Szilágyi Katalin
Megjelent: 12 éve

Új szerepben a fejvadászok

A felső vezetők közvetítésével foglalkozó cégek manapság a holisztikus megközelítés stratégiájára törekszenek, hogy állandó tanácsadóként legyenek jelen egy vállalat életében. Ezt az irányt követi a Stanton Chase International is, amely a közelmúltban nyitott irodát Budapesten. A megújuló vezetői kompetenciákról, a fejvadászat tendenciáiról Panos Manolopoulos regionális alelnökkel és Nagy Norbert ügyvezető igazgatóval beszélgettünk.

- A válságban sok vezető maradt állás nélkül és nem talált könnyen új munkát. Hogyan látja, lojálisabbak lettek a cégekhez a vezetők, és inkább kitartanak egy esetleg alacsonyabb fizetéssel járó pozíció mellett a bizonytalan gazdasági helyzetben, vagy mernek váltani? Mennyire csábíthatók el manapság a vezetők?

P. M.: Nem könnyű pontos számot mondani vagy akár csak becslést adni arról, hogy hány vezető vesztette el az állását és volt kénytelen új után nézni a válság idején. Ez nagyban függ a földrajzi adottságoktól és az iparágtól. Globális szinten viszont valóban nagy volt a zűrzavar, ami a fejlődő országokban valahogy gyorsabban megszűnt, míg a fejlett országokban a gazdaság kihívásai nem tettek lehetővé hasonlóan gyors beavatkozást. A válság a vállalatokat és a vezetőket is kihívások elé állította. A megtartás kulcsfogalommá vált, mivel a cégeknek továbbra is szükségük van tehetséges munkaerőre. Másrészt, a vezetők konzervatívak az új lehetőségek feltérképezésével kapcsolatban és általában csak akkor tesznek kivételt, ha érzik, hogy az új pozíció jelentősen hozzájárul a karrierjükhöz. Nem csak az anyagi megbecsülés forog kockán. A szenior vezetői szinteken a ranglétrán való feljebb jutás, a felelősség, a tekintély, a munkamorál és a vállalati kultúra is mind fontos paraméter, amit figyelembe kell venni a karrierrel kapcsolatos döntések esetében (akár a jelenlegi pozícióval kapcsolatban, akár egy esetleges váltás esetén).

- Mennyire erős a magyar fejvadász piac, milyen a magyar vezetői állomány? Milyen esélyeket, lehetőségeket lát a Stanton Chase a budapesti iroda megnyitásában?

Nagy Norbert
N. N.: Ha magáról a piacról beszélünk, nem tudom, érdemes-e, vagy lehet-e Magyarországot különválasztani a CEE régiótól, mivel a számos executive search cég a térségre homogén piacként tekint és nem feltétlenül tart fent irodát minden országban. Egészen az idei évig a Stanton Chase International is a prágai, bécsi, krakkói, vagy egy másik régiós országból bonyolította a felső vezetői kereséseket Magyarországon. Természetesen a helyi piac ismerete erős hozzáadott értéket jelent a nemzetközi ügyfeleknek, ezért a magasabb színvonalú kiszolgálás érdekében nyitott irodát Budapesten. Jóllehet, maga a fejvadászat egy sokszereplős piac idehaza is, erősen szegmentált. A minőségi szolgáltatásra van igazán igény, mint azt számos nemzetközi ügyfelünk nyilatkozta a piacra lépésünk előtti időszakban.

A felső vezetői tanácsadás bizalmi munkának tekinthető, így nem feltétlenül a versenytársak árszintje dönti el, hogy a keresési megbízást kinek adja az ügyfél. Sokkal inkább meghatározó a személybe és a cégbe vetett bizalom, a piacismeret és az ügyfél hiteles képviselete a jelöltek irányába. Megjelenésünk ellenére nem célunk a gyors piacszerzés, sokkal inkább ügyfeleink hosszú távú és magas színvonalú kiszolgálására törekszünk. A vállalat és személy szerint én is ebben hiszek.

Külföldi kollégáim osztják azt a véleményt, hogy a nemzetközi vállalatok magyar vezetői minden tekintetben megfelelnek a velük szemben támasztott elvárásoknak. Ennek köszönhetően számos globális, vagy regionális funkciót töltenek be, főként miután "kinőtték" a hazai lehetőségeket.

- Milyen ágazatokban látnak kiaknázatlan lehetőségeket hazánkban?

N. N.: Minden szektor potenciálisnak tekinthető, mivel nincs olyan cég, amely vezetők nélkül tudna működni. Talán az egyes szektorok aktivitása indukál több vagy kevesebb keresést, de ez időről időre változik. A Stanton Chase kilenc iparágban rendelkezik kompetenciával és tapasztalattal, így kellő magabiztossággal állunk rendelkezésre bármilyen kihívás esetén.

- Az európai, közel-keleti és afrikai régió alelnökeként milyen különbségeket lát az egyes régiók között a vezetői keresések, a vezetői állomány szempontjából? Miben jobbak, rosszabbak az egyes régiókban a vezetők? Hol könnyebb, hol nehezebb az Önök dolga és miért?

