Nem lesz többé túlóra - új foglalkoztatási modellek

Nagy-Britanniában tavaly jó volt HR-esnek lenni:összesen 1,5 milliárd dollár fizettek ki nekik bónuszként, ami több, mint kétszerese volt az egy évvel azelőttinek. A HR vezetők jövedelme összeségében 12 százalékkal emelkedett, nem utolsósorban a bónuszoknak köszönhetően - áll az Ortus kutatásában, amelyet a www.hrmagazine.co.uk portálon publikáltak. Átlagban minden, a Cityben dolgozó HR-es 9.980 fontot kapott, ami átlagosan a fizetésük 18 százalékát tette ki. Ez jóval felülmúlja a várakozásaikat: az év közepén még csak a fizetésük 13,5 százalékánk megfelelő bónuszt vártak.

Ha ezek értékét extrapoláljuk, akkor azt lehet mondani, hogy a 148 ezer brit HR-esnek összesen 1,5 milliárd fontnyi bónuszt fizettek ki tavaly, szemben a 2009-es 680 millió fonttal. "A HR-esek a válság kezdete óta viszonylag szerényebb bónuszokat vártak, és jobban aggódtak a munkahahelyük, mint a fizetésük miatt, de ez megváltozott" - mondta Stephen Menko, az Ortus Nagy-Britanniáért felelős igazgatója. "Nagy szükség van a HR-esekre, hiszen újra előtérbe került a tehetségek megtartása, másrészt a HR-esek maguk is új lehetőségek után néznek" - tette hozzá. " A munkaadók kifejezetten arra törekszenek, hogy megszerezzék a legjobb HR-eseket, és ezért még anyagi áldozatra is hajlandóak" - mondta az Ortus igazgatója.

Nem panaszkodhatnak az amerikai vezetők sem: az shrm.org a USA Today cikke alapján arról számol be, hogy megugrott a cégvezetők fizetése, hiába figyelmeztetnek szakértők arra, hogy a válság jelei még mutatkoznak. Az USA kétszáz legnagyobb, tőzsdén is jegyzett cégénél a Pearl Meyer & Partners tanácsadó cég szerint 2009-ben 228 ezer dollár volt a keresetek középértéke. Összehasonlításképpen: ugyanekkor az amerikai háztartások bevételének középértéke 49.770 dollár volt, ami 1 százalékkal csökkent az előző év azonos időszakához képest.

Az igazgatótanácsi fizetések pedig még ennél is magasabbak: a HP igazgatói átlagban 381 ezer dollárt kaptak, sőt, az Apple igazgatói 2010-ben átlagban több, mint 984 ezer dollárt kerestek. Az igazgatói fizetések általában 2008 óta nem nőttek jelentős mértékben, aminek az az oka, hogy csökkent a juttatási csomaguk részét képező részvénycsomagok értéke. Mivel ennek a tendenciának remélhetőleg vége, idén a juttatások 15 százalékos növekedése várható.

Sokan elégedetlenek

Arról persze szó sincs, hogy minden fenékig tejfel lenne a munka világában. Az üzletemberek több, mint a fele elégedetlen a munkájával világszerte, de többségük nem tervezi, hogy elhagyja a munkahelyét - állítja az Accenture felmérésében, amelyben 3400 üzletembert kérdeztek meg 29 országban. A nők 57 és a férfiak 58 százaléka elégedetlen jelenlegi munkájával, de az előbbiek 70 százaléka és az utóbbiak 69 százaléka mégsem tervez váltást. Az elégedetlenség leggyakoribb okai: az alacsony fizetés (a nők 47 és a férfiak 44 százaléka panaszkodott erre), a növekedés (36 illetve 32 százalék) és az előrelépés lehetőségének a hiánya (33 és 34 százalék).

A válaszadók közül a nők 59 és a férfiak 57 százaléka azt is hozzátette, hogy az idén komolyan fog dolgozni képességei fejlesztésén, hogy közelebb kerüljön karriercéljai eléréséhez. Adrian Lajtha, az Accenture egyik vezetője így összegezte az eredményeket: "A mai üzetemberek nem állásvadászok, de keresik a tréningeket és a lehetőségeket képességeik fejlesztésére, valamint azokat az embereket, akik segíthetnek céljaik elérésében. A vállalatok támogathatnák ebben a munkavállalóikat azzal, hogy odafigyelnek az igényeikre, és innovatív tréningeket, valamint világos karrierutat biztosítanak a számukra" - írja a www.hrmagazine.co.uk.

