Differenciált tehetséggondozás, márkázott cégek: íme az új HR trendek

HR-technológia szempontjából érdekes év lesz a következő. Jason Averbook, a minneapolis-i Knowledge Infusion tanácsadó cég vezérigazgatója három nagy trendet vázol fel: az információk típusának a megváltozását, az eddiginél is nagyobb odafigyelést azokra az eszközökre, amelyek segítik a munkatársak együttműködését, végül pedig a technológiát szállítók számának gyors csökkenését.

"Végre eljött az az idő, amikor érdekes információkat nyújthatunk a vezetőknek online" - magyarázza a www.hreonline.com portál cikkében. "Nemcsak arra kíváncsiak, mekkora a létszám, vagy egy munkavállaló felvételének költsége, ami a HR vezetőkön kívül általában senkit nem érdekel, hanem olyan valóban felhasználható ismeretekre tehetnek szert, hogy például a forgási sebesség vagy a túlóradíj ennyi, és így lehet csökkenteni. Rengeteg információt kapnak nap mint nap, de valójában azt akarják megtudni, mire kell odafigyelniük, és mit kell tenniük" - fogalmazott.

Fókuszban a szoftverek integrációja

Továbbra is népszerűek lesznek a HR szoftverek mobil verziói. Elsősorban az okos telefonokról van szó, de az is előfordul, hogy valamelyik akciójukra a HR-esek BlackBerry-jén keresztül szeretnének jóváhagyást kapni a főnöktől. Amúgy is az lesz a jellemző, hogy a nagy beszállítók egyre több olyan programmal állnak elő, amely lehetővé teszi az alkalmazottak szorosabb együttműködését. Averbook szerint ez így rendben is van, hacsak kudarcba nem fullad az egész próbálkozás úgy, hogy a feladatok kiszignálják az IT-nek, és nem a HR veszi a kezébe. "Az együttműködés jelenti a tudásmenedzsment következő generációját, de csak akkor működik, ha a HR-t közvetlenül is bevonják. Máskülönben egy terhes kötelesség lesz az IT-nek, és itt nagyjából véget is ér a pályafutása" - fejti ki.

A beszállítók számának várható csökkenését azzal indokolja, hogy eddig túl sokan kínáltak túl kevés értéket. A jövőben a vezetők inkább azokat a szoftvereket fogják keresni, amelyek képesek biztosítani, hogy jól tudjanak együtt futni a különböző alkalmazásaik. "Jövőre egy sor olyan cég lesz, amely integrálja és konszolidálja meglévő rendszerét, egy vagy kevés beszállítóval együttműködve. Mostanra ugyanis rájöttek, hogy a folyamatok digitalizálása legalább olyan fontos, mint az integrálásuk" - emeli ki.

Differenciált tehetséggondozás

Továbbra is központi kérdés lesz a tehetségek kezelése. A Mercer tanulmányai azt mutatják, hogy a jól teljesítő munkavállalóknak csak 3-4 százaléka van teljesen elköteleződve a cége mellett, sőt ötből egy aktívan figyeli a munkalehetőségeket - mondja Jean Martin, a Mercer egyik vezetője. Valószínűleg a vállalatok sem fogják tétlenül nézni, hogy a legjobb embereik kisétálnak az ajtón, így 2011-ben az eddiginél is nagyobb terepet kap a tehetségek kezelése.

A módszerek kicsit változnak: terjed a munkaerő szegmentálása. Különböző csoportokba osztják a munkavállalókat, aszerint, hogy milyen mértékben járulnak hozzá a cég teljesítményéhez. A gyógyszergyárak esetében már ma is az a probléma, hogy munkaerőhiány van a kutatás-fejlesztésben, ezért váratnak magukra az elsöprő felfedezések. Éppen ezért már most új karrierutakat alakítanak ki az ezen a területen dolgozók számára, és általában az átlagot jóval meghaladó fizetéseket adnak. Vannak a szegmentációnak kockázatai? Valószínűleg, pedig a módszer nem sokban különbözik attól, ahogyan a cégek már régóta kiemelten kezelik legjobb ügyfeleiket. "Az régóta elfogadott, hogy minden ügyfél fontos, de vannak, akik több értéket hoznak, mint a többiek. Ha egy HR-es a megfelelő érzékenységgel oldja meg ezt a feladatot, akkor minden alkalmazott értékesnek érzi magát, néhányan pedig különlegesnek is" - mondja a Mercer szakértője. Szerinte mindenki megérti, hogy a szervezet bizonyos részei fontosabb szerepet játszanak, mint a többiek.

