Személyzetfejlesztés - Karriertervezés

Egy teljes körű személyzetfejlesztési rendszer nem csak a meglévő munkakörök követelményeinek próbálja megfeleltetni az alkalmazottakat, a jövőben várható elvárásokra is igyekszik készen állni. Ebben általában maguk az alkalmazottak is partnerek, hiszen szakmai és személyes fejlődésük által nagyobb karrierutat járhatnak be, ami egyúttal rátermettségüket, tehetségüket is bizonyítja.

A karriertervezés során ezért a szervezeti törekvések és az egyéni célok összehangolásán van a hangsúly, csak a kettő egyeztetése hozhatja meg a kívánt eredményt.

A karriertervezés előnyei az alkalmazottak számára:

– biztos állás, nem kell elbocsátástól tartani
– anyagi javak
– megbecsülés
– nagyobb motiváció
– magasabb beosztás
– nagyobb döntési jogkör, felelősség
– kihívás
– sikerélmény a munkában
– biztos háttér a családi élet számára


A karriertervezés előnyei a szervezet számára:

– felkészülés a jövőben szükséges kompetenciák elérésére
– a dolgozók képességeinek jobb kihasználása
– növeli a lojalitást
– a vállalat jó hírnevének öregbítése
– fluktuáció csökkenése, jó szakemberek megtartása


Karriertervezés az egyén szempontjából

A dolgozónak mindenekelőtt tisztában kell lennie önmagával, elvégre csak a helyes önértékelés fékezheti meg csapongó karrierképzelgéseit. Ismernie kell erősségeit, gyengeségeit, hogy mi az, amiben fejlődni szeretne, illetve ami további erőfeszítésekre sarkallja. Ezt követően számba kell vennie karrierlehetőségeit, kiválasztani belőlük a legmegfelelőbbet, s akcióterv kidolgozásával meghatározni a cél eléréshez szükséges lépéseket. Az akcióterv során változatos eszközöknek illik váltani egymást, nehogy az alkalmazott rutinnak érezze a foglalkozást, ez ugyanis alapvetően vetné vissza a fejlődését. A fejlesztés tárgyától függően elrendelhetünk karrier-tanácsadást, Értékelő Központban való részvételt, karrier-tervezési workshopot, vezetői készségfejlesztő programokat, tréningeket, mentor kinevezését, valamint rotációt vagy munkakör-gazdagítást is. Fontos megjegyezni, hogy a karriertervezés folyamata nincsen kőbe vésve: az egyes karrierfázisoknál érdemes újraértékelni a karriertervet, hiszen 3-4 év alatt sok minden megváltozhat, a gazdasági, technológiai, s legfőképpen az ember személyes világában végbemenő változások más irányba terelhetik az eredeti elgondolásokat.


Karriertervezés a vállalat szempontjából

Az embernek életpályája során három nagy választással kell szembenéznie: foglalkozásválasztás, munkahelyválasztás, karrierválasztás. Ezek mindegyike akár többször is előfordulhat életében, de inkább utóbbi kettő a gyakoribb. A karriertervet ennek, illetve az életkori sajátosságoknak (0-14 év között növekedési fázis, 15-24 évig kibontakozási fázis, 25-44 évig életpálya kiépítésének fázisa, 45-60 évig megőrzés, majd hanyatlás fázisa) megfelelően érdemes összeállítani, hiszen más-más korban teljesen különbözőek lehetnek a karrier-, illetve képzési igények. A karrierterv készítésekor a meglévő emberi erőforrás folyamatokra is tekintettel kell lenni, hiszen csakis a munkaköri leírások, a teljesítmény-értékelési rendszer, az ösztönzésmenedzsment, a képességvizsgálatok, a gyakornoki programok, vagy éppen a tehetséggondozási programok figyelembe vételével lehet kialakítani egy teljes életpályákat átfogó rendszert.