Az ösztönzésmenedzsment rendszere

Az ösztönzésmenedzsment magába foglalja az ösztönzési politikát, az ösztönzési stratégiát és az ösztönzés eszközrendszerét, gyakorlatát.

Az ösztönzési politika a motivációs rendszer mögött meghúzódó filozófiát takarja, meghatározza azokat az alapelveket, amelyek alapján a szervezet díjazza az alkalmazottak teljesítményét. Tulajdonképpen ez adja meg, hogy az ösztönzési rendszer mely eszközével érdemes élni, így mindenképpen át kell futni a következő kérdéseket:

A szervezeti célok mellett mekkora teret hagy az alkalmazottak érdekeinek? A munkavállalói érdekek csupán eszközök a szervezeti célok elérése érdekében, vagy valóban szívén viseli sorsukat?

Milyen munkaerő-piaci pozícióból kíván diktálni?

1. Piacvezető pozíció elérése: a vállalat magasabb bérekkel, jobb feltételekkel kényezteti el alkalmazottait, mint környezete, hogy a minőségi munkaerő megszerzésével, illetve annak megtartásával piaci előnyre tegyen szert. Rövid távon nagyon költséges megoldás, de hosszú távon könnyen kifizetődőnek bizonyulhat.

2. Piackövető magatartás: a vállalat figyelemmel kíséri a munkaerő-piaci bérszinteket, s az abból kiszámított átlagos bérekkel honorálja munkatársait.

3. Elutasító magatartás: a vállalat annyi bért fizet, hogy elegendő számú dolgozóval éppen teljesíteni tudja vállalásait. Úgy látja, a magasabb bér az üzemi eredményt már csökkentené, így a szükséges teljesítményt különféle (főleg kényszerítő) vezetési eszközökkel próbálja elérni.

Milyen elvek alapján történik az ösztönzési rendszer kialakítása?

1. A szervezet egészét egy elv szerint ösztönözzük vagy különböző munkakörök, csoportok, szintek alapján differenciálunk? Pl. a vállalat fő tevékenységét végzőket kiemelten kezeljük, míg a kiegészítő, támogató osztályokat a szabad piac elve alapján hagyjuk érvényesülni.

2. A teljes kereset mekkora százaléka legyen az alapbér, a teljesítménytől függő változó bér, illetve az egyéb juttatás.

3. Az ösztönzési rendszer mire helyezi a hangsúlyt: a munkakörre, a teljesítményre vagy a lojalitásra? Egyéni vagy csoportteljesítmény alapján történik a díjazás? Rövid vagy hosszú távon célozza meg a vállalat a teljesítményt?

4. Mekkora legyen a különbség a legmagasabb és a legalacsonyabb bérek között? Milyen legyen a bérek növekedési ütemét mutató bérgörbe: meredek vagy inkább lapos?

5. Az éves béremelésre milyen hatással lesz az infláció, a termelékenység-növekedés vagy a munkaerő-piaci helyzet? Mennyit engedünk a béralku-folyamatok során? A béremelést egységesen határozzuk meg, vagy egyes csoportokat kiemelten díjazunk?

6. Hány besorolási kategóriát hozunk létre? Fix vagy sávos bértételeket alkalmazunk?

7. A juttatások kialakításakor centralizált vagy demokratikus elveket vallunk? A különböző béreket mindenki számára elérhetővé tesszük vagy titkos adatként rejtegetjük?

Az ösztönzési stratégia az ösztönzésmenedzsmentet közelíti a vállalati stratégiához úgy, hogy meghatározza azokat az ösztönzésstratégiai célokat, amelyekre fókuszálni kell az ösztönzést. Így végül beépülnek a vállalat alapvető céljai közé.

Az ösztönzési gyakorlat az ösztönzési stratégia konkrét megvalósulása, azon szabályok és módszerek összessége, amelyek alapján történik a munkatársak díjazása.

Az ösztönzési rendszer 3 alapvető tényezőre épül:

- a feltételrendszerre, amely a munkavállalókkal szembeni követelményeket fogalmazza meg;
- az ellenszolgáltatásra, amely a fizetési rendszeren keresztül a megszerezhető anyagi és nem anyagi ellentételezéseket adja meg;
- és a kettőt összekötő koordinációs rendszerre, amely a feltételek teljesítésekor elérhető bérszinteket, juttatásokat határozza meg.

Az ösztönzési rendszer fő elemeit az ösztönzési csomag foglalja magába, amelyek lehetnek anyagi (alapbér, mozgó bér, juttatások) és nem anyagi természetűek (rugalmas munkaidő, karrieresélyek, sportolási lehetőségek stb.). Az, hogy melyikre esik a választás, nagyban függ az ösztönzésstratégiai céloktól, a belső adottságoktól, a külső környezeti feltételektől, illetve az eszközök egymást erősítő hatásától (pl. jobb munkakörnyezet és rugalmasabb munkaidő kellemesebb légkört eredményezhet, mint egymagukban).


Az ösztönzési eszközök között 3 szempont alapján teszünk különbséget:

1. anyagi vagy nem anyagi ösztönzők

2. egyéni vagy csoportos ösztönzők: egyéneket vagy csoportot, illetve csoportokat bízunk meg feladattal, értékeljük teljesítményét, illetve fogalmazzuk meg a díjazást.

3. input vagy output jellegű ösztönzők: elviekben az ösztönzésnek output jellegűnek kell lennie, hiszen akkor hatékony, ha a teljesítményhez kötjük a juttatásokat. Mérni azonban ezeket nehézkes, ezért inkább input oldalon történik a bevitt munka megbecsülése (teljesített órák száma, végzettség, kompetenciák).