P. M.: A szenior vezetőket sosem könnyű "levadászni." A piac igényei egyre összetettebbek, és a felső vezetők közvetítésével foglalkozó cégek, mint amilyen a Stanton Chase is, elsősorban nem a vezetők "beazonosításában" segít, hanem abban, hogy kiértékelje őket egy esetleges új szerep szempontjából. A munkaköri leírások egyre összetettebbek, megfelelő képességeket igényelnek, mint például változó vezetői készségek, multikulturális kommunikációs képességek, különböző műveletek megértése stb.

Általános, vezetőkkel szemben támasztott elvárás, hogy az illető hozzon valamilyen változást a saját szakterületén. Ezt nem egyszerű értékelni, mérni, ezért e szempontból minden országnak és régiónak azonos problémákkal kell szembenéznie. Ezen felül speciális régiós kihívások is vannak, mint például Közel-Kelet és Afrika fejlődő gazdasága, amely számos új lehetőséget ígér, ugyanakkor plusz erőfeszítést jelent számára, hogy a megfelelő emberi erőforrásokat vonzza magához és meg is tartsa azt. Európa azokban a régiókban erős, ahol a vállalatok az országhatáron kívülre is terjeszkednek.

- Egyes vélemények szerint a 2008-as recessziót a rossz vezetői viselkedések okozták. Hogyan látja, tanultak a válságból a vezetők?

Panos Manolopoulos
P.M.: Ez a kijelentés nagyon leegyszerűsíti a problémát. Igaz, a rövid távú profitra és az év végi személyes bónuszokra koncentráló szemlélet jelentősen torzította a piacokat, amelyért leginkább a pénzügyi szektor a felelős. A válságot az is erősítette, hogy a globális közösségek manapság szorosan összekapcsolódnak, függnek egymástól. Az egyik régióban jelentkező nehezítő tényező erős negatív hatással lehet más gazdaságokra is. Mi több, az a probléma, amivel az eurozónának kell megküzdenie, nem feltétlenül a vállalati szférából ered. Az amerikai piacon jelentkező kihívások számos, az ingatlanpiacon és a bankvilágban uralkodó liberális szemléletnek a következményei, amelyek a dominó elv alapján hatottak a többi szektorra is. Ezért tehát közös a felelősségünk ebben az ügyben, és ezt a jövőben minden döntéskor figyelembe kell vennünk.

- Mely vezetői kompetenciák, képességek értékelődtek fel a válság óta eltelt években? Milyen döntéshozókra van ma leginkább szüksége a szervezeteknek?

P.M.: A változás és a kockázat kezelésének képessége felértékelődött. A kiváló gyakorlati tudás, a nemzetközi és multikulturális látásmód, kreativitás, munkamorál, azoknak a technológiai vívmányoknak az ismerete, amelyek hatással lehetnek az üzletre, mind elengedhetetlenek a vállalat sikerességéhez a mai környezetben.

- Melyek azok az apró különbségek, amelyek manapság döntenek a felső vezetők között?

P.M.: A kihívásra való nyitottság, az "iparágak közötti" tudás és globális látásmód a regionális megközelítéssel szemben.

- Egyre többen vélik úgy, hogy a női vezetők által hozzáadott értékek hatékonyabbá teszik a szervezetet, mégis kevés hölgy van döntéshozói székekben és az üzleti élet magasabb pozícióiban egész Európában. Praxisuk alapján hogyan látja, kezd változni ez a trend?

P.M.: Ez nagyrészt magukon a nőkön múlik. Igaznak bizonyult, hogy a nők olyan értékeket és képességeket hoznak a vállalati környezetbe, amelyekre valóban szükség van és egyben frissítő erővel hatnak a céges működésre. Ezáltal a vállalat képessé válik új megközelítéssel és gyakran hatékonyabb, holisztikus módon az adott kihívásra felelni.

Ugyanakkor, a nők jelenléte a felső vezetői pozíciókban jelentős mértékben a saját maguk alkotta stratégiától és karrierépítési szándékuktól, terveiktől függ. Számos példát tudnék említeni olyan női vezetőkre, akik tevékenységükkel valóban hatással vannak a világra: az IMF elnöke, az IBM vezérigazgatója, a német kancellár, csak, hogy néhányat említsünk. Az én meglátásom tehát az, hogy ha egy nő valóban vezető pozícióra törekszik, az megvalósítható és üdvözölt tevékenység.
Dr. Panos Manolopoulos regionális alelnök és igazgató tanács tagja a Stanton Chase International-nek, a világ öt legjobb fejvadász cége egyikének, amely 50 országban 75 irodával rendelkezik. A szakember az athéni amerikai egyetemen diplomázott nemzetközi kapcsolatok szakon. A Lancaster egyetemen mesterképzésben vett részt, ahol nemzetközi jogból és kapcsolatokból doktorált. Emellett üzleti tanulmányokat folytatott a Harvard és a Cornell egyetemeken, valamint a Wharton üzleti iskolában.