Érdekes, hogy az elégedetlenség mértéke a válaszadó nemétől is függ. Németországban sokkal több nő elégedett a munkájával és a hierarchiában elfoglalt helyével, mint férfi - derült ki az Accenture egy másik felméréséből. Csak minden negyedik nő - 28 százalék - szeretne előrejutni a ranglétrán, míg a férfiaknál 47 százalék ugyanez az arány. A női munkavállalók 80 százaléka jól érzi magát a jelenlegi pozíciójában. Catrin Hinkel, az Accenture üzletvezetője riasztónak tartja az eredményeket: "A nők nagyobb része szemmel láthatóan arra rendezkedett be, hogy nem fog előrejutni. Elfogadták az üvegplafont" - mondja. Erre utal az is, hogy a nőknek csak 30 százaléka akar a felsővezetők közé kerülni, míg a férfiaknak 41 százaléka. A karrierjük útjában álló akadályokat is sokkal nagyobbnak látják, mint a férfiak, és az önbizalmuk is kevesebb. A nők 28 százaléka gondolja azt, hogy azért nem jut előre, mert hiányoznak bizonyos ismeretei és készségei, míg a férfiaknak csak 7 százaléka véli ezt magáról. Catrin Hinke azt mondja, ez a hozzáállás a vállalatok számára is káros, mert értékes munkavállalókat veszítenek így. Szerinte a cégeknek is ösztönözniük kellene a nők ambícióit, és minél több vezetői feladatot kellene rájuk bízni - írja a www.bildungsspiegel.de.

Konfliktuskezelésből közepes

A brit CIPD legfrissebb tanulmánya szerint a munkahelyi konfliktusok kezelése egy vezető munkaidejének 14 százalékát teszi ki naponta, ami a jogosulatlan elbocsátások miatt megszigorított jogszabályokkal párosulva nagyon komoly problémává vált a munkaadók számára. A konfliktusok eredményes kezeléséhez a HR-eseknek a mostaninál pozitívabb stratégiákat kell kialakítaniuk. Ha az egyet nem értés ugyanis jogi útra terelődik, nehéz mindkét fél számára kielégítő megoldást találni. A CIPD a www.personneltoday.com szerint a mediációt látja lehetséges megoldásnak.

Tíz brit munkavállalóból hat gondolja úgy, hogy a főnöke megfelelően kezeli az alulteljesítő kollégákat, és tíz cégből négy-öt véli úgy, hogy ez a probléma többé-kevésbé nála is felmerül. Mindez a 2011XpertHR kutatásból derül ki, amely arra is rámutatott, hogy a megkérdezett 165 munkaadó viszonylag optimista ebben a kérdésben: tízből hat azt mondja, hogy elég jól kezeli az alulteljesítő alkalmazottakat, további nyolcból egy pedig nagyon jónak véli az e téren felmutatott teljesítményét. Az öt leggyakoribb teljesítményhez kötődő probléma a következő: a betegség miatti hiányzások nagy aránya, az egyéni adottságok, kollégákhoz fűződő rossz viszony, a rossz színvonalú munka, valamint a célok helytelen meghatározása. A megkérdezettek a munkatársak rendszeres informálását és segítését találták a leghatékonyabb eszköznek a problémák kezelésében. "Ez a képesség fejleszthető, érdemes tehát odafigyelni a menedzserekre, akiknek az alulteljesítő kollégák ösztönzésével is kell foglalkozniuk" - hívja fel a figyelmet a www.personneltoday.com portálon Rachel Stuff, a tanulmány szerzője.

Nem jó jel, hogy az utóbbi tíz évben a www.bildungsspiegel.de cikke szerint az EU kilenc tagországában nőtt a munkahelyi stressz mértéke. Csak egyetlen helyen csökkent: Svédországban. Becslések szerint a mulasztott napok 50-60 százaléka a stresszel függ össze, így például Franciaországban minimum 2 milliárd euróra tehető az emiatt keletkező kár. Nagy-Britannia 10 millió munkanapot veszít a szorongás, a stressz és a depresszió miatt. Az EU egészében a stresszel összefüggő költségek a GDP 4 százalékát teszik ki. Az EU tagállamai 2004-ben el is határozták, hogy legalább minimális stresszvédelmet biztosítanak a munkahelyeken. Az Európai Bizottság most értékelte az eredményeket és arra a következtetésre jutott, hogy az intézkedéseknek pozitív hatásuk volt ott, ahol végrehajtották őket, elsősorban azért, mert korábban semmit nem tettek a munkahelyi stressz csökkentésére. Az intézkedések többek között a következők voltak: a felelősségi körök és a kompetenciák összehangolása, a munkavállalók megkérdezése az átszervezésekről és az új technológiák bevezetéséről.

