Teljesítményértékelési módszerek

A teljesítményértékelés ugyan alapvetően szubjektív műfaj, de egy vezető sem engedheti meg magának, hogy társas kapcsolatai, előítéletei eltorzítsák az eredményeket, ezért ajánlatos a következő módszerekhez folyamodnia: – teljesítményértékelési megbeszélés – értékelő központ (assessment center) – számítógépes szakértői rendszer.

Teljesítményértékelési megbeszélés

A vezető és a beosztott közötti (év)értékelés hatalmas motivációs energiákat képes felszabadítani, hiszen a két fél megismerheti egymás véleményét, s akár olyan gátló tényezőkre, illetve kiváltó okokra is fény derülhet, amik amúgy ki sem tudódtak volna.

Éppen ezért a megbeszélésre alaposan fel kell készülnie a résztvevőknek, hiszen az elmúlt időszak eredményeinek közös értékelése mellett a további együttműködést, az új célokat, valamint előmeneteli lehetőségeket is meg kell vitatni. A legjobb, ha a teljesítményértékelést írásban foglalják össze, elvégre az némileg objektívabb szemléletre késztet, ráadásul elkerülhetők általa a meggondolatlan kijelentésekből fakadó sértődések.

Az értékelésnél nem szabad elfeledkezni arról, hogy a szakmai szempontokon túl a munkakörhöz szükséges személyiségjegyek alapján is értékelni kell az alkalmazottat, ezek fejlesztése nélkül ugyanis aligha várható nagyobb teljesítmény.


Értékelő központ (Assessment Center)

Az értékelő központ valós munkaköri szituációkra alapuló módszerekkel (pl. csoportos gyakorlat, probléma-megoldási feladatok, szerepjátékok, elemző-előadói feladatok, hálózatos struktúra stb.) segít értékelni a vezetők és a beosztottak teljesítményét. Általában 6-8 résztvevővel, 4 megfigyelővel és egy moderátorral folytatják le a 2-3 napig tartó értékelést, mely során a megfigyelők mindenre kiterjedő jellemzést készítenek a vizsgált személyekről, hogy a végén szembesíthessék őket saját képességeikkel, személyiségjegyeikkel, viselkedési szokásaikkal.