Pályáját egyetemi tanárként kezdte Wales-ben, ezt követően Dél-Kelet-Európa egyik legnagyobb jogi cégének volt vezérigazgatója. Több mint 10 évet töltött Kelet-Európában, dolgozott Romániában, Bulgáriában, Szerbiában, és Oroszországban. Romániában egymást követő három évben ítélték neki a "Az év fiatal vállalkozója" díjat.

Karrierje a Stanton Chase-nél ugyancsak Romániában kezdődött, mint regionális menedzser, ezt követően nevezték ki a Balkáni térség menedzserévé. 2006-ban Dubaiba került, mint a közel-keleti térség menedzsere, majd Európa, Közel-Kelet és Afrika régiójának alelnökévé választották. 2009-től már Észak és Dél-Amerika, Közép-Kelet Európa, Afrika és az ázsiai térség is hozzá tartozik.


- Egyesek szerint a szakmai közösségi oldalak térhódítása feleslegessé teszi a fejvadászok munkáját, mivel a potenciális jelöltek legtöbbjét a megbízó vállalat HR-ese közvetlenül is elérheti. Mi a véleménye erről?

P.M.: Valóban sokkal könnyebb beazonosítani és kapcsolatba kerülni egy vezetővel a közösségi médián keresztül a technológiai újításoknak köszönhetően. Bár a felső vezetői kiválasztással foglalkozó cégek mindig is végeztek tanácsadói tevékenységet, manapság ez a tanácsadói funkció egyre hangsúlyosabb szerepet kap. A leglényegesebb, amiben segíteni tudunk, hogy kiértékeljük a pályázót és megbizonyosodunk arról, hogy valóban képes lesz-e a vállalat igényeinek megfelelni, rendelkezik-e a kívánt értékekkel, képességekkel és illik-e a vállalati környezetbe.

- A social networking mellett milyen más kihívásokkal kell szembenézniük a fejvadászoknak?

P.M.: Hiány van a tapasztalt és tehetséges specialista munkaerőben, különösen néhány iparágban. Ha pedig a tehetséget globális szemszögből nézzük, a mobilitás jelent kihívást, ami egy régió növekvő igényeit tudja kielégíteni egy kevesebb lehetőséget ígérő régióval szemben. Végül, minden régióban vannak olyan politikai döntések, amelyek szintén hatással vannak az emberi tehetségre. Számos fejlődő országban például preferálják a helyi, akár alulképzettebb munkaerőt a más területekről érkező vezetőkkel szemben, akiket csak "átmeneti megoldásnak" tekintenek.

- Ha már az átmeneti megoldásokról esik szó, sajátos magyar jelenség, hogy több fejvadász cég indított a válság okozta piacvesztés hatására új kitörési pontot keresve - interim menedzsment üzletágat. Önöknél van ehhez hasonló szolgáltatás? Hogyan látja, mennyire bátrak a vezetők kilépni az alkalmazotti létből, hogy self-employed életformát választva interimként dolgozzanak?

N N.: Az interim menedzsment alapvetően egy projektalapú munkavállalás, amelyet minden vezetőnek jó szívvel ajánlok, amennyiben munkát keres, főként válság esetén. Ha a tulajdonosok elégedettek az interim menedzserrel, később felajánlhatják neki a pozíciót a projekt befejeztével. A jövőben elgondolkodunk ezen a szolgáltatáson, de egyelőre nincs fókuszban a magyar piacon.

P. M.: Globális szemszögből nézve igaz, hogy számos vezető vállalkozó szellemmel kezeli azt a problémát, hogy új pozíciót kell találnia. Így ötvöződik a múltból szerzett szakértelem, a személyes ambíció és a vágy arra, hogy minőségi változás következzék be karrierjükben. Azok a vezetők, akik ilyen irányba mozognak, előbb vagy utóbb mindenképp továbblépnének, mivel vállalkozó szelleműek. Azok, akik nem változtatnak, soha nem fognak ilyen megközelítéssel rendelkezni.

- Milyen területeken nehéz manapság jó vezetőket levadászni?

P.M.: A specializált területeken, mint például az új technológiák, az alternatív energetikai megoldások, a projekt menedzsment.

- Milyen trendek jellemzik ma a fejvadász szakmát, piacot?

P.M.: A fejvadászok már nem csak a szenior munkavállalók kiértékelésére koncentrálnak. A holisztikus megközelítés stratégiáját alkalmazzák, amely szerint állandó tanácsadóként vannak jelen egy vállalat életében, segítve annak belső mobilitását, mentorálását, újrastrukturálását, és a tehetségek vállalaton belüli karriertervezését. A cél, hogy folyamatosan értéket teremtsünk és hosszú távú kapcsolatot építsünk ki, aminek köszönhetően a fejvadász valóban értékes partnere és tanácsadója lesz a vállalatnak. Ez az az új megközelítés, amelyre a legtöbb fejvadász cég jelenleg törekszik.
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek