Hollywood is felfigyelt a szenior gyakornok koncepcióra

Szinopszisként annyit minden moziportálról megtudhatunk, hogy Ben Whitaker (Robert De Niro) a 70 éves özvegyember, elszántan és tudatosan küzd azért, hogy napról-napra kitöltse, mozgásban tartsa életét. A lehetőségek tárháza az évek során beszűkül, elszürkül, ámde ekkor botlik bele egy rendkívül fiatalos és dinamikusan növekvő online start-up divatcég szenior gyakornokoknak szóló álláshirdetésébe. Ben az új lendület reményében jelentkezik, felvételt nyer, és HR kezdeményezésként hamarosan Jules Ostin (Anne Hathaway), a túlpörgetett ritmusban dolgozó, fiatal, kisgyermekes édesanyából lett alapító-vezérigazgatója mellett találja magát…

A szenior gyakornok jelenség Hollywoodi értelmezése továbbra is a vígjáték műfaj védőburkában zajlik, de mint tudjuk, minden viccben van igazság. Figyelembe véve a két gyakornok témájú film egymásutániságát, „A kezdő” témaválasztásánál, Nancy Meyers forgatókönyvíró-rendező, vélhetően jó érzékkel alapozott a társadalmi érdeklődésre a szenior munkavállalói jelenség iránt. Akár rendezői szándék, akár véletlen, de tény, hogy ez a lendületes romantikus vígjáték sok oldalról megvilágítja a szenior kérdést övező dilemmákat és lehetőségeket.

Nem állíthatom, hogy nem vagyok elfogult a szenior gyakornok foglalkoztatás iránt. 2013-ban szenior pályamegújító programot indítottunk és vittünk sikerre az európai uniós pályázatkezelésben 700 főt foglalkoztató, azóta már megszüntetett ESZA Nonprofit Kft-nél. A szenior foglalkoztatás gyakorlata az elmúlt években tovább erősödött, és ahogy a film is említi, ma már – ha nem is elterjedt, de - ismert és szórványosan alkalmazott CSR szerepvállalásként értelmezett a vállalati szektorban. Ezzel együtt, nincs még általános piaci szemlélet arról, lehet-e szó a CSR-nál többről a szenior gyakornokság kapcsán? Vajon lehet-e gazdaságilag számottevő komparatív előnye, van-e mással nem helyettesíthető egyedi hozzáadott értéke, valóban érdemben növelheti-e a vállalati humán potenciált, meg kell-e különböztetnünk a fiataloknak szánt gyakornokságtól, merünk-e szenior talentekkel foglalkozni?

„Experience never gets old” – olvasható a film angol nyelvű szlogenjeként, amit a film után szabadon, úgy fordítanék: a tapasztalat divatban marad. A film szakmai üzenetét, azt hiszem, nem lehetne jobban összefoglalni. Számomra nagyon inspiráló a filmben, hogy a jellemző szakmai érvekkel szemben – elöregedő társadalom, aktív életkor hosszabbodása, szociális és pszichológiai tényezők – megfordítja a szenior foglalkoztatás érvrendszerét, és azt üzeni a generációs szakadékon túlra: ez nem csak rólunk szól, saját érdeketekben is szükségetek van ránk! Fontosnak tartom, hogy összeszedjük azokat az érveket, amelyek leszűrhetőek a filmből, vagy következtetésként felmerülhetnek.

1. A film briliáns kontrasztja, hogy az idős férfi főszereplőt ért diszkriminatív életkori szemlélet legnagyobb részét, Jules – a kisgyermekes anya, a vállalatvezető nő – képviseli és jeleníti meg, miközben ugyanez a főhősnő több alkalommal felveti a nőket, anyákat érő hátrányos kliséket. Úgy vélem, ma már nincs olyan szervezetdinamikát ismerő józanul gondolkodó ember, aki azt állítaná, hogy egy nagy létszámú szervezet női ráhatás, befolyás nélkül tartósan sikeresebben működhet. Ezt a nézetet tükrözik a női vezetők jelenlétét, arányának biztosítását célzó vállalati erőfeszítések. De mi van a generációs jelenséggel? A korösszetétel kiegyensúlyozottsága mintha teljesen kimaradna a balanced scorecard-ból! Mennyire állunk távol attól, hogy felismerjük: az egészséges szervezeti dinamika éppúgy igényli az idősebb generáció jelenlétét és ráhatását, mint a nőkét? A nagy, multinacionális szervezetek rendkívül tudatosak bizonyos heterogenitásaik megőrzésében, illetve fokozásában. E téren talán joggal feltételezzük, hogy a generációs heterogenitás legalább annyira szinergia-lehetőség, vagy egyensúlyi tényező lehet, mint a szervezeten belüli egyéb – nemi, faji, kulturális, vallási – identitások jelenléte. A filmben bemutatott start-up cég szervezeti tulajdonságai kicsit talán azt a fordulópontot is feszegetik, amikor bizonyos homogenitásból adódó egységesség előnyei már nem kompenzálják a diverzitás alacsony szintjéből adódó egyoldalúságot, így a szervezet sérülékenysége nő, hatékonysága csökken.

