"Malévesnek lenni egy családhoz való tartozást jelent"

- Június 1-jétől új vezérigazgatója van a Malévnek Limburger Lóránt személyében, aki a kereskedelmi tevékenység megerősítését és a belső erőforrások még hatékonyabb kihasználását tűzte ki fő célul. Ez jelentheti-e azt, hogy csökkentik a dolgozói létszámot?

- A nemzetközi gyakorlatnak és a gazdaságos működésnek megfelelően folyamatosan a flottánk méretéhez igazítjuk a szükséges létszámot, melynek következtében az elmúlt években sajnos több csoportos létszám leépítésre is sor került. Jelenleg tömeges elbocsátásokra nem kell számítani, de természetesen finomhangolásra, kapacitás-optimalizálásra minden szervezetnek szüksége van időről időre. A Malév cégcsoport öt vállalatánál egyébként körülbelül 2500 munkavállalót foglalkoztatunk.

- A Malév háza táján elég gyakran látni változást a felső vezetésben. Ez nem bizonytalanítja el a dolgozókat, hogy valami nincs rendben, ha állandóan új vezető érkezik? Hogyan tudják megőrizni a lojalitást?

- Természetesen okozhat kisebb turbulenciát a szervezetben egy új vezető érkezése, de az iparág, amelyben mi dolgozunk, rendkívül szigorúan és mélyrehatóan szabályozott, azaz az alapfolyamatainkat egy-egy vezetőcsere nem befolyásolja. Természetesen minden vezető más ember és más stílust képvisel, ezért a HR területnek jelentős szerepe van abban, hogy a szervezetet a vezetőhöz, a vezetőt a cégkultúrához próbálja igazítani. Minden nehézség ellenére úgy vélem, hogy dolgozóink lojalitása példa nélküli. A fluktuáció fogalmát szinte egyáltalán nem ismerjük. Ehhez persze hozzájárul, hogy a repülős szakma még mindig unikum Magyarországon, valamint az is, hogy Malévesnek lenni szinte egy családhoz való tartozást jelent.

- Hogyan befolyásolja a HR igazgató munkáját a felső vezetés gyakori cseréje?

Király József

- Természetesen nem könnyíti meg a munkánkat, ha csere történik a felső vezetésben vagy akár a tulajdonosokat képviselő igazgatóságban. Tekintettel arra, hogy alapos és naprakész ismeretekkel rendelkezünk a cégről, cégcsoportról, így a legrövidebb időn belül - pestiesen szólva - képbe helyezzük az újonnan érkezőt, hogy a szervezet lehetőleg a legkevesebbet érzékeljen a személyek cseréjéből. Értelemszerűen, ehhez egy professzionális HR-es csapatra is szükség van, ami nálunk szerencsére rendelkezésre áll.

- A Malév gazdasági alkalmazottai a közelmúltban sztrájkoltak, hogy az szja változások miatt 30 százalékos bérkompenzációt kapjanak. Sikerült azóta kompromisszumra jutniuk? Hol tart most ez az ügy?

- Először is pontosítani szeretnék, a cégcsoportnál a mintegy 22 éves pályafutásom alatt összesen két alkalommal volt sztrájk, a 90-es években a szerelők béremelésért sztrájkoltak 2-3 napot, 2003-ban pedig a repülőgép-takarítók a kiszervezés ellen tiltakoztak sztrájkkal, ami 24 órán át tartott. A kollégáim legutóbb a tárgyalások közben, élve törvény adta jogukkal, egy-egy órás figyelmeztető sztrájkot tartottak. A követelések az említettnél összetettebbek voltak, de a lényeg valóban egy közel 30 százalékos béremelés volt. Sajnos a Malév jelenlegi helyzetében nincs lehetőség általános béremelésre, de ígéretet tettünk, hogy ahol nagy problémát, esetleges anomáliát látunk, azt helyi szinten egyénileg kezelni fogjuk, ahogy tettük ezt eddig is. A tárgyalások végére sikerült az érveinket és javaslatainkat elfogadtatni, így a kérdés nyugvópontra jutott.

- Milyen viszonyt ápol egyébként a menedzsment a szakszervezetekkel?

- Kapcsolatunkat, a cégcsoportnál működő hat szakszervezettel és a három üzemi tanáccsal korrektnek tartom. Annak ellenére, hogy évek óta súlyos problémákkal küzdünk, ami jelentősen, sajnos negatív irányban hat ki a kollégáink anyagi és szociális helyzetére, minden konfliktusunkra a tárgyaló asztal mellett keressük a megoldást. Természetesen néha ez elmegy akár a sztrájkfenyegetésig vagy egy figyelmeztető sztrájkig, de mindkét fél tudja, hogy problémáinkat csak közösen, kölcsönös engedményeket adva tudjuk megoldani. Minden szakszervezeti vezető és kolléga tudja, hogy a szobám ajtaja mindig nyitva van, a telefonomon a hét valamennyi napján, 24 órában el lehet érni, így sok felesleges időt meg lehet takarítani egy-egy probléma megoldásánál.

