Milyen tanulási lehetőségeket rejt a csoportos coaching? - I. rész
Egyre népszerűbbek nálunk is a csoportos coaching különböző formái, akár önállóan, akár tréning utánkövetésként, akár komplex szervezetfejlesztési folyamat részeként.
Ebben a cikksorozatban a csoportos coachingra és csoportos coaching során mobilizálható tanulási szintekre fókuszálunk: az alapok tisztázása (jelen cikk) után, megnézzük, melyek ezek a tanulási szintek, hogyan hozhatóak mozgásba, a coach részéről mit igényel az egyes tanulási szintekkel való munka. A második részben meg fogjuk vizsgálni, hogy milyen tanulási lehetőségeket rejt magában a feldolgozott eset, majd a harmadikban azt, hogyan használhatjuk a módszert különböző készségek fejlesztésére. A cikksorozat befejező, negyedik részében pedig ránézünk arra, hogyan használható a módszer csapattagok közötti együttműködés fejlesztésére.
Kezdjük akkor azzal, hogy a csoportos coaching műfaja! Mit is takar pontosan? Mire tudjuk használni? Hogyan néz ki egy csoportos coaching folyamat és miben rejlik a csoportos coaching ereje?
A csoportos coaching terminust ebben a cikksorozatban úgy használom, mint az egyén csoportos közegben történő fejlesztése. Tehát a fejlesztés egysége az egyén, az ő kompetenciája, rálátása az adott témára. Az ülések középpontjában az egyéni elakadások és kihívások állnak. Az egyes résztvevők célja egyedi, más-más dologban szeretnének előrelépni. Szemben a teamcoachinggal, ahol a fejlesztés egysége a team, a fejlesztési cél közös, fókuszban a team- és csapatszintű jelenségekkel. (Hibrid esetet képez majd, amikor a sorozat utolsó részében azt vizsgáljuk meg, amikor egy team vesz részt csoportos coachingban.)
Christine Thorton úgy definiálja a csoportos coachingot, hogy „Emberek kis csoportja, akik rendszeres időközönként találkoznak, aktívan bevonódva a munkába, azzal a céllal, hogy fejlődjenek, beleértve új készségek és kompetenciák kifejlesztését is. A résztvevők azáltal tanulnak, hogy egymással interakcióba lépnek és gondolatokat cserélnek.”(Group and Team Coaching, The Essential Guide, 2017:9)
A nagyobb résztvevői létszám kapcsán bizonyos hatások akár multiplikálódhatnak is, hiszen - képzeljük csak el -, mennyivel többet tud adni, ha egy adott jelenségre egy egész csoport ad visszajelzést, mint amikor „csak” egy coach ad! A csoportban rejlő erő bármilyen fejlesztésben nagy löketet tud adni: legyen szó akár arról, hogy a csoport nyomást gyakorol az egyénre, amikor az egyén elkerülné a konfliktust, nem akar szembenézni valamivel, vagy akár arról, amikor a csoport katalizálja az egyén saját belső erőforrásait, emeli az egyént, vagy éppen rámutat az esetleges vakfoltjaira, vagy akár eddig fel nem merült megoldási lehetőségeket tár fel a csoport az egyén számára.
Egyre elterjedtebb Magyarországon is az akciótanulás, és a mesterelme módszertana. Én ezeket leginkább facilitációs módszertanok közé sorolnám. Megértésem szerint ezeket a módszertanokat adott problémák megoldása, és a problémamegoldás módjának magasabb szintre emelése hívta életre. Sokkal inkább a történet szintjén jelentenek előrelépést, míg a lényegesen nagyobb teret engedő csoportos coaching a történeten túl az emberrel is dolgozik, mindaz, amire az egyéni coaching teret enged, meg tud jelenni a csoportos coaching ülések során is.
Ha a csoportos coaching, mint fejlesztési eszköz mellett döntünk, fontos néhány praktikumot is számba vennünk:
- Létszám: legyen elég résztvevő ahhoz, hogy a meglátások sokszínűsége biztosítva legyen, és egyúttal ne legyen túl sok résztvevő sem, mert azzal elveszik az aktív bevonódás lehetősége. Az ideális létszám 5-8 fő.
