Teljesítményértékelési rendszer kidolgozása

A teljesítményértékelés fő feladata, hogy az egyéni célokat összehangolja a szervezeti célokkal. Ahhoz, hogy ez sikeresen mehessen végbe, a teljesítményértékelési rendszer (TÉR) bevezetésekor tisztázni kell, hogy mit értünk teljesítmény alatt, illetve annak elérésétől milyen konkrét szervezeti eredményt várunk.

Mindez természetesen nem lehet öncélú, az alkalmazottakat is tájékoztatni kell az értékelés rájuk vonatkozó következményeiről, elvégre csakis ebben az esetben azonosulnak kellő mértékben a szervezeti célokkal. Ennek érdekében ajánlatos közzé tenni a TÉR-rel kapcsolatos minden tudnivalót, hogy mindenkinek idejében tudomása lehessen a teljesítményértékelési kritériumokról, azok fokozatairól, az értékelés időpontjáról, gyakoriságáról, az értékelést végző személyekről, valamint az értékelés egészének lefolyásáról.

A teljesítményértékelési rendszer sikeres bevezetéséhez továbbá elengedhetetlen, hogy mind a vezetők, mind a beosztottak elfogadják teljesítményük méréséül, korrektnek, igazságosnak tartsák, s ne a rendszert hibáztassák az esetleges rosszabb eredményért. Ehhez létfontosságú, hogy az elvárt teljesítmények a munkaköri követelményeken alapuljanak (konkrét viselkedési formákat előírva), a kritikus események mindenkor rögzítésre kerüljenek (jók és rosszak egyaránt), valamint, hogy az értékelés felülvizsgálatának lehetőségét biztosítsák. Az értékelés során érdemes több értékelőt is felkérni, több vélemény ugyanis nagyban csökkentheti a lehetséges viták számát, az általa nyert objektívabb eredményekről nem is beszélve.

A teljesítményértékelési rendszernek számos feltételnek kell megfelelnie, hogy eredményes legyen, ezért nélkülözhetetlen:

– a célok pontos meghatározása
– a vezetés elkötelezettsége
– a nyitott hozzáállás
– az értékelési szempontok pontos megfogalmazása
– az értékelők felkészítése
– hatékony adminisztráció
– fellebbezés lehetősége
– megfelelő (az értékelést támogató) szervezeti kultúra megléte
– a résztvevők elvárásainak figyelembe vétele


A teljesítményértékelési rendszer kidolgozása 3 lépcsőben történik:

1. lépcső: Az éves munkaterv összeállítása
Az éves munkaterv meghatározza a munka célját, a fő, illetve résztevékenységeket, valamint az ehhez szükséges eszközöket, anyagi forrásokat. A célok kitűzésekor törekedni kell arra, hogy a cél legyen konkrét, mérhető (milyen szintre kíván eljutni), megvalósítható (becsülje fel a lehetőségeket), jelentőségteljes (a munka fejlődésre adjon lehetőséget), s időben meghatározott.

2. lépcső: A munkaterv felülvizsgálata, fejlesztése
A munkatervben szereplő elvárások nem állandóak, időnként felülvizsgálatra szorulnak. A piaci igények változása ugyanis a feladatok módosítását is magával vonhatja, így érdemes negyedévenként, de legalább félévenként újragondolni a követelményrendszert. Természetesen a felülvizsgálat az alkalmazottak kérésére is megtörténhet, ekkor a vezetővel egyeztetve módosulhat a munkaterv.

3. lépcső: A teljesítmény értékelése
A teljesítmény értékelése során nem pusztán (üzleti) eredmények sokaságának összevetése történik, sok egyéb jellemző változásának vizsgálata is folyik: mérni kell a szaktudás növekedését, a személyiségjegyek változását, a motivációt, s a fejlődési potenciált. A teljesítmény függvényében aztán megtörténhet a bérmódosítás, illetőleg az előléptetés vagy a lefokozás.