Az is baj, ha nincs ott, az is baj, ha igen

A brit kormány bejelentette, hogy áttekinti a betegségek miatti mulasztásokat, előzetesen azonban elrendeli, hogy fordítsanak plusz 12 millió fontot az egészség- és munkaügyi programokra, beleértve a "Fit for Work" szolgáltatás t is,amely már eddig is bebizonyította hatékonyságát - írja a www.personneltoday.com. A vizsgálat célja, hogy "radikálisan megváltoztassa a jelenlegi rendszert, segítsen minél több embernek a munkában maradni, és csökkentse a költségeket." A hiányzások átlaga egyébként tíz nap évente munkavállalónként, de nagyon nagy változatosságot mutat például részlegenként és képzettségi szintenként is. Ha tisztázódnának a jelenség mögött álló okok, szakértők szerint több, mint 290 millió fontot lehetne megspórolni. Az egyes cégvezetőknek is ajánlják egyébként, hogy figyeljék, melyik csoportban mekkora a hiányzási ráta, és próbálják feltárni az eltérések okait.

Új trend a munka világában a prezentizmus, amikor az alkalmazottak betegen is bemennek a munkahelyükre, hiába tanácsolja nekik az orvosuk, hogy maradjanak otthon. A Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) most először vizsgálta a jelenséget. Kiderült, hogy azoknak az állapota, akik betegen is dolgoznak, nagyobb eséllyel romlik, sőt a betegségük krónikussá is válhat, főleg a szív- és érrendszeri betegségek alakulhatnak ki vagy súlyosbodhatnak. Érdekes módon az izmokkal és a gerinccel kapcsolatos betegségekre viszont pozitívan hat a munka. Összességében azt lehet mondani, hogy a prezentizmus okozta költségek legalább olyan magasak, mint a betegségek okozta hiányzások miatt keletkezőek.

Pozitív az idősek mérlege

A munkaadóknak már ma is készülniük kell azokra az egészségügyi és hatékonysággal kapcsolatos problémákra, amelyek az öregedő népesség miatt keletkeztek - figyelmeztet a www.personneltoday.com portálon az Acas. Egy, a jövő munkahelyéről szóló anyagban azt állítják, hogy mivel az emberek tovább élnek és dolgoznak, munkavállalók ezreire egyre nagyobb nyomás nehezedik majd, amikor megpróbálnak több időt tölteni idősebb hozzátartozóikkal. A munkaadótól valószínűleg gyakrabban kérik majd a rugalmas munkaidő vagy a részmunkaidő bevezetését, és az Acas szerint akkor járnak a legjobban, ha proaktív módon elébe mennek a problémáknak, azaz már most elkezdenek gondolkozni a bevezetés lehetőségein illetve azon, hogyan lehet menedzselni az idősebb munkavállalók egészségügyi problémáit.

A 65 évesnél idősebb munkavállalók tavaly - adó, fogyasztás és jótékonyság formájában - 40 milliárd fonttal járultak hozzá a brit gazdaság eredményeihez, és még akkor is pozitív a mérlegük, ha ebből az összegből levonjuk a nyugdíjakat és az idősebbekhez kapcsolható szociális és egészégügyi kiadásokat, amelyek összesen napi 100 millió fontot tesznek ki - áll a www.hrmagazine.co.uk cikkében. Becslések szerint a hozzájárulásuk összeg 2030-ra 77 milliárd fontra fog emelkedni. A WRVS Gold Age Pensioners számszerűsíti azt a munkát is, amelyet a szociális ellátásban betöltenek - most 34 milliárd font, ami 2030-ra 52 milliárd fontra nő -, valamit az általuk végzett önkéntes munkát, amelynek az értékét évi 10 milliárd fontra teszi. A tanulmány azt is megjegyzi, hogy gyakran az idősek azok, akik összetartják a családkat és a társaságokat.

Az innovatív foglalkoztatási modell

Az USA-ban egyre több cég alkalmaz rugalmas munkaerőt a legkülönbözőbb ágazatokban. A korábbi években az volt jellemző, hogy megvágták a fizetéseket vagy az ideiglenesen foglalkoztatottak számát, de ennek a trendnek vége. Ma inkább a kettő egyensúlyát próbálják kialakítani a legtöbb cégnél. A Hilton például nélkülözhető állandó alkalmazottait küldi át egy közeli szállodába, ha ott nagyobb szükség van rájuk - írja a www.workforce.com. Eközben egyre több embert alkalmaznak ideiglenesen: 2009 és 2010 decembere között például a Hiltonnál 29 százalékkal nőtt a számuk.

