Mennyit keres a HR-es? Cafeteria 2018? - ez érdekelte legjobban a HR Portal olvasóit 2017-ben

Bár nem szeretünk róluk beszélni, mégis fontos kérdés, hogy valakinek mik az esetleges rossz tulajdonságai, gyengeségei, különösen, ha ezt a kérdést egy állásinterjún teszik fel. Van-e ennek a kérdésnek értelme? Pedig JobAngel legnépszerűbb írása szerint akár lehetne is.

„Ennek a kérdésnek pedig lehet értelme, ha okosan használjuk. Mindkét oldalról. HR-es oldalról nyilván a jelölt önismeretének feltérképezése a cél, ill. a csapatba, leendő vezetőhöz való illeszkedés lehetősége.

Az álláskeresők oldaláról fontos megérteni, hogy ez a kérdés segítség is lehet. Például egy jó félórás beszélgetés után már van képe az interjúztatónak a jelöltről. Ha ezen a ponton kérdez rá a rossz tulajdonságaira, a jelölt kiutat kap: a már észlelt rossz tulajdonságára tud magyarázatot adni, tud rajta tompítani. Egy félénk jelölt elmondhatja, hogy ő ilyen, és próbál rajta javítani, mert úgy érzi hatékonyabb lesz, ha ezen változtat. Tudja magáról és figyel rá!

(…) A rossz tulajdonságokra rákérdezésnek az alapvető célja, hogy lássák, a jelölt hogyan éli meg a saját rossz tulajdonságait. Felismerte őket egyáltalán? Ha igen, akar rajta változtatni, vagy a környezetétől várja el, hogy alkalmazkodjanak hozzá? Vajon hajlandó egy fejlesztő tréningen részt venni akár? Egy pár napos időmenedzsment tréninggel lehet segíteni a magát folyamatosan időzavarban lévő, szétszórt embernek valló jelöltnek, de ha még azt is megtudjuk róla, hogy minden segítséget elutasít, bizalmatlan, akkor meg kell kérdezni közvetlenül, mit gondol egy ilyen tréningről. Hátha mégsem olyan elutasító, mint hiszi magáról. De az is lehet, hogy megsértődik a felvetésre.”

A cikk további részleteit ITT.

Mennyit keres a HR-es?

Nem meglepő, hogy egyik legnépszerűbb tartalmunk a HR-esek bérezéséről szóló cikk volt, amelyben sorra vettük, hogy mennyit lehet keresni kiválasztási specialista, HR-generalista illetve HR-koordinátor pozíciókban. Ahogy más fizetések esetén itt is többet keresnek a Budapesten dolgozók, a tapasztalattal arányosan szintén nő a bér.

Budapesten a HR-generalisták átlagkeresete 380.000 forint, az országos átlag pedig 357.400 forint. A pályakezdők fizetése is magasabb mint a kiválasztási szakemberek esetében, itt 339.500 forint a dobbantó bér. 3-5 év szakmai tapasztalat esetén 363.500 forintot kap a HR-koordinátor, 6-10 éves szakmai múlttal 384.400 forintot lehet keresni. Érdekes, hogy szeniorként szinte eltűnik az eleinte még igen nagy bérkülönbség, és 413.000 forintot kap a HR-generalista - éppen csak többet mint a recruiter, aki jóval alacsonyabb bérrel indult.

További pozíciókról részletek a cikkben.

Megélhetéseket fenyegetett a madárinfluenza

Komoly gondot okozott a madárinfluenza a baromfiágazatban tavasz környékén, mert 9 vízi szárnyas vágó-, feldolgozó üzemben állt le a munka a betegség miatt. A dolgozók megélhetése bizonytalanná vált, sőt egyeseknek összeomlott.

„A madárinfluenza miatt álltak le a munkával 9 vízi szárnyas vágó-, feldolgozó üzemben. Ez a vis maior helyzet 2016. november eleje után az exportorientált vállalkozásokat teljesen hasba akasztotta. Mintegy 3 ezer embert érintett. Nem tudjuk pontosan, hogy mennyi embert bocsátottak el, azt viszont igen, hogy több cégnél voltak elbocsátások és jelentős létszámcsökkentések. Az élő állat szállítókkal, takarmányosokkal, termelőkkel együtt 10 ezres nagyságrendű az érintettek száma” - mondta Csorbai Attila, a Baromfi Termék Tanács elnöke.

Csorbai hallott olyan cégről, amelynél 2016 decemberében csak egy napot vágtak. Ha nincs árbevétel, viszont munkabér költség van, a veszteséget egy cég sem képes sokáig kompenzálni. Úgy tudja, hogy a cégek nagy része megpróbált úgy „játszani”, a szó jó értelmében, hogy kiadták a szabadságokat, voltak a dolgozók fizetés nélküli szabadságon, valamennyi állásidőt is fizetettek.”

A cikk további részletei ITT.

