Neurodiverzitás - A befogadó munkahelyek figyelembe veszik agyunk működésének különbségeit is
Noha a népesség legalább 10 százaléka valamilyen módon neurodivergens, vagyis neurológiai működése eltér a megszokottól, a HR-esek 72 százaléka egyáltalán nem veszi figyelembe az idegrendszeri sokféleséget. Bizonyos cégek ugyan már próbálkoznak „neuroinkluzív” munkahelyeket kiépíteni, például csendes órát biztosítanak az autista munkavállalóknak, ahhoz, hogy a munkaáltatók kihasználják a neurodivergens emberekben rejlő potenciált, az egyén igényeikre kell szabniuk a felvételi folyamatot és a munkakörnyezetet is.
Noha az emberi agy működésének és viselkedési jegyeknek határtalanul nagy skálája mutatkozik meg egy-egy munkahelyen belül is, a CIPD közvélemény-kutatása azt mutatja, hogy az Egyesült Királyság HR-szakembereinek 72 százaléka egyáltalán nem veszi figyelembe az idegrendszeri sokféleséget az emberek kezelési gyakorlatában, annak ellenére, hogy a népesség legalább 10 százaléka valamilyen módon neurodivergens.
A neurodiverzitás és munkahelyi megjelenése
Dr. Thomas Armstrong pszichológus a Neurodiverzitás hatalma című művében azt állítja, „nincs olyan, hogy normál agy.” A neurodiverzitásra sokrétű kifejezésként érdemes felvenni a HR lexikonunkba, amely olyan állapotokat fed le, mint az autizmus, az ADHD, a diszlexia, az OCD (obszesszív-kompulzív zavar, más néven kényszerbetegség), PTSD (poszttraumás stressz szindróma) vagy az olyan mentális egészségi állapotok, mint a szorongás és a depresszió. Azok a munkaadók, akik nem veszik figyelembe az idegrendszeri sokszínűséget a felvételi folyamat során, elmulasztják a tehetségek felvételét, noha a tudatos tréningek és az érdekképviselet már mindenki számára biztosíthatná a hatékony munkát.
Az assessment center hasznos lehet a kiválasztásukkor
Toborzáskor érdemes a lehető legtisztábban és legtömörebben megfogalmazni a munkaköri leírást, elkerülve a zsargont. Figyelembe kell azt is vennünk, hogy a felvételi eljárásoknál ne fordítsunk túlzott figyelmet fa neurodivergenciával gyakran összefüggő, negatívnak ítélt tüneteknek. Például egy Asperger szindrómával rendelkező jelöltnek nehézséget jelenthet a szemkontaktust tartania, ezért egy olyan értékelési forma, amely a jelölt nonverbális viselkedésére nagy hangsúlyt fektet, hátrányos helyzetbe hozhatja a neurodivergens embereket, megnehezítve számukra a munkában megkövetelt képességek demonstrálását, gyakran azt eredményezve, hogy nem nyernek felvételt azokra a szerepekre, amelyekre nagy valószínűséggel ők voltak a legmegfelelőbbek. Néhány neurodivergens ember túlságosan őszinte lehet a gyengeségeit illetően, és hiányozhat belőle a magabiztosság is a múltbeli negatív tapasztalatok miatt.
A kutatások azt mutatják, hogy a toborzás során a viselkedésen alapuló értékelések hasznosabbak lehetnek a neurodivergens egyének esetében, mint a hagyományos, önjelentő eljárások. A Brit Pszichológiai Társaság irányelvei szerint a neurodivergens egyének jobban reagálnak arra, ha a visszacsatolás pozitív megfogalmazású és gyakran ismétlődik az értékelés során. Ezek az értékelések olyan tulajdonságokra vonatkoznak, amelyek gyakran erősek a neurodivergens egyének körében, mint például az altruizmus, az innovációs készség vagy a társas hajlam.
