Az ösztönzést meghatározó tényezők

1. Külső feltételek: - kultúra: az ösztönzésre alapvetően hatást gyakorol a kulturális környezet, az értékrend, a munkaerő-piaci struktúra. Az amerikai piac például sokkal liberalizáltabb, hiszen rugalmasabban reagál egy-egy jó teljesítményre, mint egy ázsiai ország, ahol a paternalisztikus berendezkedés miatt sokkal többet nyom a latba a cégnél eltöltött idő.

- gazdasági feltételek: az adott ágazat gazdasági helyzetétől is függ a motiváció, hiszen ez ad lehetőséget a szakmai fejlődésnek, az előrelépésnek, a pénzügyi gyarapodásnak. Ugyanakkor meg is köti a dolgozó kezét, hiszen a különféle jogszabályok, kollektív szerződések, munkafeltételek szolgálnak keretként a határt feszegető dolgozóknak.

- a munkaügyi kapcsolatok színvonala: a szakszervezetek ereje szintén nagy befolyással van az alkalmazottak lelkesedésére, amennyiben az érdekérvényesítés gyenge lábakon áll, könnyen kilátástalanná válhat a beosztottak jövőképe.


2. Elvárások munkáltatói oldalról

- az ösztönzési rendszer a stratégia megvalósítására irányuljon: az ösztönzés követelményrendszerét úgy kell kialakítani, hogy az alkalmazottak azonosulhassanak a szervezeti célokkal, érezzék, hogy azok elérése egyúttal az ő érdeküket is szolgálja.

- kapcsolódás más EEM területekhez: mivel az ösztönzéssel egy szervezeti céloknak megfelelő magatartásmódot kívánunk kiváltani, a többi EEM-feladattal is össze kell hangolni az egyéni érdekeket.

- hatékonyság biztosítása: olyan követelményrendszert kell kialakítani, amely biztosítja arról a vállalatot, hogy a munkavállalók teljesítménye fedezi a foglalkoztatás ráfordításait. Ennek mérése természetesen meglehetősen nehézkes, leginkább csak a bér és a teljesítményjavulás összevetésével lehetséges, de konkrét célok esetén (csapatmunka, minőségjavulás, fogyasztói elégedettség) még többet árul el a vezetők és a beosztottak elégedettségének megfigyelése.

- a teljesítményelv érvényesítése: tudatosítani kell az emberekben, hogy a nagyobb bér, illetve az előrelépési, fejlődési lehetőségek csak megfelelő teljesítménnyel érhetők el.

- legyen egyértelmű és közérthető a bérezési rendszer: csak akkor bízhatunk abban, hogy az alkalmazottak magukévá tették a szervezeti célokat, ha gondoskodunk arról, hogy a bérezési rendszert kellően átlássák. Nemcsak az adott bérszinteknek kell kiderülnie belőle, hanem a mögötte meghúzódó bérpolitikai szándéknak, illetve stratégiai célnak is. Mind a munkavállalót, mind a munkáltatót biztosítani kell arról, hogy folyamatosan tisztában lehessenek a teljesítésért járó juttatás nagyságával, ezzel a várható következmények is kiszámíthatóbbak, követhetőbbek lesznek


3. Elvárások munkavállalói oldalról

- elégedettség kialakítása: az ösztönzés csak akkor lehet hatékony, ha az alkalmazottaknak is biztosítjuk a lehetőséget, hogy érvényesítsék saját érdekeiket. Elvégre nemcsak a vállalat mérlegeli azt, hogy megéri-e neki befektetni az emberi tőkébe, a munkavállalót is folyamatosan a hozam/ráfordítás kérdéskörei gyötrik: egyrészt saját teljesítményét veti össze juttatásaival, másrészt figyeli, hogy a jövedelme mennyiben tér el a többi munkakörben vagy a piacon elérhető jövedelemhez képest. Amennyiben teljesítményét többnek érzi az ellenszolgáltatásnál, egy számára kedvezőbb feltételrendszert fog keresni. Vagy csökkenti hatékonyságát (ezzel arányba hozva a teljesítményt, esetleg kicsikarva a magasabb juttatást), vagy jobb feltételeket biztosító munkahely után néz.

- igazodás a differenciált egyéni és csoportcélokhoz: nincs olyan csoport, amelynek minden tagját ugyanazok az egyéni célok vezérlik, ezért különösen fontos, hogy olyan juttatási csomagot állítsunk össze, amely minden alkalmazott igényét kielégíti. Egy nagy összegű lakáskölcsön például nem hat meg egy idős beosztottat, míg egy fiatal házaspár számára mindez komoly vonzerővel bír. Tehát nemcsak arra kell figyelni, hogy a juttatás mértéke arányban álljon a kívánt teljesítménnyel, hanem, hogy az valóban hasznos is legyen. Ebből kifolyólag a pozitív munkavállalói attitűdöket a bérszint megadásán túl a szakmai fejlődés, illetve az előmenetel biztosításával vagy a jó munkahelyi légkör megteremtésével is kiválthatjuk.