Halál oka: kiégés - minden dolgozó veszélyben van?

A burnout szindróma

A burn out angol kifejezés, jelentése kiég, elég. A magyar nyelvben mielőtt elterjedt volna e szindróma magyar megfelelője, ezen igét legfeljebb a villanykörte izzószálának elszakadására, esetleg egy helység tűzesete kapcsán használtuk. Ám a betegség megjelenésével új jelentés társult a meglévőkhöz. De mit értünk burnout szindróma alatt? - Herbert J. Freudenberger pszichoanalitikus írta le először a kiégés fogalmát a hetvenes években, azóta sok meghatározása született. Ami közösnek tűnik, hogy a hosszú ideig fennálló érzelmi megterhelés, stressz hatására a személy fizikai, lelki és érzelmi kimerülés állapotába kerül, és ezt a szokásos módon nem tudja megoldani - mondta a HR Portálnak Fülöp Emőke.

Fülöp Emőke

A Budai Egészségközpont klinikai szakpszichológusa elmondta, a burnout szindróma leginkább a depresszió tüneteivel mutat hasonlóságot, hiszen itt is megjelenik a reményvesztettség, tehetetlenség, kiúttalanság érzése. A kiégett emberek azonban a depressziósokkal szemben képesek élvezni az élet - munkán kívüli - dolgait, ritkábban tapasztalják a drasztikus fogyást (így a stresszorexiától is elkülönül) és kevésbé jellemzők rájuk a szuicid - öngyilkos - gondolatok. - Mindkét tüneti képben jellemző lehet ugyanakkor a bűntudat megjelenése, kiégés esetén ez azonban reálisabb (pl. a munkában elszalasztott, elrontott feladatokkal kapcsolatos), és az inaktivitást inkább a fáradtságnak tulajdonítják, a depresszióban szenvedőkkel ellentétben - magyarázza a szakember.

Minden dolgozó veszélyben van?

Miként Fülöp Emőke levezette, a kiégést alapvetően az elhúzódó stressz eredményének tekintik. Ez a stresszforrás eredhet a környezeti hatásokból (pl. bizonytalan munkahelyi feltételek, kiszámíthatatlan munkaidő, stb.), a szervezeten belüli hatásokból, ami lehet egyénen belüli, (úgy mint pl. az előrelépés lehetőségének hiánya, túlterhelés, munka feletti kontroll hiánya stb); csoporton belüli: úgy mint a jó munkatársi kapcsolatok hiánya, valamint lehet szervezeti szintű pl. bizonytalan elvárások és értékelés. Ezek vagy ezek egy része érzelmi kimerüléshez vezethet, ami csökkenti a személyes hatékonyságérzést.

- Mivel napjainkban a fentiek közül sok stresszforrás éri az embert munka közben, valószínűleg a megnövekedett bizonytalanság, a romló munkafeltételek, a szervezeten belül keletkező feszültségek együttesen vezetnek a kiégés terjedéséhez - magyarázza a Budai Egészségközpont klinikai szakpszichológusa. A szakember azonban a friss kutatásokat idézve kiemelte: egyénenként változó, ki hogyan küzd meg ezen stresszforrásokkal. Azt is fontosnak tartotta megemlíteni, hogy a segítő szakmákban különösen fontos erre tudatosan odafigyelni. Nem véletlen, hogy éppen ezen szakmáknál figyelték meg először ezt a tünetegyüttest, azonban a későbbi vizsgálatok során pedagógusoknál, jogászoknál, rendőröknél is tapasztalták a jelenséget. A Budai Egészségközpont klinikai szakpszichológusa hozzátette, a mai kutatások a kiégés hátterében álló stresszforrások közül a munkahelyi személyközi kapcsolatok milyenségét tartják az egyik legfontosabbnak. - Ilyen jellegű probléma (rossz munkahelyi légkör) pedig szinte bármely munkahelyen előfordulhat, így tulajdonképpen bármely szférában előfordulhat a kiégés, ahol akármilyen módon másokkal kerülünk kapcsolatba - oszlatja el a tévhiteket Fülöp Emőke.

