR-es, ha úgy tudja a munkáltató érdekeit képviselni, hogy közben a kollégákat is motiválja, hogy jól dolgozzanak, mert ez szolgálja mindkét oldal megelégedését.

A helyes egyensúly megtalálása azonban nagyon nehéz - mondja Gergácz Lili, a Kürt Zrt. HR vezetője. Szerinte a HR egyik fő feladata a munkáltató és dolgozó közti közvetítés, információáramoltatás. - Nem hagyhatjuk figyelmen kívül, hogy a munkáltató a dolgozó munkájából tudja fenntartani a céget, ugyanakkor a dolgozó a munkáltatótól kapja a fizetését, tehát kölcsönösen egymásra vannak utalva. Ma már közhelynek számít, de egy vállalat piaci helyzete leginkább a szervezetben dolgozó munkavállalóktól függ, tehát ha egy cég versenyképes akar maradni, akkor mindenképpen kiemelt figyelmet kell fordítania a dolgozóira - vélekedett a szakember.

A nyitottságáról ismerni meg a jó HR-est

Abban valamennyi HR vezető egyetért, hogy a dolgozói visszajelzések fontosak és a szervezetfejlesztés részei. Gergácz Lili szerint nagyon fontos, hogy egy munkahelyen jó légkör uralkodjon, és probléma esetén a dolgozó merjen a HR-hez vagy a közvetlen főnökéhez fordulni. - Számos szakember szerint az a legrosszabb, ha egy dolgozó magába fordul, és munkahelyi problémáit nem oszthatja meg felettesével vagy az erre kijelölt személlyel. Ideális esetben egy munkavállaló együttműködő partnerre talál közvetlen kollegáiban és főnökében, és kölcsönös bizalommal vannak egymás iránt - mondja a Kürt HR vezetője.

Úgy véli, egy HR-es napi feladatai között szerepelnie kell a munkatársakkal és a menedzsment tagjaival folytatott kommunikációnak. Egy jó HR-es nyitott a vállalat minden szintjén dolgozó emberre, az ott zajló eseményekre. - A felső vezetés leginkább a tervezési, stratégiai kérdésekben kéri ki a HR-es tanácsát, míg a középvezetők inkább a megvalósításban, a gyakorlati problémák megoldásában keresik meg, munkatársi szinten pedig legtöbbször egyéni vagy szervezeti problémák kerülnek felszínre - fogalmazott Gergácz Lili, hozzátéve, így vitathatatlan a bizalmi kapcsolat kiépítésének jelentősége a vállalat minden szintjén. A Kürtnél mind a HR-nek, mind a vezetőknek olyan légkört kell teremtenie, amelyben nyílt a kommunikáció, így nem maradnak rejtve a valós problémák, és hamar kiderül, ha valaki elégedetlen, vagy valami miatt nem érzi jól magát.

Ez a bizalom a BAT Hungary-nél is érzékelhető, ahol a HR az üzlet integrált részeként működik. A Business Partnerek jelen vannak a különböző területek (marketing, sales) vezetői megbeszélésein, aktív részesei az adott funkció életének. Tanácsadói és döntéshozói szerepet töltenek be, egyebek között munkajogi, karrier- és teljesítménymenedzsment, toborzási és javadalmazási kérdésekben. Mellettük a HR specialista csapatok nyújtanak segítséget például az új munkatársak kiválasztásakor, a tréningek tervezésében, lebonyolításában, a cafeteria rendszer elemeinek összeállításában, módosításában. - A dolgozók valóban partnerként tekintenek a HR csapatra és bizalommal fordulnak hozzánk kérdéseikkel, ami nagyban megkönnyíti a HR-esek munkáját. Ez az ideális helyzet a cég kultúrájának köszönhető, amelynek alapelve a nyitottság, az osztályok közötti szoros munkakapcsolat, illetve a HR funkció integráltsága a szervezeten belül - emelte ki Tóth Tünde.

Ahol a dolgozói ötletek szárnyra kelnek...

A dohányipari cégnél a dolgozói elkötelezettség a vállalati kultúra része. Két éve éppen a belső munkavállalói elégedettség felmérésükből derült ki, hogy az innováció terén lenne még mit fejlődniük. Ennek kapcsán kezdték el az Innovációs Kultúra megteremtését, melynek egyik legsikeresebb eleme az Innovációs Rendszer, amelyen keresztül a dolgozók eljuttathatják ötleteiket az érintetteknek és az arra alkalmasakat meg is valósítják. - Tavaly például a dolgozók részéről merült fel, hogy az iroda felújítás során alakítsunk ki egy baba-mama szobát. Ennek célja, hogy olyan esetekben, amikor valamelyik munkatársunknak valamilyen oknál fogva el kell hoznia gyermekét az óvodából vagy iskolából, a kicsik inger-gazdag környezetben játszva tölthessék az időt. Eközben a szülő a kialakított két munkaállomás valamelyikén zavartalanul folytathatja a munkáját. A helyiség korábban informatikai eszközök raktáraként funkcionált az épület legfelső emeletén. Mivel a szoba mérete és egyéb adottságai ideálisnak tűntek a megvalósításhoz, a felső vezetés maximális támogatását megkapva a dolgozóink elképzelése szerint alakítottuk ki a helyiséget - említette a BAT támogató osztályok HR vezetője.

A Kürt - és így a HR is - a szabad innovációra épít. Nyitottan állnak minden kezdeményezés elé és amennyiben belepasszol a cégkultúrába, illetve a HR stratégiába, a megvalósítás tekintetében nem tesznek különbséget, hogy ki volt az ötletgazda - mondta Gergácz Lili.

Stratégiai partnerként közelebb a dolgozóhoz

Természetesen ahhoz, hogy a dolgozók érdekeltté váljanak abban, hogy kreatívak legyenek, és ötleteljenek, konstruktív HR osztályra van szükség, amely képes őket ebben megfelelően motiválni. Berey Zita szerint éppen ezért is fontos, hogy a HR stratégiai szinten legyen, mert ha csak operatív funkciókat lát el, az később visszaüt. A HR-nek tudnia kell megoldásokat találni azokra az esetekre is, amikor beüt a krach, végig gondolt cselekvési tervekkel, megoldási útvonalakkal, közép- és hosszú távú stratégiai tervekkel kell rendelkeznie. Ha jól működik egy HR szervezet, és stratégiai partner tud lenni, akkor különböző eszközökkel ki tudja építeni a bizalmat a munkavállalókkal.

Gergácz Lili is egyet ért ezzel, hiszen, mint mondja, a korszerű HR-stratégia kialakításának célja, hogy olyan gazdasági elveket és módszereket dolgozzon ki, amelyek figyelembe veszik a szervezet céljai mellett a munkavállalók szükségleteit és törekvéseit is. A termelékenység egyik feltétele ugyanis, hogy a szervezetben elégedett, elkötelezett és motivált alkalmazottak legyenek.