A neurodivergens személyek felvételének megkönnyítésére nagyon jó példát mutat az SAP, amely játékos interjúk bevezetésével átalakította a felvételi és képzési módot, hogy a lehető leginkább befogadóvá váljon, és jobban megfeleljen az autista jelölteknek is. Az interjúk magukba foglalják például egy robot megépítését, hogy a HR-esek értékelni tudják a jelöltek problémamegoldó készségeit. Ebben az ADHD-val küzdő egyének is jobban ki tudnak bontakozni, hiszen ők akkor teljesítenek a legjobban, ha munkamemóriájukat játékos módon tesztelik.
A munkakörnyezet és a neurodiverzitás
A neurodivergens emberek számára a fizikai munkakörnyezet akadályokkal teli lehet, különös akkor, ha akut szenzoros érzékenységük van, vagyis nem képesek megfelelően feldolgozni sem a környezetből, sem a saját szervezetükből származó ingereket, túl alacsony vagy épp túl magas az ingerküszöbük bizonyos ingerek esetében. Az irodai világítás semlegessé vagy természetessé tétele, egy csendesebb munkakörnyezet megteremtése, fejhallgató engedélyezése, az egyértelmű kezelési utasítással rendelkező eszközök biztosítása tehát sokat segíthet a neurodivergens embereknek.
Mindemellett nagyon fontos, hogy a neurodivergens munkavállalók esetében személyre szabott kommunikációt alkalmazzanak a munkáltatók. Például egy autista alkalmazottak esetében a vezetőknek egyértelműen kell kommunikálniuk, és előre kell értesíteniük és felkészíteniük őket a változásokra. Azt is figyelembe kell venniük, hogy neurodivergens emberek egy spektrum eltérő pontjain helyezkednek el, ezért állapotuk jellemzői is egyénileg változhat.
A neurodivergens tehetségek támogatásának előnyei között szerepel a magasabb motiváció és elkötelezettség, a csökkent stressz szint és a megnövekedett önhatékonyság, az egyén céljainak elérésében való hite. A neurodivergens emberek kreatívak lehetnek, eltérő perspektívából láthatják a dolgokat, és gyakran következetesek a feladataik elvégzésében. Ahogy az idegrendszeri sokféleség megértése fejlődik, úgy az intelligens munkáltatók iparáguk legjobb gyakorlatait fogják szem előtt tartani, amelyek átfogják az emberi agy működési és viselkedési sajátosságait a munkahelyen.
A Tlnt cikke alapján
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI? Részletek Jegyek
- 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását. Részletek Jegyek
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
A reálbérek megtartása idén is kihívás lesz, de az év második felében már várható mérsékelt gazdasági növekedés, ami a toborzás... Teljes cikk
Az előző évhez képest több mint kétszeresére (18%-ról 38%-ra) nőtt azon vezérigazgatók aránya, akik úgy vélik, hogy a globális gazdasági... Teljes cikk
“Ne kívülről hozzuk be a tudást, hanem belül építsük ki a kompetenciákat, belső erőforrásokkal oktassuk, mert csak így fenntartható a... Teljes cikk
- 160 új munkahely jön létre Debrecenben és Kecskeméten 4 napja
- Új trend terjed a munkaidő-beosztásban: dolgozz akkor, amikor a teljesítőképességed csúcsán vagy 3 hete
- Új informatikai központot nyit a BMW - több ezer munkahely jöhet létre 3 hete
- Egyre inkább nőhet az érdeklődés a mentális egészségügyi támogatások iránt 4 hete
- Áprilisban debütál a Boldog Munkahely Díj, már lehet pályázni! 1 hónapja
- Egyre rosszabb a fiatalok egészségi állapota, többen esnek ki a munkából, mint idősebb társaik 1 hónapja
- Hogyan építsük a vállalati kultúrát hibrid munkavégzés esetén? 1 hónapja
- Ebben a 10 uniós városban a legkönnyebb most munkát találni 1 hónapja
- Mentális munkahelyi jóllétet támogató programokra vágynak a munkavállalók 1 hónapja
- Szijjártó Péter: Magyarország diktálni fogja egy technológiai világforradalom tempóját 1 hónapja
- "Magyarország nem összeszerelő üzem" - növekedett az innovatív munkakörökben dolgozók száma 1 hónapja