Az ember csak az első helyen lehet

Szeretem a szervezet szót, mert emlékeztet a szó igazi jelentésére. Ahogy egy emberi testre is ezt a kifejezést használjuk, ahol a szervek egymással összefüggésben teszik a dolgukat, termelnek, kiválasztanak, feldolgoznak információt, anyagokat és folyamatokat, úgy egy intézményben is hasonló zajlik, ám ott a szervek helyett az emberek teszik mindezt. Mi vagyunk az alkotóelemek, akiken nem több múlik, minthogy egy cég növekszik vagy stagnál, hogy a bevételek nőnek, vagy (csak) a költségek, hogy értéket is termelünk -e vagy puszta terméket. Hogy a vállalat végül felemelkedik vagy eltűnik a süllyesztőben. Mindenről mi döntünk. Minden belőlünk ered.

Az emberi tényező egy szervezet életében valójában sosem lehet máshol, mint az első helyen. Egyedül a vezetőség fejében lehet ez másképp, akik szintén emberek, és az ő gondolkodásuk fogja megszabni, hogy a vállalat számára mi jelent értéket és milyen mértékben. Megdöbbentő tapasztalni azt, mikor pont az ember szorul háttérbe egy szervezetben, és szinte minden előrébb valónak tűnik azoknál, akiken a célok megvalósulása és a szervezet jövője múlik. Amikor egy menedzsment úgy dönt, hogy a számokat, terméket, vagy akár önnön fontosságukat és hasonlókat helyezik előtérbe, elfelejtik a lényeget: hogy az ember tulajdonképpen csak gazdasági értelemben számít erőforrásnak. A valóságban a szervezet legmagasabb rendű értéke. És egy igazi vezetőnek ezt tudnia kell. Ahogy azt is, hogy minden, ami a szervezet életében történik az őrajta és a csapatán fog múlni. Épp ezért számít, hogy ő hogyan tekint az emberekre, hogyan bánik velük és belőlük végül bábukat vagy igazi hősöket akar faragni.

Miközben egyre több munkaerőre van szükség, még mindig sok helyen nem tekintenek az emberre igazi értékként és ez pedig erősíti a hiányt. Egyre nehezebb olyan munkavállalót találni, aki hajlandó egy szervezetbe belépni és munkájával értéket teremtve hozzájárulni a közös cél(ok)hoz. Egy jelöltet felvenni, még a nehéz munkaerő-piaci helyzetben is jóval könnyebb, mint megtartani. Márpedig az utóbbi kell, hogy legyen egy céltudatos vezető legfontosabb szívügye, hisz semmi sem képes egy szervezetet előre vinni annyira, mint az elhivatott és lojális kollégák tenni akarása. Miként az emberi kapcsolatok tartóssága is a kölcsönösségen alapszik, azon, amit a felek egymásért megtesznek, a vezető-beosztott viszonyrendszerében sem szabad egyértelműnek venni, hogy a felvett munkavállaló, történjék bármi, húzni fogja az igát. Mert nem fogja, ha nem kap cserébe semmit, azon kívül, ami őt papíron megilleti. Amire az embereknek leginkább szükségük van, az nem anyagi dolgokban mérhető.

Hanem például abban, hogy érzi -e, hogy jelenléte számít a szervezetben és van értelme annak, amit csinál. Lehet bármilyen vonzó egy szervezet, kiváló a terméke vagy a szolgáltatása, elsőosztályú a telephelye és az irodái, kínálhat rendkívüli fizetést, karrierben előrelépést és sok más munkaerőt-csábító dolgot, ha a vezetők nem az embereket szolgálják, hanem saját gyarapodásukat és pozíciójukat erősítik, feláldozva azokért bármit, ott pusztán idő kérdése, hogy mikor fordul át az általuk irányított vállalat leszállóívbe. Ahol gyors siker és anyagi gyarapodás kívánalma alá rendelnek be mindent, így az embert is, ott a szervezet az életképességével fizet. Egyetlen vállalat sem maradhat hosszútávon életképes, ahol a vezető saját személyes céljainak megvalósításához puszta eszközként tekint és bánik az embereivel.

Meg kell, hogy értsük végre, hogy az embereket nemcsak felvenni kell, hanem megtartani is. És ez utóbbi az igazi nagy munka, a vezető legfontosabb feladata és olyan befektetés, amely megtérül. Adni kell nekik pontos iránymutatást, tiszta elvárásokat, átlátható folyamatokat, biztonságot, magyarázatokat, tudni kell őket motiválni és erősíteni abban, amiben jók. Ha pedig mindezek ellenére sem hoznak eredményt, meg kell érteni a miérteket. Ítélkezés helyett megismerni az okokat. Megtudni, mi lehet az akadálya a teljesítésnek? Mi hiányzik ahhoz, hogyha többen is elmaradnak az elvárásokhoz képest? Kérdezni sokat és megtudni a válaszokat. Világosan látni. Felkészülni arra, hogy talán változtatni kell valamin. Igen, ez szembenézést igényel és a felelősség felvállalását. De csak akkor leszünk képesek változtatni egy kedvezőtlen helyzeten, ha azt is meglátjuk, mi vezetett ahhoz. És lehetséges, hogy a hiba ott van, ahol nem akartuk meglátni. Sok vezető (még) nem kész arra, hogy beismerje, hogy talán neki is változtatnia kellene. Hogy talán a tömeges fluktuáció nem a véletlen műve és igenis lenne mit tenniük azért, hogy ez megváltozzon. Ha pedig nem ismerik be, akkor a helyzet súlyosbodása viheti őket kényszerpályára. Mert a struccpolitika nem fog segíteni, egyedül az őszinte megismerési szándék és az azt követő, összeszedett cselekvési stratégia tud egy tendenciát megfordítani.

Csak az a vezető fog igazi hosszútávú eredményességet és növekedést felmutatni és egy vállalatot annak lehetőségein is túlmutatva kivirágoztatni, aki megérti, hogy tennie kell az embereiért, megismerni őket, adni nekik azt, amire szükségük van és biztosítania számukra a kibontakozás lehetőségét, képességeiknek és motivációjuknak megfelelően. Aktívan kommunikálnia velük és hiteles visszajelzést adni nekik munkájukról. Tudnia kell, hogy a legfontosabb érték az elkötelezett munkavállaló, aki kész tanulni, tenni és a célokat megvalósítani. Ideje, hogy az ember minden szervezet életében visszakerüljön a fontosságát kifejező méltó helyére, mert csak így lesz esélye a vállalatoknak fennmaradni és további növekedést elérni.

Polgár Zita,
Vezetői és Önismereti Mentor

Nyitókép: Quino Al on Unsplash