Cafeteria 2018

A juttatások is foglalkoztatták a szakmát, hiszen a cafeteriát érintő változások zsebbevágók lehetnek, ráadásul az információk a következő évi csomagok kialakításánál elengedhetetlenek.

„43,66 százalék helyett 41,3 százalék. A nem adómentes cafeteriaelemek közül a béren kívüli juttatásokra jelenleg 34,22 százalékos közterhet kell fizetni (1,18-as adóalapra 15 százalék személyi jövedelemadó és 14 százalék egészségügyi hozzájárulás). Csak két béren kívüli juttatás van, a SZÉP-kártya 450 ezer forintig, és az évi százezer forintos készpénzcafeteria.

Az összes többi adóköteles elem „egyes meghatározott juttatás”-nak számít, és 43,66 százalékkal adózik (1,18-as adóalap, 15% szja, 22% eho). De mivel az eho jövőre a már elfogadott szabályok alapján 20 százalékra mérséklődik, ezen juttatások adóteher is kisebb lesz: 41,3 százalékos.

Ennyi lehet tehát jövőre többek között az Erzsébet-utalvány, a munkahelyi étkeztetés, a helyi bérlet, az iskolakezdési támogatás, a vállalati üdültetés, az iskolarendszerű képzés, az önkéntes nyugdíjpénztári és az egészségpénztári munkáltatói hozzájárulás, a hivatali, üzleti utazáshoz kapcsolódó étkezés, szolgáltatás; az üzleti célú telefonszolgáltatás; a személybiztosítási díj; az üzleti- illetve a csekély összegű ajándék, illetve a keretösszegen felüli béren kívüli juttatás adóterhe is. És az egyes meghatározott juttatások továbbra is korlátlanul adhatóak.”

A témában legnépszerűbb cikkünk még a tavaszi adócsomag elfogadása után keletkezett.

Még frissebb adatok találhatók már novemberben született cikkünkben.

Az ötven az új harminc

A munkaerőhiány miatt középpontba került a középkorú munkavállalók „ügye”, akiket a hiány ellenére manapság is gyakran diszkrimináció sújt a munkaerőpiacon. Pedig a nyugdíjkorhatár egyre feljebb kúszik, az aktív évek kitolódnak, és egy mai 50 évest nem is lehet ugyanolyan szemmel nézni, mint néhány évtizeddel ezelőtt.

„Az öregedés és a hervadás fogalma átértékelődött az elmúlt évtizedben. A lassulás és a szürkülés helyett sokan energikusak maradnak a negyedik és az ötödik iksz után is - ennek egyik oka pedig az, hogy önbizalommal tekintenek addig megszerzett ismereteikre, tapasztalataikra, és tudatosan használják, alkalmazzák ezeket. Ezek a tapasztalatok pedig az élet igen sok területén különböznek a szülők hajdani tapasztalatairól.

Az egyik fő különbség a technológia iránti nyitottság, mely az új eszközök segítségével lehetővé teszi, hogy a régen középkorúnak nevezett ember naprakész maradjon, és folyamatosan frissített, intenzív kapcsolatrendszert ápoljon. Kifejezetten fontos ez akkor, amikor a felsővezető kikerül az alkalmazotti létből, és interim menedzserként, vagy egyéb formájú szabadúszóként tölt el hónapokat, éveket.

A másik nagy különbség a változás iránti fogékonyság: ahelyett, hogy elutasítanánk a változást, és hagynánk, hogy eltöltsenek bennünket a vele kapcsolatos negatív érzelmek.”

A zaklatási botrányok és következményeik

A 2017-es év legnagyobb visszhangot keltő botránya a szexuális visszaélésekről szólt, amely egyben a hatalommal való visszaélést is jelentette, és Hollywoodban robbant ki a Harvey Weinstein üggyel, de hullámai a világon sok helyre elértek, így Magyarországra is. Erről szólt a Working Dead bejegyzése a HR Blogon.

„2017 őszén eddig két elismert színházi rendező nem tudta lesöpörni magáról a vádakat, hogy fiatalokba törölte a lábát. Két sértett beleállt, és névvel vállalta, hogy zaklatták. Hogy képzeljük el a két rendezőt? Ennek a kérdésnek egy aspektusa elevenedik meg előttem. Évtizedeken át úgy léptek be a munkahelyük kapuján, mintha az lett volna a homlokukra írva: „Az én színházam az én bordélyházam”.

Tehát több esetben előfordulhatott Magyarországon, hogy fiatal rajongókat és munkatársakat szexuális, szadista célokra használtak rendezők. Az esetek számát, valamint Marton és Kerényi bocsánatkérését tekintve ez a helyzet. A perek - ha lesznek - valószínűleg még több esetet hoznának felszínre és mélyebb szégyenbélyeget égetnének, ezért úgy tűnik, a rendezők nem fognak perelni. Perekkel vagy azok nélkül kell megtisztulniuk a színházaknak.”