Munkaügyi konfliktusok kezelése, típusai

Amennyiben a fenti módszerek (tárgyalási taktikák, participáció) nem vezetnek eredményre, konfliktuskezelő eljárásokat is alkalmazhatunk a tárgyalás folytatása érdekében. Ezek közös vonása, hogy az egymással szembenálló két fél mellé egy külső, semleges felet rendelnek, aki objektíven szemlélve az addigi eseményeket képes megállapodásra sarkallni őket.

Nem szabad azonban elfelejtenünk, hogy a konfliktuskezelő eljárások leginkább érdekviták tisztázására szolgálnak, jogviták (azaz jogszabály megsértésének feltételezése) esetén ugyanis a munkaügyi bíróságok feladata rendet tenni.

Egyeztető bizottság
Érdekvita fennállása esetén érdemes először egy szűkebb paritásos belső egyeztető bizottság felállításával próbálkozni, hátha a szakmai alapokon nyugvó alternatívák feltárása meghozza a kedvet a tárgyalás folytatására.

Békéltető eljárás
A békéltető eljárás (conciliation) ezzel szemben már bátran támaszkodik a harmadik, semleges félre, aki bekapcsolódásakor áttekinti a tárgyalás addigi menetét, eredményeit, s összegzi, illetve értelmezi azokat. Amennyiben lehetséges, igyekszik szakmai érvekkel új megvilágításba helyezni a vitatott kérdéseket, feloldva a szembenálláshoz kapcsolódó negatív attitűdöket. Befolyásoló ereje éppen ebből az elhivatott szakmaiságból fakad, kizárólag ez képes ugyanis fellazítani az álláspontok merevségét.

Közvetítő eljárás
A közvetítő eljárás (mediation) némileg aktívabb szerepet szán a semleges félnek: nemcsak áttekinti a tárgyalás során elhangzott dolgokat, hanem megoldást is javasol a probléma rendezésére. Folyamatosan a két fél érdekei között egyensúlyoz valahol, hogy reális ellenérvekkel elvezesse őket egy mindenki számára elfogadható megállapodási pontra. A partnerek díjazni fogják erőfeszítéseit, mivel látják a segítő szándékot, s ami még fontosabb, a részrehajlástól mentes pártatlanságot.

Döntőbíráskodás
A döntőbíráskodás (arbitration) még ennél is továbbmegy, hiszen a semleges fél előre megkapja a partnerektől a döntés jogát, így a vélemények, érvek meghallgatása után bárhogyan is határoz, mindenképpen el kell fogadnia a szembenálló feleknek - akár kedvező az számukra, akár nem. A módszer előnye, hogy a döntőbíró egy nemperes eljárás keretében dönti el a vitatott kérdést, jelentősen felgyorsítva ezzel a probléma megoldását és megóvva a cég jó hírnevét.
Az egyeztetés, illetve döntőbíráskodás lehet széles körűen intézményesített (azaz kormányzati felügyelet alatt látják el a feladatot, pl. Munkaügyi Közvetítő és Döntőbírói Szolgálat), de megoldható a munkaerőpiac semleges szereplőivel is, amikor konfliktuskezelő szakértők ajánlják fel segítségüket, természetesen szigorúan üzleti alapon.