Szilágyi Katalin
Megjelent: 17 éve

Átváltozások - a bankok a coachingra voksolnak

A mai felgyorsult világban már nincs arra idő, hogy valaki hosszú évek alatt váljon szakmailag jó vezetővé, ezért a coachinggal fel kell gyorsítani ezt a fejlődési folyamatot - véli Rigó Imre. A Raiffeisen Bank HR igazgatója szerint a szakmai tudás mellett az interperszonális felkészülés is fontos. Így látják ezt az MNB-nél is, ahol a coaching gyökeres változást hozott a szervezet életébe.

Gyakran azokból lesz vezető, akik szakmailag jók, ám ez még nem garancia arra, hogy valóban jó vezetőkké is válnak - mondta a HR Mesterkurzus tavaszi programján Rigó Imre, aki szerint a coachinggal fel lehet gyorsítani a szakmai fejlődést. Ha a vezető kezdő, fiatal az adott pozícióban, vagy amikor egy dolgozó magasabb vezetői szintre kerül, érdemes a képzésfejlesztés ezen eszközéhez nyúlni.
Mint Rigó Imre elárulta, a Raiffeisen Banknál a vezetői körre kiterjedő 360 fokos értékelés több problémára is rávilágított, amelyeket coachinggal orvosoltak. Rigó Imre szerint sokat segíthet a személyes fejlődésben is, hiszen ha több évig azonos pozícióban dolgozik valaki, jól jöhet a "felrázás". Egy vezetőnél a szakmai tudás mellett az interperszonális felkészülés is fontos - tette hozzá a HR igazgató. Az utóbbi években a drága tréningek, képzések, workshopok már nem tudtak sok újat mondani a vállalat vezetőinek, ezért egyre nagyobb igény mutatkozott az egyénközpontú tréningek iránt.

Coachnak lenni minimum bizalmi viszony

A vezető magányos, nincs akivel megbeszélje a problémáit, ezért kell egy olyan külső, független szemlélő, aki ezekre rátekint - mutatott rá Rigó Imre. A coach legyen nyílt, sokoldalú, előítéletmentes személyiség, legyen jártas a közép és felső vezetői világban, határozott, aki tud ellenvéleményt megfogalmazni. Coachnak lenni minimum bizalmi viszony - fogalmazott a HR igazgató. Rigó Imre ugyanakkor kiemelte: nem jó, ha a coach önállósodni kezd egy cégnél, a vezetőnek nem szabad tőle függeni. A coaching a Raiffeisen Banknál elsősorban a bankra és a közvetlen környezetére irányul, a munkatársak a szakemberrel 2-3 hetente találkoznak.

Személyre szabott fejlesztés a Magyar Nemzeti Banknál

Az MNB-nél szélesebb körben értelmezik a coachingot, beletartozik a személyzetfejlesztés, szervezetfejlesztés és a változáskezelés is - tájékoztatott Csentericsné Arnold Zsuzsanna, HR igazgató. Mint mondta, a bank az elmúlt hat évben radikális változáson ment keresztül a szakmai munkát és hatékonyságot tekintve, ami leginkább a coaching alkalmazásának köszönhető. Mindenekelőtt szerették volna a vezetői stílust, a szervezet és a vezetők változási és változtatási képességét, valamint a munkatársak problémamegoldó készségeit, kreativitását fejleszteni. Korábban ugyanis gyakran azt tapasztalták, hogy a munkatársak a problémákat feltolták a vezetői szintre, ezen azonban úgy változtattak, hogy a vezetőknek megtanították, miként kísérjék figyelemmel a probléma megoldásának folyamatát.

A Magyar Nemzeti Banknál háromféle coaching működik. A belsőt a felettes folytatja, és elsősorban a készségfejlesztést és a teljesítményfejlesztést célozza. Alkalmaznak külső coachokat és csoportos coachingon is részt vehetnek a munkatársak - fejtette ki Csentericsné Arnold Zsuzsanna.

