Teljesítményértékelés - Értékelő technikák

A teljesítmény-értékelési módszerek megválasztásakor mérlegelni kell, hogy egyáltalán érdemes-e formális eljárásokhoz folyamodni, elvégre egy kisebb cégnél a személyes kontaktus, a közvetlen hangvétel végett szükségtelen a hivatalos visszajelzésekre hagyatkozni. Nagyobb létszám esetén azonban elengedhetetlen egy mindenre kiterjedő értékelési rendszer bevezetése, amelyet sokféle értékelési technikára alapozhatunk.

Osztályozó, értékelő skálák

Egyszerűsége folytán a legfelkapottabb értékelési módszer, mindössze felsorolja a teljesítmény kritériumait (munka mennyisége, minősége, együttműködő készség, céghűség), s azok 1-5-ig terjedő skálája alapján állapítja meg a munkatárs teljesítményszintjét. Hátránya, hogy az emberi szubjektumból adódó hibák könnyen kiütközhetnek, hiszen az egyes kritérium-fokozatokat nem mindenki értelmezi ugyanúgy (pl. kinek mit jelent a szorgalom). Mindemellett azonban a javára írható, hogy mind a kifejlesztése, mind az alkalmazása kevés időbe telik, s kiértékelése is azonnal egymással összehasonlítható, számszerű adatokkal szolgál.


Munkanormák

A munkanorma alapú teljesítmény-értékelési módszert a termelőmunkát végzők hívták életre, amikor teljesítményüket az elkészült munkadarabok mennyisége vagy az előállításra felhasznált idő, illetve a kettő sajátos viszonyából adódó sztenderd, norma alapján határozták meg. Az idő- vagy teljesítménynormát pontos megfigyelések, valamint statisztikai adatok segítségével alakították ki, amik bár pontosak voltak, manapság a munkakörök összetettsége folytán legfeljebb csak kiegészítésül szolgálhatnak a többi teljesítmény-értékelési technikának.


Esszé

Az esszé során az értékelőnek egy kötetlen formájú jelentés formájában kell megfogalmaznia az értékelt erősségeit, gyengeségeit. Előnye egyben a hátránya is, hiszen a szöveges módszernek köszönhetően teljesebb, tisztább képet kaphatunk az alkalmazottról, ám mivel többnyire nincsenek előre meghatározva a kritériumok, akár csupa lényegtelen dologról is szólhat. További probléma, hogy nem ad lehetőséget a munkatársak összehasonlítására, így az értékelés inkább csak fejlesztési célokra használható – már ha az értékelő megfelelő íráskészséggel rendelkezik, e nélkül ugyanis szintén használhatatlanná válik.


Kritikus esetek

A kritikus esetek módszere arra épül, hogy az értékelő adott időszak alatt megfigyelje és lejegyezze az értékelt munkatárs kiemelkedően jó, illetve kiemelkedően rossz eseteit. Mivel az értékelő az eset bekövetkeztekor az alkalmazottal is tudatja ezt, kevésbé vádolható részrehajlással, s az értékelt is tökéletesen tisztában lehet eredményeivel. A módszer előnye, hogy munkakör-specifikus, és minden reakció, magatartás-probléma tényszerűen igazolható. Hátulütője azonban, hogy meglehetősen időigényes, és más munkatárssal való összehasonlításra sem alkalmas.


Magatartásformákkal jellemzett osztályozási skála (MJS)

Viszonylag új eljárás, az osztályozó skálákat ötvözi a kritikus esetek módszerével, hogy kiküszöbölje az előbbiekből eredő problémákat: az egyes teljesítmény-fokozatokat az adott munkakör magatartáselemeivel határozza meg, így pontosabb képet ad, mint a hagyományos skála. Általában 6-10 egyedileg meghatározott kritériumot foglal magába, melyek mindegyikéhez 5-6 kritikus esetet rendel, méghozzá az összehasonlíthatóság érdekében pontszámmal számszerűsítve. Ebből kifolyólag az MJS kifejlesztése meglehetősen időigényes feladat, nagyfokú munkakör-specifikussága révén azonban érdemes alkalmazni.


Magatartás-megfigyelő skála (MMS)

A magatartás-megfigyelő skála tulajdonképpen az MJS kistestvérének is tekinthető, hiszen ugyanúgy a kritikus eseteket kombinálja az osztályozó skálákkal. Az egyetlen különbség, hogy az alkalmazott által tanúsított magatartásforma azonosítása helyett az adott magatartáselem előfordulásának mértékét vizsgálja.


MbO, azaz Célközpontos vezetés (Management by Objectives)

A célközpontos vezetés a többi értékelő technikával ellentétben nem a múltbeli eseményeket értékeli, hanem a jövőbeli teljesítmény-követelményeket fogalmazza meg. Az értékelő és az értékelt közösen jelöli ki az elvárásokat, lehetőleg számszerűen, hogy később mérhető formában is ellenőrizhessék a teljesítményt (pl. 10 % alá csökkenti a selejtmunkák arányát). A módszer előnye, hogy az alkalmazottnak lehetőséget ad az objektív önértékelésre, ráadásul menet közben, így időben változtathat módszerein, s nem kell az időszak végét megvárnia a visszajelzéssel. Mindazonáltal csak első pillantásra egyszerű bevezetni, mivel alkalmazása nagyfokú bizalmat és bizonyos készségeket (célmegjelölés, interjúzás) igényel.