Munkaerő-beszerzés belső forrásból - rugalmas foglalkoztatás

Részmunkaidős foglalkoztatás Amennyiben az adott munkaköri feladatokat nem feltétlenül szükséges teljes munkaidőben végeztetni, részmunkaidős foglalkoztatásban is gondolkodhatunk. Diákok, hallgatók, valamint képzett, de GYES-en lévő kismamák tömegeit szólíthatjuk így meg, sőt idővel, beválás esetén minden különösebb toborzás nélkül teljes idejű munkatársakká tehetjük őket.

Nyugdíjasok alkalmazása
A nyugdíjasok alkalmazása meglehetősen bevált gyakorlat, hiszen hatalmas élettapasztalatukkal rutinosan felülemelkednek akár a kényesebb helyzeteken is. A nyugdíjas foglalkoztatáskor rendszerint korábbi dolgozók közül érdemes mazsolázni, hiszen ők nem csak hogy magukévá tették, de már részévé váltak a vállalati kultúrának, s jobb esetben az alkalmazott munkamódszerek kialakításában is elévülhetetlen érdemeik vannak. Természetesen nem feltétlenül kell a teljes idejű foglalkoztatást erőltetni, ötvözhetjük is a módszereket, a kisebb munkaerő-kiesést a nyugdíjasok részmunkaidejű alkalmazásával is pótolhatjuk.

Túlóráztatás
Egy kieső munkaerő esetén még nem szükséges azonnal a szóba jöhető jelölteket összetrombitálni, hiszen rövid távon (ideiglenesen vagy ha a közeljövőben nagyobb átszervezés várható) túlórával is biztosíthatjuk a munkaerőhiányt. Nem ajánlatos azonban ezt az állapotot hosszabb ideig fenntartani, mivel a feladatok ily módon való szétosztása hosszú távon megbosszulhatja magát, az állandó sanyargatást ugyanis előbb-utóbb megelégeli a legalázatosabb munkaerő is.

A rugalmas munkaidő bevezetése
Elhanyagolható munkaerőhiány esetén szintén nem kell rögtön a nagyobb ívű toborzási módszereket követnünk, bevezethetjük a rugalmas munkaidő rendszerét is, amellyel az alkalmazottak munkaidejét úgy osztjuk be, hogy a munkaidők némileg fedjék egymást, ezzel biztosítva a fennmaradó feladatok elvégzését.

Visszahívás
A nagyobb létszámleépítések során óhatatlanul előfordulhat, hogy olyan dolgozóktól válunk meg, akiknek munkája és hozzáállása egyébiránt nem kifogásolható. Az értékes munkaerőt azonban nem veszíthetjük el végleg, szerencsés gazdasági együttállás esetén ugyanis visszahívhatjuk a már kipróbált dolgozót. Kockázatot nem jelent (kivéve, ha a fájdalmas búcsú esetleg sértődéseket szült), hiszen már jól ismeri a céget, nem érik meglepetésként a kialakult szervezeti folyamatok, ráadásul várhatóan ki fog tenni magáért, elvégre a pótolhatatlanság érzése kiváló ösztönző erő.

Szezonális visszahívás
Nemcsak a gazdasági változások, hanem az élet nagy körforgása is hatással van egy szervezet munkaerőigényére, hiszen bizonyos profilú (mezőgazdasági, turisztikai stb.) cégek esetében különböző számú dolgozóra van szükség az évszaknak megfelelően. A szezonális munkákat azonban nem érdemes minden idényben új tagokkal elvégeztetni, sokkal kifizetődőbb a már bizonyított munkaerőt szezonálisan visszahívni. Ehhez érdemes egy adatbázist létrehozni, hogy folyamatosan kapcsolatban legyünk a betanított dolgozókkal. A szezonális visszahívás ráadásul a munkavállalónak is előnyös, hiszen már jó előre tudja, hogy abban az időszakban neki is szezonja lesz, s úgy ütemezheti munkáit, hogy véletlenül se ütközzön semmivel.