A megelőzésben a munkáltató felelőssége is felmerül

A megelőzésben a tudatosság a kulcsszó mind egyéni, mind munkáltatói szinten - húzta alá Fülöp Emőke. Az embernek fel kell mérnie terhelhetőségét, tisztáznia kell személyes motivációit, fontos az önismeret, a probléma reális megközelítése, stresszes szituációk racionális feldolgozása, pozitív "átkeretezése" is. Miként azzal is megelőzhetjük a kiégést, ha változatossá tesszük munkánkat, megfelelően osztjuk be az időnket, és ha baj van, bátran kérünk segítséget. A munkáltató pedig azzal segíthet, ha rotációt biztosít a különböző terhelésű feladatok között, bevonja a dolgozót a döntésekbe, elismeri munkáját, pozitív visszajelzést ad arról, és képzések, szupervízió révén támogatja mindebben. Fülöp Emőke és munkatársainak, orvosok között végzett kutatásából pedig az derül ki, hogy a családban élők "kevésbé mutatnak kiégettségi tüneteket". Ugyanakkor a többszörös szerepvállalás fokozott stresszt jelenthet a nőknek, ami viszont növelheti a kiégés megjelenésének esélyét - mutat rá egy fontos problémaforrásra Fülöp Emőke.

Miért érdemes a vállalatnak a kiégéssel foglalkoznia?

Hogy miért is foglalkozzon a vállalat dolgozói lelki egészségével? A válasz egyszerű: mert a kiegyensúlyozott, teljes életet élő dolgozó többet ér. Ha ugyanis a vállalat nem így tesz, csökken a hatékonyság, nő a fluktuáció és jelentős költségek árán tudja csak pótolni a kieső erőforrást. - Sajnos azonban Magyarországon még mindig gyakran tapasztalható, hogy nem ismerik el, hogy a gazdasági élet mindennapos elemei, mint elismerés, lojalitás, lelkesedés, motiváció, elkötelezettség vagy konkurenciaharc, hatalom, befolyásolás, elsősorban érzelmi alapú törekvések.

Pedig ezek kihatnak az üzleti eredményességre is - magyarázta a HR Portálnak korábban Dr. Bodó Péter, a Dr. Bodó Tréning ügyvezető igazgatója. Szerencsére akadnak olyan vállalatok hazánkban is, amelyek felismerték felelősségüket, sokat tesznek azért, hogy preventív módon megelőzzék a kiégés kialakulását, ilyen a Microsoft Magyarország is. - Több mint egy éve döntöttük el, hogy elindítunk egy programot részlegünkön. Ennek fő oka az volt, hogy a Belső Elégedettségi Felmérésünkön alacsony Work Life Balance mutatót értünk el. Ez az index megmutatja, mennyire van egészséges egyensúlyban a munka és a magánélet leány- és összvállalati szinten, mennyire érzik jól magukat a munkavállalók, mennyire elkötelezettek a cég iránt. Kidolgoztunk egy programot a Dr. Bodó Tréninggel közösen a Nagyvállalati Szolgáltatások (Microsoft Services) üzletág dolgozóinak - írta le a program indulásának körülményeit Kövesdán Gyula fejlesztési részlegvezető.

Kövesdán Gyula

A tanácsadók munkaidejük legalább tíz százalékát töltik tréningen. - Így érthető, ha a Microsoft, mint minden nagyvállalat, igyekszik minél magasabb elkötelezettséget elérni és értékeli a fejlesztések, képzések hatékonyságát, hiszen kiemelten fontos, hogy ügyfeleink a legjobb kezekben vannak, főként egy olyan prémiumszolgáltatás esetében, mint amit mi nyújtunk - magyarázta Kövesdán Gyula. Tudniillik a kimerült dolgozó nem tudja a tőle elvárt színvonalat nyújtani és egy idő után elveszítik őt: vagy alkalmatlanná válik a munka elvégzésére és kénytelenek lesznek megválni tőle, vagy felmond. Ezért a cégnek több okból is érdeke fűződik ahhoz, hogy a dolgozók kiegyensúlyozottak legyenek és megtalálják számításaikat a vállalaton belül. Erre a Microsoft is nagyon ügyel.