Szakemberek szerint a cégek kezében több eszköz is van: szóba jöhet a munkaerő megosztása, cégen belüli átcsoportosításuk oda, ahol a legnagyobb szükség van rájuk, vagy a szabadságolás is. A Mercer arra számít, hogy egyre több cégnél fognak "innovatív foglalkoztatási modellt" alkalmazni. A cég ügyfeleinek már most is kiterjedt hálózata van szükség esetén behívható alkalmazottakból. Fix fizetést nem kapnak, de bizonyos munkamennyiségre biztosan számíthatnak, sőt még tréningeken is részt vehetnek. A cégek elsősorban olyan embereket keresnek, akik nyugdíjasok, vagy például a házastársuk révén már van egészségbiztosításuk, mert így költséget tudnak megtakarítani. "A jövő a kreatívabb, rugalmasabb munkaszerződéseké" - állította a cég egyik partnere. Ezeknek köszönhetően akár a túlórák rendszere is megszűnhet.

Ha terjedni fog ez a foglalkoztatási forma, lehet, hogy nem árt változtatni a szabályain. Németországban sokan nem tartják jónak, hogy másképpen fizetik a részmunkaidősöket és az alkalmazottakat - derül ki abból a reprezentatív felmérésből, amelyet 1045 ember megkérdezésével végzett a YouGov piackutató intézet. A kérdezettek 49 százaléka úgy gondolta, hogy például a kölcsönzött dolgozóknak az első perctől kezdve ugyanazt a bért kellene kapniuk, mint az állandó alkalmazottaknak, 42 százalék pedig egyetértett ezzel, de úgy gondolta, jobb, ha ez néhány hónapos "bedolgozási" időszak után történik így. A kérdezettek 85 százalékának az volt a véleménye, hogy a kölcsönzött munkások helyzete sokkal rosszabb a német vállalatoknál, mint az állandó alkalmazottaké.

A legtöbbször tiltott portálok

Az Open DNS a www.hreonline.com portálon nyilvánosságra hozta azoknak a weblapoknak a listáját, amelyeket 2010-ben a legtöbbször tiltottak a munkahelyeken az USA-ban. A Facebook áll az élen 14 százalékkal, amelyet a MySpace (10 százalék), a YouTube (8 százalék), a Doubleclick.net (6 százalék) és a Twitter (2 százalék) követ. Érdekes, hogy a Facebook a munkahelyek 13 százalékánál azon a listán is szerepel, amelynek látogatását engedélyezik munkaidőben. Ez arra utal, hogy sok cég nem zárkózik el az összes közösségi oldaltól. A tiltással elsősorban a hatékonyságot akarják óvni, bár ott van mögötte a feltételezés is, hogy ezek a portálok kevés üzleti hasznot hoznak. Egyes szakértők arra mutatnak rá, hogy kicsit tudathasadásos dolog erősíteni egy cég web2.0-ás jelenlétét, és közben az alkalmazottakat letiltani ezeknek az oldalaknak a látogatásáról. A kavarodás abból is származhat, hogy nem a HR, hanem az IT-részleg dönt az oldalak blokkolásáról, pedig a jó megoldás több szakértő szerint is csak az osztályok közös döntésének az eredményeként születhet meg.

Az USA-ban sokáig íratlan szabály volt, hogy az önéletrajznak nem szabad hosszabbnak lennie egy oldalnál, de ma már egyre több szakértő mondja azt, hogy efölött a szabály fölött eljárt az idő - áll a www.finance.yahoo.com portál cikkében. Részben azért, mert ma már sok pályázó esetében kevés egy oldal a képességek és a tapasztalatok felsorolásához - és amúgy is jobb, ha nagyobb hely van meggyőzni a felvételiztetőket -, másrészt pedig (az USA-ban legalábbis) gyakran szoftverek végzik az előszűrést, amelyek kulcsszavakra keresnek, és ha egy kulcsszó sokszor előfordul, a pályázónak nagyobb esélye van bejutni a második körbe.

Vannak olyan szakértők is, akik maradnának a jól bevált egy oldalas önéletrajzoknál, azzal érvelve, hogy nem akarnak minden egyes részletet megtudni a pályázóról, sőt így már azt is tudják tesztelni, mennyire képes kiemelni a lényeget. Valószínűleg a kettő között van a jó megoldás: az önéletrajz akkor lehet hosszabb egy oldalnál, ha a jelölt mondanivalója valóban nem fér el egy oldalon, amire szakértők szerint nagyjából ötéves munkatapasztalat után van esély.