Az elbocsátás kultúrája

A tömeges elbocsátások során könnyedén előfordulhat, hogy a HR-vezetőnek gondot okoz a lesújtó hír közlése, különösen, ha olyantól is meg kell válnia, akit embersége, szakmai tudása miatt nagyra becsül. Ám egy jó vezető nem bírálhatja felül döntését pusztán érzelmi okokra hivatkozva, elvégre az feltehetően okkal született meg, segítő szándékkal, megfelelő hangulat kialakításával viszont sokat enyhíthet a dolgozó fájdalmán.

Annak érdekében, hogy az érintettek az elbocsátás tényét a lehető legkisebb sérüléssel éljék meg, érdemes a megválás íratlan szabályai alapján eljárnunk.


Az elbocsátás kultúrája

Az elbocsátás kultúrája azon szabályok és intézkedések összessége, melyek az elbocsátásokat és állományváltozásokat a cégben humánus keretek közé szorítják. Rendszerint már az elbocsátásról szóló beszélgetés előtt fel kell térképeznünk az adott munkatárs képességeit, hogy a beszélgetésre kész ajánlattal állhassunk elő a jövőbeni munkahelyi lehetőségeit illetően. Ezt követően elkezdődhet a dolgozó felkészítése az új munkakörhöz szükséges kompetenciák megszerzésére, illetve munkába állítására. A gondozás ideális esetben az elbocsátás napján kezdődik, és a munkába állás napjáig (nem ritkán a próbaidő lejártáig) tart.

Az elbocsátás kultúrája természetesen a megmaradt dolgozókra is vonatkozik, elvégre őket is megviseli munkatársuk elvesztése, illetve biztonságérzetük elvesztése. Tudatosítanunk kell bennük, hogy állásuk nem forog veszélyben, és el kell érnünk, hogy teljesítményük elismeréseként fogják fel az egész folyamatot, elvégre nagyfokú hatékonyságukkal túlélték még a létszámleépítést is.


A megválás okozta anyagi károk

A nem eléggé körültekintő elbocsátások gyakorta üzleti károkhoz is vezethetnek, a munkaügyi perek költségei mellett elveszthetjük a vállalat sikerét meghatározó beosztottjainkat, vagy éppen megmaradt dolgozóinkat (inkább ők távoznak, minthogy távozásra bírják őket). Mindeközben a vezetés elvesztheti tekintélyét, az alkalmazottak lojalitásukat, munka iránti szenvedélyüket, s végső soron termelékenységüket.
Az ilyesfajta károk elkerülése érdekében fontos, hogy a vezetőket felkészítsük az elbocsátások nehézségeire, a kommunikációs buktatókra, illetve a gondozás lefolytatására. A coaching alkalmazása erre a legmegfelelőbb, hiszen kellően személyes és mégis objektív támogatást tud nyújtani, pont amilyennek lennie kell egy elbocsátásról szóló hír átadásának. Mert bár az eltanácsolt dolgozó reakciója kiszámíthatatlan, a lehetséges reakciókra felkészülhetünk, ezzel is valamelyest könnyítve a felek lelki terhein.