Munkaerő-beszerzés belső forrásból - belső meghirdetés, belső pályázat

A belső pályáztatás elsősorban a meglévő alkalmazottak érvényesülését szolgálja, hiszen alkalmat teremt előléptetésüknek, esetleges váltásuknak, saját karriertervük megvalósításának. Előnye, hogy egy már "bejáratott" dolgozóval töltjük be a megüresedett pozíciót, azaz csupán a munkavégzést tekintve fog eleinte kihívásokkal küszködni, szociális értelemben már szinte elfoglalta a helyét. Azonban érdemes vigyázni, a családias hangulat élénkítése erős túlzásokba is torkollhat, a külsős, de kapcsolati tőkével bőven ellátott rokonság ugyanis a protekció kockázatával veszélyeztetheti a szervezetet.

A munkakör belső meghirdetése a szervezet hirdetőtábláján vagy az intranetes rendszeren történik, illetve bármilyen egyéb módon, ahol az alkalmazottak hozzáférhetnek. Fontos, hogy minden alkalommal hivatalosan és nyilvánosan jelentsük be a megüresedett állásokat, világossá tegyük az eljárásmódot, a munkaköri specifikációt, az igényelt képességeket, készségeket, illetve, hogy éppen képzés alatt álló egyének jelentkezését várjuk-e. Természetesen a végtelenségig nem várhatunk, ezért a felesleges viták, bonyodalmak elkerülése érdekében a jelentkezés határidejének feltüntetéséről is feltétlenül gondoskodnunk kell.

Belső információs rendszer
Az információs társadalom korában botorság lenne kihagyni a számítógépek nyújtotta előnyöket. A haladó szellemiség jegyében alkalmazottaink kompetenciakészletéről egy komplett adatbázist készíthetünk, amely biztosítja, hogy mindazokat, akik rendelkeznek a szükséges szakismerettel, tapasztalattal, mindenkor számításba jöhessenek az adott munkaposzt betöltésénél.

Előléptetés, kinevezés
Amennyiben a szervezeten belül nincs szükség vérfrissítésre, a meglévő munkatársak előléptetéséhez, illetve kinevezéséhez is folyamodhatunk. Ezzel természetesen csak megfelelő kompetenciával rendelkező alkalmazott esetén élhetünk, elvégre vezetői képességek híján senkit sem helyezhetünk irányítói pozícióba. Egy rátermett jelölt viszont akár többszörös haszonnal is kecsegtethet, hiszen sokévnyi tapasztalatával a vállalat felépítését, filozófiáját, kultúráját már magáévá tette, az előléptetés diadala pedig további eredményekre ösztökéli. A kinevezés a „hátrahagyott” munkatársakra is ösztönzőleg hat, világossá válik számukra, hogy van felfele út, s kellő erőfeszítés árán igenis feljebb léphetnek a ranglétrán.

Sajnálatos módon azonban nem ajánlatos mindig belső forrásból dolgozni, különben érvényre juttatjuk a Péter-elvet, mely szerint "a hierarchiában előbb-utóbb mindenki felemelkedik saját inkompetencia szintjére". Azaz megeshet, hogy olyan alkalmazottakat repítünk vezető beosztásba, akiknek képességei alulról súrolják a munkakör által támasztott követelményeket.

Szervezet-átalakítás vagy munkakör-áttervezés
Nem mindig van azonban szükség tényleges munkaerőre, hiszen a munkafolyamatok elemzése a hosszútávon legolcsóbb megoldáshoz, a munkakörök racionalizálásához is vezethet. A munkakörök strukturálatlan szisztémája átcsoportosításokat szülhet, sőt végső esetben akár komplett munkakörök megszűnésével is járhat.

Áthelyezés
A munkaerő-állomány tüzetes tanulmányozása után kiderülhet, hogy egy adott munkaterületen túl sok alkalmazott koncentrálódik, egy másik részlegben viszont éppen hiánnyal küszködnek. A szervezet azonban nem engedheti meg magának, hogy az egyébként kiváló kvalitású dolgozóit menessze, ezért áthelyezéshez folyamodik.

Az áthelyezés viszonylag gyorsan megy végbe, pusztán a betanulási időt kell rászánni, s máris egy teljes értékű munkaerőre tehetünk szert. A változás az alkalmazottakat is feltüzelheti, hiszen kihívásként értékelhetik az áthelyezést, sőt büszkén viselhetik a vele járó kellemetlenségeket, elvégre az új feladatok kiosztásával láthatóan bizalmat szavazunk nekik.