- A cég tavaly közel 25 milliárdos veszteséggel zárta az évet. Ez hogyan hatott ki a HR stratégiára? Kellett-e valahonnan elvonni?

- Stratégiánk nem változott, a HR-nek a szakmai területekkel együttműködve, a velük együtt kidolgozott és a tulajdonosok által elfogadott üzleti tervet alapul véve kell biztosítani a megfelelő számú, képzettségű és megfelelő licencekkel rendelkező munkaerőt, a repülés biztonságát, mint alapvető szempontot és szezonalitását figyelembe véve. A képzések számában, minőségében nem ismerhetünk kompromisszumot, de a költségeket szigorúan kontrollálni kell, és ki kell használni az alternatív pénzügyi forrásokat is pl. a szakképzési alap felhasznáható részét. Nagy fegyverténynek tartom, hogy a 2008-as bevezetése óta fenn tudtuk tartani a cafeteria rendszerünket, amelyben a kollégáim számos lehetőség közül szabadon választva határozhatják meg béren kívüli juttatásukat. Ezen kívül természetesen a kedvezményes utazási lehetőség - mint az egyik legkedveltebb béren kívüli juttatás - szintén kollégáim rendelkezésére áll.

- A magyar légitársaság mennyiben veszi ki a részét és hogyan az utánpótlás biztosításából? Mely területeken van hiány szakemberekből?

- Az iparágat érintő válsághelyzetek sorozata jelentősen csökkentette a pilóták és légiutas-kísérők iránti igényt. A Malév gazdasági helyzete nem teszi lehetővé, hogy általában alap pilótaképzést finanszírozzon vagy anyagilag támogasson. Nemzetközi gyakorlat az, hogy a pilóták képzésüket a jövőbeni megtérülés reményében saját maguk finanszírozzák, ezt a gyakorlatot követi a Malév is. Jelenleg is jelentős számú típusképzésre alkalmas kezdő pilótát tartalmazó adatbázissal rendelkezünk és igény esetén ezek közül egy rendkívül szigorú és szabályozott felvételi procedúra alapján választjuk ki a legalkalmasabb jelölteket. A légiutas-kísérő képzés ennél valamivel egyszerűbb. Az érettségi bizonyítvánnyal, középfokú nyelvtudással és egészségügyi alkalmassággal rendelkező jelöltek a kiválasztás után egy 5-6 hetes intenzív képzés keretében válhatnak a Malév légiutas-kísérőivé.

- Hazánkban körülbelül tíz iskola foglalkozik pilótaképzéssel, száz és kétszáz közé tehető évente az "újonc" pilóták száma a magyar légtérben. Nagy a szórás a képzések minősége és az árak tekintetében. Hogyan ítéli meg a hazai pilótaképzés színvonalát?

- Természetesen nem tisztem megítélni ezen tréning központok működését és színvonalát. Számos iskolánál szabadidejükben kiváló Maléves szakemberek oktatják a hallgatókat. Egyet mondhatok, hogy a Malév még minden esetben talált az igényeinek és a szigorú, magyar és európai követelményeknek teljes mértékben megfelelő jelentkezőket.

- Viszont az egyre inkább fejlődő ázsiai légitársaságok vonzó juttatást kínálva toboroznak pilótákat. Mennyire jellemző, hogy külföldi légitársaságokhoz igazolnak a magyar pilóták? Mennyire versenyképesek a hazai jövedelmek?

- Mint korábban említettem, a Malévnál a fluktuáció elenyésző, ami igaz a pilótáinkra is. Egy kezemen meg tudom számolni azon volt kollégáimat, akik a kérdésben szereplő okok miatt önként hagyták volna el a Malévet. Egy a tavalyi évben a hasonló méretű és struktúrájú európai hagyományos légitársaságok között végzett kutatásunk szerint pilóta munkavállalóink vásárlóerő paritáson jobban keresnek, mint a vizsgálatban résztvevő más társaságok pilótái.

- A minap jelent meg hír a Ryaniar ír fapados légitársaság által alkalmazott gyakorlatról, amelynek keretében rendszeresen drogtesztnek vetik alá a munkavállalókat. Itthon milyen teszteken kell átmenniük a dolgozóknak?