Több mint egy éve indult útjára a program az üzletágon belül, de már a tréningsorozatot követően 62 százalékról 69 százalékra emelkedett a Work Life Balance mutatójuk. A mutatószám egy mérési eszköz, de a vezetők elkötelezettsége a probléma kezelésére, a mindennapi munka során kapott dolgozói visszajelzések, az ügyfélegédettségi mutatók javulása, mind-mind erősíti a pozitív tendenciát. Vállalati szinten a Work-Life Balance mutató 51 százalékról, 61 százalékra emelkedett.

Miből áll a Microsoft Work Life Balance Programja?

A Microsoft programja ötvözi a szakmai képzést az egyéni fejlődéssel, ettől olyan hatékony és népszerű. A programba beválogatott kollégák először egy önismeret-fejlesztő, háromnapos WLB szemináriumon vettek részt, melyet Bodó Péter tartott. Itt egyebek között megtanulták, hogyan lehet kezelni a nehéz helyzeteket, levezetni a feszültséget, és megértették a hobbi és a rekreáció fontosságát is. Az azt követő céges tréningsorozaton pedig érzelmi intelligencia (EQ) fejlesztés, konfliktuskezelés, időgazdálkodás, hatékonyságjavítás fortélyait sajátíthatták el a résztvevők. Mindezen túl egyéni és csoportban tartott, partneri coachinggal is támogatták őket. Utóbbi azért volt különösen érdekes Kövesdán Gyula szerint, mert abba a vezetők házastársát/partnerét is bevonták.

Ezek a jelek utalnak burn outra

Érdekesség, hogy a Microsoftnál a munka és magánélet közötti egyensúly elérése - ahogy ők nevezik Work-Life Balance képesség - már a vezetők értékelési rendszerének is részét képezi. A vezetőknek a rendszeresen megtartott személyes konzultációkon nyílik lehetőségük arra, hogy a dolgozók lelki és fizikai állapotát is felmérjék, miközben a feladatokat átbeszélik. - A vezetőknek érzékelniük, értelmezniük kell az intő jeleket, például azt, ha valaki túlmotivált, tudata beszűkült és csak egy adott projektre, ügyfélre fókuszál, túlbecsüli a teljesítőképességét, mellőzi a delegálást, kimeríti erőtartalékait. Az is a felborult egyensúlyra utal, ha az egyén háttérbe szorítja alapvető szükségleteit, nem tud enni, aludni, fokozottan ingerült, érzéketlen, antiszociálissá válik, elhanyagolja szociális kapcsolatait. Akkor is érdemes gyanakodni, ha mindezzel párhuzamosan egyre többet dohányzik, sok koffeint fogyaszt, egyre pontatlanabbá, feledékenyebbé, figyelmetlenebbé válik, egyre többet hibázik, amit hárít és már sokkal kevésbé szívesen végzi a munkát, majd testi panaszok jelentkeznek - sorolta a tüneteket a Microsoft részlegvezetője.

Így lehet kiiktatni a rizikófaktorokat

Kiégéshez vezet a túl sok munka, nagy felelősség, önálló munkavégzés, és a munkahelyi elismerés hiánya is - olvasható a szakirodalomban. Érdekes megnézni, miként mérsékli ezeket a rizikófaktorokat a Microsoft Magyarország. A rugalmas cégkultúra lehetőséget nyújt arra, hogy mindenki elintézhesse ügyeit, képesek legyenek magánéletet élni. - Nálunk nem munkaidő van, hanem feladatok. A cégnél a munkavállalók ütemezik feladataikat, ők tesznek vállalásokat arra, hogy mit mikorra végeznek el. A rendelkezésre álló technológiai megoldások révén bizonyos munkakörök esetében megoldható az otthoni munkavégzés, a távmunka lehetősége.

