A participáció európai modelljei

Európában a participáció gyakorlata meglehetősen szerteágazó. Van, ahol törvényi felhatalmazással jön létre a munkavállalói képviselet (pl. Németország), van, ahol ez csupán garanciák és politikai támogatás nélküli formalitás (pl. Olaszország), de előfordul olyan is, hogy egyedi tarifaszerződések (Svájc) vagy szokásjog alapján (Nagy-Britannia) működik a munkavállalói képviselet.

Az üzemi szintű hatáskörök esetén szintén megfigyelhetők nacionális különbségek, a német modell ugyanis a munkavállalói érdekeket közvetlen érintő kérdésekben az üzemi tanácsoknak együttdöntési jogot biztosít (más esetekben természetesen csak véleményezésre van lehetőség), míg a francia modell konzultációs jogokkal ruházza fel az üzemi tanácsot. A magyar modell ez utóbbit veszi alapul, egy kevéske együttdöntési joggal fűszerezi a széles együttműködési jogokat, amik viszont a döntéseket érdemben már nem képesek befolyásolni.

Szervezeti szintet tekintve viszont már nincsen ilyesfajta felosztás, inkább az adott cégtől függ az, hogy milyen szinten jelenik meg a participáció a szervezet életében: a vállalat egészét átfogó irányítási szinten vagy a napi működésért felelős vezetési szinten.

Kialakulhat továbbá olyan participációs testület, amelyet kizárólag a munkavállalók képviselői alkotnak; vagy amit a vállalat vezetője elnököl; vagy amely a munkavállalók és a menedzsment képviselőinek paritásos testületeként működik.

A szakszervezet és az üzemi participáció viszonyának meghatározásához megint csak számos módszerre adódik lehetőség. Lehet például, hogy a szakszervezetnek nincs üzemi szervezete, s az üzemi tanács tölti be ezt a szerepet; az üzemi tanács a szakszervezet irányítása alatt áll, gyakorlatilag feleslegessé téve azt; és lehet, hogy a szakszervezet áll önmagában, ő látja el a munkavállalók érdekképviseletét, s gyakorolja a participációs jogokat.

A participációs szerepek és funkciók alapján Schauer három alaptípust különböztetett meg:

a) a tradicionális értelmezés alapján a participáció a munkavállalói érdekek védelmezésére szolgál, vagyis az üzemi képviselet kizárólag a jogok kontrollálására és a jogos igények benyújtására szorítkozik. Ebből eredően az üzemet olyan konfliktusokkal teli terepnek tekinti, ahol a munkavállaló és a munkáltató folyamatosan szemben áll egymással.

b) a progresszív felfogás is az ellentétek hangsúlyozását vallja magáénak, bár ezt nem veszi állandónak, inkább csak nem megfelelő mértékű kompromisszumkészség esetén folyamodik az agresszívabb eszközökhöz. Egyébként viszont az együttműködést preferálja, mivel meg van győződve arról, hogy alapvetően ez segít a munkavállalói érdekérvényesítésben.

c) a kiegyenlítő értelmezés ezzel szemben mindenkor a munkaadó és a munkavállalók közti harmónia megteremtését célozza, amit tulajdonképpen azzal ér el, hogy függetleníti magától őket. Az így létrejövő intézmény ugyanis valójában nem érdekképviselet, hanem egy demokratikusan választott önálló hatalmi tényező, amely saját szociális és gazdasági koncepcióját követve védi a munkavállalói érdekeket, miközben tiszteletben tartja az üzem érdekeit is.