Hogyan jutalmazzuk jól dolgozóinkat év végén?
A magyar vezetőknek mindössze öt százaléka hisz a jutalmazás motivációs erejében. Bár a magyar cégek túlnyomó többségében is létezik valamilyen jutalmazás rendszer, de sokszor hiányzik a stratégiai személet. Pedig a jó stratégiával adott jutalom megtérül.
„A mostani munkaerő-piaci helyzetben érdemes az „alacsonyan lógó gyümölcsöt” leszedni, vagyis a meglévő jó munkaerő megtartására figyelni, és megköszönni a kollégák egész éves munkáját. Persze még jobb, ha ez a köszönet valamilyen materiális formában is megvalósulhat. Az év végi vagy karácsonyi juttatás az elismerés és a köszönet kifejezése az éves munkáért. A dicséret pedig mindig jól esik. Mindennek a hosszú távú hatása sem elhanyagolható, amely közvetlenül hat a vállalat teljesítményére is” - véli Simonyiné Tóth Judit, aki több mint 20 éve foglalkozik vezető kiválasztással, a Simonyi & Tóth Személyzeti Tanácsadó Iroda vezetőjeként. „Természetesen tévedés, hogy az év végi jutalmazás önmagában elég eszköz a jó munkaerő megtartásához, motiválásához, hiszen az elkötelezettség elérése ennél jóval komplexebb feladat. A megfelelően átgondolt és hosszú-, stratégiai távra tervezett értékelési rendszerek komoly motivációs erővel bírnak, építik a cégkultúrát és erősítik a lojalitást. Azonban az is tény, hogy az automatikusan járó jutalmazás jóval több csapdát rejt magában, mint a teljesítményhez kötött plusz díjazás” - tette hozzá.
Aki ad, az kap? A magyar vezetők csupán 5%-a hisz a jutalmazás erejében...
A nemzetközi kutatások szerint azok a cégek, akik jutalmazási és ösztönzési programokkal rendelkeznek, akár 20%-al is növelhetik az üzleti eredményeiket, és dolgozóik teljesítménye 50%-al magasabb lehet, mint az átgondolt jutalmazási rendszer nélkül működő vállalatoknál. Az angolszász kultúrában mély hagyománya van az értékelési rendszereknek. Ezzel szemben egy nem rég publikált felmérésben a megkérdezett 418 magyar vállalatvezető csupán 5%-a érezte úgy, hogy a jutalmazás erősíti a munkáltatói márkát és mindössze 2,5%-uk érzi úgy, hogy a munkaerő megszerzéséért folytatott harcban ennek lenne jelentősége. Sőt a kutatásban részt vevő cégek háromnegyede egyáltalán nem méri, hogy a jutalmazásnak van-e bármiféle pozitív hatása.
Leggyakoribb hiba a következetlenség
Elsősorban a kisebb vállalatok esetén igaz, hogy az év végi jutalmazás kevésbé hivatalos, nincsen beépítve a bérezésbe, inkább ad-hoc jelleggel, a vezető egyszemélyes döntése alapján történik. „Fontos szempont, hogy következetesek és igazságosak legyünk a jutalmazási rendszer terén. Nincs annál visszatetszőbb, amikor a beosztottak úgy érzik, hogy csak a „kiváltságosok” részesülnek elismerésben. A ködös, nem egyértelmű a jutalmazási szokások gyakran okoznak konfliktust, belső feszültséget” - mondja Simonyiné Tóth Judit. A szakember szerint fontos, hogy a jutalmazás szempontjai (pl. teljesítmény, viselkedés, hozzáállás, profit) egyértelműek legyenek a munkatársak számára, mert akkor könnyebb feldolgozniuk a csalódást, ha esetleg nem részesültek a várt jutalomban.
Mit tegyünk, ha a cég helyzete nem engedi meg a jutalmazást?
