Munkakör-értékelési módszerek - Munkaköri piaci érték módszer

A munkakör-értékelési módszerek két csoportját különböztetjük meg, a szintetikust és az analitikust. Az előbbi a munkakör egészére helyezi a hangsúlyt, míg az utóbbi csupán a munkakör lényeges tényezőit próbálja megragadni.

Ezenkívül használhatjuk még a piaci értékén alapuló módszert (a piaci bérszintekkel határozza meg a munkakör relatív súlyát), a kompetenciaalapú módszert (a munkakörhöz szükséges emberi tulajdonságokat és kompetenciákat vizsgálja), valamint a tanácsadócégek védjegyzett módszereit (leginkább az analitikus módszerek átdolgozott formái ezek, a legismertebbek a Hay Group, KPMG, Mercer, PA consulting, REFA, SHL, Towers Perrin, illetve a Watson Wyatt).

C) Munkaköri piaci érték módszer
Ennél a módszernél a munkakör piaci értéke alapján történik az értékelés. Ehhez először is egy rangsort kell felállítanunk az adott munkakörökről, hogy tisztában legyünk a szervezetben elfoglalt helyükkel. Ezt követően bérpiaci adatok gyűjtünk, amik alapján újragondolhatjuk az előzőleg kialakított rangsort, már amennyiben a piaci változások kellően indokolják a módosítást. Végül pedig rangsoroljuk azokat a munkaköröket, amelyekhez egyedülállóságuk folytán nem találtunk külső béradatokat.

A piaci érték szerinti módszer ugyan meglehetősen pontosan adja meg egy munkakör értékét a versenyszférában, szervezeten belüli súlyát illetően azonban téves következtetések levonásához vezethet. Elvégre egy szervezet belső struktúrája annyira egyedi, hogy lehetetlen munkaköreit kizárólag külső adatokból értékelni, arról nem is beszélve, hogy közben teljesen kiszolgáltatjuk magunkat versenytársaink fizetési döntéseinek. Létjogosultsága igazából inkább csak az Egyesült Államokban van, ahol a bérpiaci alapokon nyugvó módszert meglehetősen régóta, hatalmas adatbázisok segítségével alkalmazzák, így az eredmények sokkal kiegyensúlyozottabbak és megbízhatóbbak.