2. A film igen látványosan jeleníti meg a generációk egymás iránti kíváncsiságát, amely akár a filmben, úgy az életben is, az együttműködés és az értékek felismerésének alapja lehet. Ezt felfoghatjuk úgy, hogy érdemes tudatosan lehetőséget teremteni egy munkaszervezetben az idősebb generáció jelenlétére – természetesen az alkalmasság és személyi megfelelőség keretein belül – mivel a fiatalok idővel maguk is felfedezik és respektálják az idősebb kollégák nyújtotta értékeket és építeni kezdenek a velük való együttműködésre. A főhős, Ben által megjelenített személyes munkahelyi hatások – mint élhető munkaritmus, figyelem és figyelmesség, gondosság és gondoskodás, kollektivizmus, személyes tanácsadás – értéke nem megkérdőjelezhető napjainkban. Ezekre a fiatal generációnak szüksége van, csak elérhetővé kell tenni számukra, és meg kell nyílniuk a lehetőség irányába. Beszédes párhuzamként, a filmbeli cégnél is adott az innovatív cégeknél széles körben elterjedt munkahelyi masszőr szolgáltatás, amely közkedvelt és keresett a kollégák részéről – akárcsak az idős Ben jelenléte, személyisége és segítsége.

3. A főhős, Ben, karaktere sorozatban sikerekkel veszi az akadályokat, aminek alapja, hogy idealizált tökéletességgel nyilvánul meg – ahogy a filmben ki is mondják: mindig tudja mikor, mit mondjon. Nyilván ennyire tökéletes szerepjáték nem létezik az életben, viszont felmerül a kérdés, hogy az idősebb munkavállalói generáció vajon jól fogalmazza-e meg, jól képviseli-e saját értékeit? Vajon jó taktika egy szeniornak azon a fókuszon tartani egy kiválasztást és arról győzködni a munkáltatót, hogy: jobban bírja a tempót, mint az ifjabbak, informatikai tudása tökéletesen naprakész, egyáltalán nincs szüksége több szabadságra, és fiatalokat megszégyenítő mértékben rugalmas? Nem tűnik mindez előnytelen terepnek? A megkülönböztető szenior értékekről miért esik olyan kevés szó, egyáltalán felismeri-e ezek jelentőségét egy adott munkáltató?

Félreértés ne essék, az adott pozícióra alkalmas tudás és munkabírás szükségessége nem kérdéses, de az is nyilvánvaló, hogy a speciális szenior értékeket figyelmen kívül hagyó kiválasztási-foglalkoztatási szempontrendszer a szenior jelentkezőket elkerülhetetlenül hátrányosan érinti. Felmerül tehát a kérdés: milyen értékek mentén válhat csapat szinten különösen hasznossá egy szenior gyakornok? A filmbeli jelenetek jól mintázzák, amikor a fiatalok felfedezik az idősebb munkatársban rejlő lehetőségeket, számukra is hasznosítható értékeket. Kicsit hozzágondolva, talán feltételezhetjük, hogy a társadalmi hagyományokban és neveltetésben gyökerező pszichológiai kód is aktiválódik, amikor a szenior Ben fontos tanácsadó-konzultatív szerepkörbe kerül, és mértékadó kulcsfigurává válik a csapatban.

Meggyőződésem, hogy a szenior gyakornok trend még csak most bontogatja szárnyait és számottevő szervezeti potenciált tartogat a jövőre nézve, amit napjaink versenypiacán nem lehet figyelmen kívül hagyni. Hollywood nem marad szenior gyakornok téma nélkül az elkövetkező években sem!

A cikk szerzője Rátkai Balázs, HR-vezető