- Összetétel: igazodjon a fejlesztési folyamat céljához. Egyaránt van létjogosultsága annak, hogy egy csoportban egy szervezet azonos szintjén lévő tagok legyenek, meg annak is, hogy különböző szintűek. Működhet úgy, ha egy vagy több cégtől érkeznek a résztvevők, ha azok azonos vagy különböző hátterűek. Mindegyiknek más-más hozadéka lehet (például lehetőség nyílik megtapasztalni azt, hogy felsővezetői szinten más is hasonló problémákkal küzd, illetve belelátni a különböző szintek dilemmáiba és az ezzel járó szélesebb szervezeti látókör is jó tapasztalat). Fontos, hogy a lehetséges hozadékokat vegyük figyelembe, és nézzük meg, hogy az összetétel hogyan tudja leghatékonyabban támogatni a fejlesztési célt.
- A folyamat felépítése: mindenképpen célszerű egy nyitóülés, ahol szerződik a csoport, tisztázódnak a keretek. A résztvevők felkészültségi szintjétől függően a folyamat elejére akár be is illeszthetőek olyan kompetenciafejlesztések, mint például az empatikus odafigyelés vagy a kérdezéstechnika, ez megkönnyíti a későbbi ülések menetét. A folyamat elején célszerű tisztázni a felelősségeket is. Mi az esethozó felelőssége, a résztvevőké, a csoportos coaché, hogyan dolgozik majd a csoport, ha többen is szeretnének esethozók lenni, vagy ha éppen senki nem hoz esetet. Fontos, hogy az ülések során minden résztvevő legyen legalább egyszer esethozó. Végül mindenképpen szükséges egy záróülés, ahol újra fókuszba kerül a folyamat célja és a közös munka, illetve ez a közösen elért siker és a közös munka során megszületett tanulások, felismerések ünneplésének fóruma is.
Ha megvan a fejlesztési fókusz, összeállt a csoport a fejlesztési célhoz igazodva, kezdődhet a közös munka, kezdődhet a tanulás!
Szabó Tamara PCC, a Legacy Kft kötelékében dolgozó tréner, coach és facilitátor
A cikk eredetileg a Magyar Coachszemlében jelent meg.
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
2019 és 2022 között 54 százalékkal nőtt a life coachok száma, így ez az egyik leggyorsabban növekvő szakma az Egyesült Államokban. Népszerűsége... Teljes cikk
Bár sok cég vallja magáról, hogy emberközpontú, legyen szó, akár az ügyfelekről vagy a munkavállalókról, és valószínűleg bizonyos folyamataik... Teljes cikk
Hogyan vált a fiatalkori céltalanság társadalmi jelenséggé és mit tehetünk ellene? Mennyiben hibás a közösségi média? Ez az cikk segíthet a... Teljes cikk
- Sämling Solution Szervezetfejlesztő (OD) tanácsadó képzés - Miért érdemes Szervezetfejlesztővé válni? 1 hónapja
- NGM-államtitkár: a kormány gyors ütemben, a lehető legtöbb uniós forrást el szeretné juttatni a vállalkozásoknak 1 hónapja
- Mindenki coach, aki coachol? - avagy a life coaching sötét oldala 3 hónapja
- Hányan vannak azok, akik munka nélkül egyáltalán nem engedhetnék meg maguknak a tanulást? 3 hónapja
- Melyek a legnépszerűbb diákmunkák és mennyit lehet keresni? 3 hónapja
- Összeolvad a Vialto Consulting és az edUcate 3 hónapja
- Hol fáj a cégeknek? Szervezetfejlesztési és vezetési trendek 2024-ben 3 hónapja
- Itt a stratégia, hogy lesz Magyarország 2030-ra az Európai Unió egyik leginnovatívabb országa 3 hónapja
- Csoportos létszámleépítések Magyarországon 5 hónapja
- Így lehet sikeres a karrierváltás 40-en túl 5 hónapja
- Sport vagy tanulás, sport vagy munka? - itt a segítség, hogy ne kelljen választani 5 hónapja