Ha cég helyzete nem teszi lehetővé a karácsonyi jutalom fizetését a tanácsadó szerint az őszinteség a legfontosabb, hogy megelőzhessük a komolyabb konfliktust. „Fontos alapigazság ebben a helyzetben, hogy aki előre informál, az tájékoztat, aki utólag, késve, az magyarázkodik. Ha a dolgozók várják, készülnek a karácsonyi pénz érkezésére jobb, ha már az ünnepi időszak előtt egyértelművé tesszük, hogy idén nem lesz jutalom” - teszi hozzá az ügyvezető. A kisebb vállalatok esetén ugyancsak érdemes ügyelni a vezetőnek a konzisztens viselkedésre. Visszatetsző és csökkenti a dolgozói lojalitást, ha például karácsonykor vásárol új autót, vagy megy luxus nyaralásra a vezető, miközben a cég rossz helyzetére hivatkozva éppen az adott évben szünteti meg az addig járó karácsonyi jutalmat.
A Fizetesek.hu felmérése szerint minden tízedik magyar munkavállaló kap 13. havi, karácsonyi, plusz havi bruttó bért átlagosan 275 ezer forint értékben, míg év végi bónuszban a dolgozók közel ötöde részesül. A kutatásból az is kiderül, hogy a cégméret jelentősen befolyásolja a 13. bérek mértékét és gyakoriságát is: talán nem meglepő összefüggés, hogy minél nagyobb egy cég, annál magasabb a juttatás összege. A külföldi tulajdonú cégek a legbőkezűbbek, az ott dolgozók számíthatnak a legtöbb és legnagyobb pénzügyi juttatásokra.
Mire érdemes figyelni a jutalmazási rendszer kidolgozásakor?
Ha túl vagyunk a feladat oroszlánrészén, kiválasztottuk a megfelelő jutalmazási formát - pénz, ajándék, utalvány stb. -, már csak pár, mégis igen fontos részletre kell figyelnünk.
Döntsük el, hogy egységesen vagy differenciáltan jutalmazunk-e. Mindkettőnek meglehetnek az előnyei, illetve hátrányai: az első esetben egyenlő esélyeket tudunk teremteni, a második esetben jobban tudjuk motiválni a kollégákat.
Ha lehet, személyesen adjuk át: a személyes kontaktus alapvető fontosságú minden hosszú távú kapcsolat felépítésében, meghatározza az együttműködés minőségét. Ha a vezető személyes találkozó során adja át a jutalmat - akár egy jelképes oklevél vagy fizetési utalvány keretében - az elismerésnek olyan plusz érzelmi töltetet adhat, ami maradandó emlékké válva hosszútávon is motivációs hatással bírhat. Ha erre nincs lehetőségünk, egy személyre szóló levéllel köszönjük meg az éves munkát.
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI? Részletek Jegyek
- 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását. Részletek Jegyek
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
Hiába gondolkodik a munkavállalók közel fele munkahelyváltáson, Szemán Zoltán karrier-tanácsadó szerint ez inkább a vágyat fejezi ki, nem a... Teljes cikk
Közel 460 munkavállaló teljesítményét jutalmazta idén a Volánbusz kitüntetéssel, illetve elismeréssel – közülük mintegy 300 autóbusz-vezető... Teljes cikk
Jártamban-keltemben a minap, megkérdezték tőlem, hogy tudnék-e valami jótanáccsal szolgálni egy bevezetés előtt álló, egészen friss... Teljes cikk
- Rémisztő adatok: az orvosok harmada menekülne az állami egészségügyből, nem a pénz miatt 3 hete
- Kiábrándítóan lassan növekszik a női vezetők száma - mutatjuk, hogy befolyásolja ezt a rugalmas munkavégzés 3 hete
- Elfogadás küszöbén áll az EU Mesterséges Intelligencia Rendelete 1 hónapja
- Így járulhat hozzá a HR a vállalati sikerhez: a HR-es mint az üzleti stratégiaalkotás résztvevője 1 hónapja
- Az év eleje a felmondások ideje? 1 hónapja
- Egy HR-es átlagosan nem 100, hanem "csak" 50 embert szolgál ki 2 hónapja
- Irreális fizetési elvárások okozzák a legnagyobb problémát - HR Trendek Magyarországon 2024-ben 2 hónapja
- Most érdemes dönteni, ki vegye át a családi vállalkozást 2 hónapja
- Újjászületett a kkv stratégia: ezek a vállalkozásfejlesztési irányok 2 hónapja
- Üzleti előnyt jelent, ha egy vállalat stratégiai szinten kezeli a társadalmi felelősségvállalást 3 hónapja
- Magánügy a dolgozó egészsége vagy éppen ellenkezőleg? 3 hónapja