Nem boldogul a munkában az „elkényeztetett generáció”?

Az általánosítás, ahogy más esetben sem, persze itt sem üdvös, de néha nehéz tőle eltekinteni. Az Y generáció tagjairól gyakran mondják, hogy nem ismerik el a tekintélyt, nárcisztikusak, lusták, nehéz őket irányítani, de Simon Sinek, motivációs előadó és szerző szerint ennek okát a szülők hibás nevelési stratégiáiban kell keresni.

Simon Sinek szerint a nevelés, a közösségi média, a munkakörnyezet és a türelmetlenség együttesen eredményezett egy alacsony önértékeléssel rendelkező generációt, amely állandó külső megerősítésekre vágyik. A szülők állandóan azt kommunikálták a gyerekek felé, hogy különlegesek, bármit el tudnak érni: az is érmet kap, aki az utolsó lett a versenyben, hiszen a részvétel a fontos, ahogy a szülők gyakran igyekeznek gyerekeik helyett megoldani a konfliktusaikat is.

Nagy-Józsa Dorottya coach, az Y2Y Business Coaching vezetője, a HRBlog bloggere, aki maga is Y generációsként elsősorban ennek a generációnak a tagjait coacholja, azt mondja, hogy ez a generáció valóban burokban nevelkedett, akinek a szülei azt mondták, hogy bármire képes lehet, bármit meg tud csinálni, aztán amikor a valósággal szembesülnek, akkor gyakran kiszalad a lábuk alól a talaj. A negyven, ötven évvel ezelőtti viszonyokhoz képest hatalmas a változás: sokkal később állnak a fiatalok a saját lábukra, később költöznek el, alapítanak családot, vesznek házat. Gyakran előfordul, hogy valaki már a munkahelyén vezető pozícióban van, céges autóval jár, de még a szüleinél lakik. Mivel nem kell eltartania senkit, nincs veszteni valójuk, így ezek a fiatalok türelmetlenebbek, agilisabbak, könnyebben továbbállnak. Nagy-Józsa Dorottya is gyakran találkozik erősen önbizalomhiányos emberekkel, akik folyamatosan külső megerősítésre várnak, de hangsúlyozta, hogy a jó hír ezzel kapcsolatban az, hogy ezen lehet változtatni.
Nagy-Józsa Dorottya
A cégvezetők gyakran nem találják meg a kulcsot az együttműködésre, pedig a szervezet és az Y-os részéről is folyamatos csiszolódásra van szükség ahhoz, hogy eredményt lehessen elérni. Csiszolatlan szervezetbe nehéz beilleszteni és az Y-nak beilleszkednie is segítség nélkül, mondja a coach.

Simon Sinek úgy látja, hogy az Y generációsoknak valójában nem is visszajelzésre van igénye, hanem dicséretre, hogy jól végzik a munkájukat. Ellenben ha a visszajelzés kritikát jelent, azt gyakran a lelkükre veszik, megsértődnek vagy egyszerűen felállnak és elmennek. De erről már nem csak a szülők, hanem a közösségi médiában létezés is tehet, ahol abban mérik valakinek az „értékét”, hogy hány követője, kedvelése stb. van. Így bár extrémnek hangzik, mégis nem egyszer előfordul, hogy egy fiatalabb alkalmazott elsősorban a látszat kedvéért kér előléptetést, amelyhez a pénzt nem is kéri, csak a titulust, hogy a többieknek meg tudja mutatni milyen sebességgel halad előre a ranglétrán, ami a társasági elvárásoknak/nyomásnak megfelel. Ha ez nem sikerül, az komoly stresszt jelenthet. Nagy-Józsa Dorottya is megerősítette, hogy nem egy esettel találkozott, amikor a fizetés számított a legkevésbé, a céges autó márkája annál inkább.

A közösségi média használatának következtében az agy felépítése is megváltozott, ezért másként működik. A vezetők még nem ismerték fel, hogy ennek következtében hiányzó visszajelzés esetén a fiatal hamarabb elbizonytalanodik, és jóval hamarabb kiég, mint az idősebb kollégák, akik még másként működtek, illetve hozzáedződtek a helyzethez, ami persze nem jelenti azt, hogy visszajelzésre ne lenne szüksége a munkavállalónak, generációs hovatartozástól függetlenül.

A túl gyors váltások, a türelmetlenség ahhoz is vezet, hogy a fiatal nem tudja elérni azt az örömet, elégedettséget, amit a hosszabb távon végzett munka, annak eredményei adhatnak, hiszen vannak folyamatok és dolgok, amelyekhez idő kell. Márpedig sok fiatal egyik kifejezett szándéka, hogy nyomot hagyjon a környezetén, aminek ez az egyik módja lehetne, ha nem szeretnék ezt is a lehető leghamarabb elérni. Nagy-Józsa Dorottya is úgy látja, hogy változnia kellene a generációnak ezen a téren, ugyanakkor nem várható el tőlük ugyanaz a lojalitás, ami az idősebb munkavállalóktól, egyszerűen azért, mert másként szocializálódtak. Bátrabban váltanak, új kihívásokat keresnek. Hogy megtanuljanak türelmesebben dolgozni, abban segíthetnek a nekik coachok, mentorok, akik „kézen fogva” támogatják az Y generációsokat a munka örömének megtalálásában. Sinek párhuzamot von a munka és a párkapcsolatok között, miszerint, aki hathavonta lecseréli a barátját vagy barátnőjét, az nem éli át azt a mélyebb szerelmet, amit a tartós kapcsolat jelent. Ugyanez igaz a munkahelyre is, ha egy fiatal kvázi kincskeresésnek éli meg a számára „álomállás” megtalálását, akkor csak egyik munkából veti bele magát a másikba anélkül, hogy igazából esélyt adna a valódi elköteleződésre.

A coach szerint az sem használ, hogy ennyire felkapott lett a generációs téma, óriási körülötte a hype, így erős érzelmeket, gyakran ellenérzést is kelt. A cégek pedig kapkodnak, például az employer branding területén. Jelentős pénzösszegeket költenek el, amely mögött azonban, ha nincs valódi szervezetátalakítás, alkalmazkodás, akkor csak kidobott pénz. A szervezeti kultúra alakítása 97%-ban a középvezetők témája, nem is a HR-é, véli Nagy-Józsa Dorottya. Velük kell elhitetni, bennük tudatosítani a valós problémákat, illetve a megoldás kulcsát, hogy rugalmas együttfejlődésre van szükség.

Simon Sinek szerint a munka-magánélet egyensúlyának üzenete is egy kicsit félrecsúszott az évek során. Mert bár az idősebb generációk gyakran úgy érezhették, hogy oda vannak bilincselve az íróasztalukhoz, a fiatalabbak adottságnak tekintik és elvárják a rugalmas munkavégzést, az egyensúlyra pedig úgy tekintenek, mint ami jár nekik. Ez pedig esetenként visszatetszést okozhat, feszültséget kelthet.

A motivációs előadó szerint meg kell tanulnia ennek a generációnak, hogy az önbizalom felépítése, a munkahelyi és párkapcsolati elégedettség elérése időbe telik. Ebben a fiatalok pedig leginkább egymásnak tudnak segíteni, mert nem minden cég figyel oda ilyesmire.