Természetesen olykor előfordul, hogy egy adott feladat miatt mindent félre kell rakni, és ilyenkor napi tíz-tizenkét órát is dolgozunk, rekreációra, pihenésre azonban lehetőséget nyújt a vállalat - árulta el a részlegvezető. - A Bodó Péter által megtartott tréningen olyan technikákat (meditációs, bioenergetikai) ismert meg a csapat, amelyek segítenek ellazulni, vagy éppen energiával tölti fel őket. A program sikerét nemcsak WLB mutatónk ugrása igazolja, hanem az is, hogy a dolgozók kezdeményezésére hetente egyszer egy aktív mozgással összekötött meditációs órát fogunk tartani a cégnél. Ennek a szervezése jelenleg folyamatban van - mondta Kövesdán Gyula.

A Microsoftnál a felelősség elosztására is odafigyelnek, hiszen az is egy rizikófaktor. Kövesdán Gyula levezette egy példán keresztül, miként dolgoznak együtt egy projekten és hogyan alakulnak a felelősségi körök. - Igyekszünk úgy összeállítani a csapatokat, és kiosztani a feladatokat, hogy ne egy ember vállát nyomja a felelősség - mondta. A projektek vezetőivel folyamatosan egyeztetünk a projekt alakulásáról, odafigyelünk az emberek visszajelzéseire. - Ha kiégésre utaló jelet látunk, pl. elfáradtak, sok a probléma, akkor lehetőséget adunk a problémák átbeszélésére, valamint biztosítjuk a rekreációhoz szükséges időt a projekt közben is (pl. négynapos hosszú hétvége). De lehet coaching formájában is támogatni a projektcsapatot - mondta. A Microsoft mindezen túl a munkahelyi elismerésre (anyagi, erkölcsi) is nagy hangsúlyt fektet, így valóban mindent megtesznek a kiégés megelőzéséért.

A kiégés kezelési lehetőségei

A kezelés módja függ a kiégés fázisától. Kezdetben sokat segíthetnek a képzések, rotáció a különböző feladatok között. - Ezek elősegítik a munkahelyi stresszforrások feldolgozását, más nézőpontok megismerését, olyan kommunikációs készségek elsajátítását, mely a munkából adódó konfliktusokkal, stresszhelyzetekkel való hatékonyabb megküzdéshez vezet. Ez pedig új energiákat mobilizálhat, ami ebben a fázisban megállíthatja, visszafordíthatja a folyamatot. Hiszen ebben a szakaszban a fő probléma a személyes hatékonyság érzésének elvesztése. Az az egyik legfontosabb lehetőség a folyamat megállítására, ha a személy ehhez kap új eszközöket, nézőpontokat - magyarázza a klinikai szakpszichológus visszaigazolva a Microsoft gyakorlatát.

Segítő foglalkozásúk esetén a legfontosabb a szupervízió, amely egy olyan egyéni vagy csoportos lehetőség, melynek keretében a dolgozó, szakember segítségével, a munka során keletkező saját érzéseinek a feldolgozásában, strukturálásában kap segítséget. Ezen folyamat segít meghúzni az optimális határvonalat a túlzott érzelmi bevonódás és a hatékony segítő viselkedés között. Az üzleti szférában a coaching lehet ehhez hasonló, ott azonban nem a feltáráson, hanem a megoldás keresésén van a hangsúly. A külső szakember abban segíti a klienst, hogy belső erőforrásainak mobilizálásával ő dolgozza ki saját megoldásait (így tehát a kiégés egyik fontos elemére hat, hiszen a személyes hatékonyságérzést növeli, mely érzés csökkenése a kiégés egyik nagyon fontos jellegzetessége). Ha azonban nem javul a dolgozó állapota, érdemes megfontolni az átmeneti visszavonulás lehetőségét. Amikor pedig már mentális illetve szomatikus tünetek is jelentkeznek, szakembert (pszichiáter, pszichológus) kell bevonni.