- A kollektív szerződésünk egyik, a "Hátrányos jogkövetkezmények kiszabására vonatkozó eljárások" című melléklete rendkívül részletesen szabályozza, hogy milyen állapotban kell munkára jelentkezni, milyen ellenőrzések várhatók és mi lehet annak a következménye. Röviden, ez totális zéró toleranciát jelent minden bódultságot okozó szerrel szemben, legyen az alkohol, drog vagy gyógyszer. Az ellenőrzéseket egy független területünk szervezi random-szerűen, tehát senki nem tudja, hogy munkakezdés előtt, munkavégzés közben vagy esetleg a munka befejeztével fogjuk ellenőrizni. Ez természetesen nemcsak a pilótákra, hanem minden Maléves munkavállalóra vonatkozik. Eljárást indítani ilyen ok miatt pilóta esetében még soha nem kellett.

- A pilóták és a légiutas-kísérők is nagy megterhelésnek vannak kitéve testileg és pszichésen. Tavasszal a Malév dolgozói több pihenőidőt követeltek. Mennyire voltak reálisak ezek a követelések, hogyan néz ki a munkarendjük? Hogyan segít a cég a fokozott pszichés terhelés csökkentésében?

- Az Európai Unió területén működő valamennyi légitársaság, az unió által kidolgozott úgynevezett keret munka és pihenőidő szabályzat és a helyi Munka Törvénykönyve előírása alapján köteles kidolgozni saját szabályozó rendszerét, amelyet a helyi Légügyi Hatósággal jóvá kell hagyatnia. Ez a szabályzat csak a munkavállalók irányába térhet el pozitívan az említett EU OPS Qpart rendelkezéseitől. Mi is ebben a szellemben jártunk el tárgyalásaink során a pilótákat és légiutas-kísérőket képviselő szakszervezetekkel, így nyugodtan kijelenthetem, hogy munkavállalóinknak minden tervezési időszakban, naptári hónapban elegendő idő áll rendelkezésre a pihenésre, az egyenlőtlen munkaidő beosztás által okozott többlet terhelés ellensúlyozására. A munkarendjüket természetesen - mint minden más légitársaságnál - a menetrend határozza meg, de lehetőség van a havi műsor (munkaidő beosztás) kiadása előtt az egyéni igények teljesítésére is, természetesen korlátozott esetben. Ezen kívül az éves teljesített repült óra függvényében kollégáink extra úgynevezett rekreációs szabadságra is jogosultak.

- Vidámabb témára térve, idén ünnepli a cég fennállásának 65. évét. Mi az a vezérelv, ami mindig is jellemezte a társaságot a humánerőforrás menedzsment terén?

- A Malév történek utolsó harmadát a cégnél töltöttem különböző pozíciókban, ismerem nemcsak a Malévet, de leányvállalatainkat is, éppen ezért nehéz erre a kérdésre sommásan válaszolni. Ha valamit mégis ki kell emelnem, akkor az a kollégáim minden helyzetben - sikeres években, válság közepette - tanúsított lojalitásának, elkötelezettségének és a repülés szeretetének tisztelete. Meg kell becsülni a kollégáimnál felhalmozódott mérhetetlen mennyiségű tudást. A kötődést nem bizonyíthatja jobban, hogy tavaly köszöntöttük egyik kollégánkat, aki a Malév ifjú korában csatlakozott a céghez, jelenleg is egy fontos terület vezetője és 51 éves folyamatos munkaviszonnyal rendelkezik.

- Az évforduló alkalmából milyen vállalati rendezvényeket tartanak?

- Sajnos jelenlegi helyzetünk nem teszi lehetővé, hogy nagyszabású rendezvényeket tartsunk, de tervezzük, hogy az idén lesz egy a lehetőségünkhöz illő parti minden jelenlegi és nyugdíjas kollégánknak, még ha a menü zsíros kenyér is lesz lilahagymával. Kollégáimnak azonban ennél jóval fontosabb, hogy az egyik DASH Q400 típusú repülőgépünk 80-as éveket idéző retro festését nap, mint nap láthatják.

- Van-e olyan HR terület, amellyel kevésbé elégedett, amin változtatni szeretne? Milyen terveik vannak?

- Azt hiszem, hogy a kérdésben már ott a válasz. Bár büszke vagyok a csapatom által elért sikerekre mind a szervezetfejlesztés, mind a szociális kapcsolatok, mind a vezetőkkel való együttműködés és együtt gondolkodás terén, balgaság lenne azt mondani, hogy nincs mit fejlesztenünk. A sorozatos válságok és forráshiány kreatív megoldások alkalmazását követelte, de azért vannak olyan területek, amit kreativitással nem, vagy csak részben lehet megoldani. Az idei évben azonban több fontos projektet is elindítottunk, melynek eredményeképpen új HR kontrolling rendszert tervezünk bevezetni, átalakítjuk ösztönzési rendszerünket és egy széles körű menedzsment kompetencia-fejlesztési programot indítunk be. Ezen kívül dolgozunk a cégcsoport szintű HR tevékenység egységesítésén, illetve központosításán is.