Coaching vezető és beosztott között

A vezető és a beosztott között zajló coaching egyfajta tanácsadás, mentorálás annak érdekében, hogy a problémákat a dolgozó meg tudja oldani. Először meg kell állapítani, mi az igazi gond, majd el kell érni, hogy a munkatárs megoldásokban gondolkozzon. Fontos, hogy egy ilyen beszélgetés mindig cselekvési tervvel záródjon - hangsúlyozta Csentericsné Arnold Zsuzsanna.
Az MNB-nél gyakran konfrontációval jártak a teljesítmény javítását célzó intézkedések, ezért konkrét eseteken keresztül gyakorolták, miként lehet úgy visszajelezni a gyenge teljesítményt, hogy az ne legyen sértő, a munkára és ne a személyiségre vonatkozzon. A vezetőnek el kell érnie, hogy a munkatársban legyen elkötelezettség teljesítményének javítására - húzta alá a szakember.

Vezetésfejlesztés külső coach segítségével

A Magyar Nemzeti Bank a képzésekre 5-6 millió forintot áldoz évente, ebből külső szakembert is szoktak alkalmazni, általában egy évre, a felettes, a HR vezető vagy az érintett vezető kezdeményezésére. A szolgáltatásait akkor veszik igénybe, ha a vezető új és magasabb beosztásba kerül, vagy nagy a régi és az új pozíció közötti különbség. Emellett coachot vettek igénybe akkor is, amikor tartós, ismétlődő konfliktus volt a vezető és a csapat között, vagy változott az adott tevékenység jövőképe, új kihívások jelentek meg, amihez mozgósítani kellett a munkatársakat. A coaching emellett önismeretet, stresszkezelést és a kreatív problémamegoldást is fejlesztette.

A csapatot erősítő coaching

Mint a HR vezető elmondta, a csoportos coachinggal a csapatmunkát, az együttműködést akarják erősíteni. A coach először mindenkivel külön találkozik, és miután megismerte a munkatársak szakmai pályafutását, megállapítják a fejlesztendő kompetenciákat. A vezetők havonta találkoznak egymással a felettes vezető nélkül, és az elmúlt időszakban felmerült kérdéseket, problémákat vitatják meg, de 2-3 havonta a felettesükkel is leülnek egy beszélgetésre.

Új szervezeti kultúra honosodott meg

A coaching hatására önkritikusabbakká váltak a bank vezetői, divattá vált a jó példák említése, követése, tudatosabbá vált a saját erősségek és gyengeségek megértése - sorolta az eredményeket az MNB HR igazgatója. Mint mondta, a szervezet most már szembe tud nézni a konfliktusokkal, a kollegák megfogalmazzák az eltérő véleményeket, könnyebben tudnak közös álláspontot kialakítani, javult a kommunikáció is és rendszeressé váltak az értékelések, visszajelzések. Új szervezeti kultúra honosodott meg és Csentericsné Arnold Zsuzsanna elmondása szerint a coaching már tovább gyűrűzik, vagyis a vezetők a beosztottakon alkalmazzák, tudásukat, tapasztalataikat átadják.

www.hrmesterkurzus.hu

Szilágyi Katalin
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Milyen az igazi emberközpontú munkahely?

Bár sok cég vallja magáról, hogy emberközpontú, legyen szó, akár az ügyfelekről vagy a munkavállalókról, és valószínűleg bizonyos folyamataik... Teljes cikk

Mi leszel, ha nagy leszel? - miért céltalanok a mai fiatalok és mit tehetünk ellene?

Hogyan vált a fiatalkori céltalanság társadalmi jelenséggé és mit tehetünk ellene? Mennyiben hibás a közösségi média? Ez az cikk segíthet a... Teljes cikk

Így lehet sikeres a karrierváltás 40-en túl

Mely lépések kulcsfontosságúak ahhoz, hogy aki középkorúként karrierváltásra adja a fejét egy biztosan kifizetődő új irányt válasszon? A... Teljes cikk