Jönnek a "márkázott" cégek

A tehetségek megszerzéséért folyó versenyben a cégek egyik fegyvere az lesz, hogy márkázzák saját magukat. "Ha egy cég erős márkának számít, azaz sikeresen meg tudja magát különböztetni a többiektől, akkor 16 százalékkal kevesebbet fizethet az alkalmazottainak. Nem fognak elmenni, sőt a friss diplomások szemében is vonzó lesz a cég" - mondja Jean Martin. A Mercer kutatása egyébként azt mutatta, hogy a jelölteket elsősorban az érdekli, milyen érdekes a munka, és milyen csapatban kell dolgozniuk. Mindez különösen fontos az Y-generáció tagjainak. "Ha egy cég tehát a legkiválóbb tehetségeket akarja megszerezni, azt kell demonstrálnia, hogy alkalmazottai nagyszerű munkakörnyezetben végezhetik a napi munkát, és képes olyan munkát adni nekik, ami megfelel az érdeklődési körüknek" - teszi hozzá. Ez egyben azt is jelenti, hogy az állásajánlatoknak és a toborzó kampányoknak is sokkal inkább személyre szabottaknak kell lenniük, mint amilyenek eddig voltak.

Globális vezető kerestetik!

A Mercer vezetője szerint a másik olyan kihívás, amely kapcsolatban van a tehetséggondozással, olyan vezetők felkutatása, akik egy globális vállalat vezetésére is képesek. "Az általunk vizsgált cégek 86 százaléka azt mondta, hogy jövőre a globalizáció lesz a legfontosabb faktor az életükben. Ez pedig mindenhol új stratégiai kérdés lesz a HR tervezése során" - mondja Jean Martin. Az online eszközök - mint például az a teszt, aminek kitöltésével mindenki eldöntheti, vezetési stílusa okozna-e konfliktusokat egy adott országban - különösen hasznosnak bizonyulhatnak ezen a területen.

A Mercer szakemberei jövőre és a következő években alapvető változást várnak a teljesítmény-menedzsment folyamatában. "Amilyen fontossá vált a jó teljesítmény, olyan magától értetődő lett a teljesítménymenedzsment, de a cégek gyakran abba a hibába esnek, hogy olyan sokat foglalkoznak a teljesítmény menedzselésével, hogy maga a teljesítmény elsikkad" - mondja a Mercer egyik vezetője. Úgy véli, a teljesítménymenedzsment a mai formájában túlságosan sokat foglalkozik a múlttal. A vezetők inkább az elvégzett munkát értékelik, és nem a célok kitűzésére vagy az elvárások rendszerének kialakítására koncentrálnak. Egyre több cég akarja pontosan tudni már kezdetben, mit várhat az alkalmazottaitól, és nem év végén akarja azon törni a fejét, hogyan teljesítettek, és az elegendő-e.

Jogi kérdések

Az USA cégeinek fontos lehet az elnök deficitcsökkentő bizottságának az a javaslata, amely 2075-re 69 évre akarja emelni a nyugdíjkorhatárt, és megnyirbálja a cégek által a nyugdíjakra és az egészségügyre fizetett hozzájárulások adómentességét. Ez a törekvés nem túl népszerű a nagyközönség szemében, bár egyes szakértők szerint mégis elfogadtatható, hiszen az utoljára tartott választások is rámutattak, hogy a legtöbben komolyan aggódnak a növekvő hiány miatt. Az adókedvezmények is erősen megterhelték a szövetségi büdzséket. Szakértők azt ajánlják az amerikai HR-eseknek, hogy figyeljenek a szövetségi hivatalok jelzéseire, több jel utal ugyanis arra, hogy egyre több szabályozót fognak használni, és keményebb lesz az ellenőrzés. Különösen olyan területeken lehet vizsgálódásokra számítani, mint a bér és a ledolgozott órák, a munkavédelem, valamint a fogyatékkal élők alkalmazására vonatkozó törvény betartatása - írja a www.hreonline.com.