Hogyan mérjük a vezetői kultúrát?
A vezetői kultúráról és annak méréséről beszélgettünk Makó Ferenccel a Sensa Consulting ügyvezetőjével.
Mert így tudjuk „láthatóvá tenni a láthatatlant”, a szervezet hatékonyságának korlátozóit. A gyakorlati oldalról közelítve, azért fontos vállalati és ezen belül elsősorban vezetői kultúrát mérnünk, mert a vezetőink a szervezetünk hatásközpontjai, ők alakítják és változtatják a szervezetünk kultúráját. A hétköznapokban vezetőink viselkedésén, kommunikációján, azaz az ő hatásukon keresztül tudunk megküzdeni a legfontosabb szervezeti szintű kihívásokkal. Ilyen
1. a rövid és hosszútávú eredményes működés kialakítása és
2. a vállalat megtartó erejének fenntartása, növelése, ami ma különösen nehéz feladat.
A vezetői kultúra méréssel gyakorlatilag egy objektív képet kapunk arról, hogy a stratégia megvalósulásának mik a legfontosabb korlátozói az aktuális vezetési rutinunkban.
Hogyan lehet mérni a vezetői kultúrát?
Kétféle módon lehet mérni:
1. a vezetői viselkedés megfigyelésével - valljuk be, ez sok esetben nem túl komfortos és meglehetősen szubjektív lehet a végeredmény,
2. a vezető hatásának mérésével - a munkatársakon és önértékelésen keresztül.
Nem meglepő módon, a Sensa az utóbbit alkalmazza.
Hogy hogyan lehet ezt a mérést jól csinálni?
Ami módszertanilag igazán fontos és az objektivitáshoz elengedhetetlen, hogy a résztvevők hajlandók legyenek őszintén válaszolni és ezzel is elköteleződni a fejlesztéssel, a fejlődéssel kapcsolatban. Az őszinteség nagy kincs, ennek ellenére számos mérés ennek az ellenkezőjét váltja ki a résztvevőkből.
Ami tartalmilag kiemelten fontos, hogy azokra a területekre kell fókuszálni a mérést, amik a stratégia megvalósítása szempontjából kulcsterületek. Ilyen például az eredményfókusz a csapatban.
Eddig nem mérték a vezetői kultúrát? Mivel tudunk ma többet?
A felsővezetőket a hatékonyság érdekli, a HR-t pedig gyakran a kompetencia, ezért elsősorban ezekre irányultak a mérések. Egy dolog hiányzik a képletből, a rendszer, ami a fejlesztett készségeket „átkonvertálja” az eredményesség nyelvére. Ezt tudja adni egy mai kultúra mérés. Monitorozhatóvá teszi a soft fejlesztést, és ezáltal a fejlesztésbe fektetett pénz megtérülése is láthatóvá válik.
A vezetői kultúra mellett mi befolyásolja még a vállalati kultúrát?
Többek közt a kialakult szokások, a vállalat múltja és ami talán a legfontosabb, hogy milyen a vállalat pozíciója a munkatársak fejében (employer branding). Éppen ezért a Sensa kultúra mérés részeként kimutatjuk azokat a tényezőket, amiket a munkatársak igazán fontosnak és egyben jól működőnek tartanak. Az értékeinket. Vagyis fontos extrája a Sensa kultúra mérésnek egy az employer branding-hez jól használható output.
Úgy tudom, hogy több vállalatnál, szervezeti egységekben mértetek már vezetői kultúrát. Mi a tapasztalatotok?
Így van. Magyarországon megközelítőleg 100 vállalatnál végeztünk már ilyen mérést. A legfurcsább mondatok egyike, amivel találkozunk, hogy „Kialakítjuk a kultúrát” Ilyenkor tudjuk, hogy sok feladatunk lesz … Ha ez az alapgondolat, akkor alapvető szemléletformáláson kell végig vinnünk a csapatot - hiszen a kultúra mindig ott van a szervezetben, annak a kialakítása nem holnap fog elkezdődni, jó esetben viszont „holnaptól” tudatosan fogják formálni azt a vezetők. Fontos tapasztalat, hogy a kultúra mérésre épített fejlesztés során elkezd összekapcsolódni a sok hard és soft elvárás a vezetők fejében, és emiatt jelentősen fokozódik a tudatosságuk.
Tudsz egy-két példát említeni.
Igen. Igyekszem röviden, bár sokszor a részletekben van a lényeg. Gyakori alap eset, hogy a felsővezetés látja a folyamatosan csökkenő eredményeket, de nem látja az okokat - alapvetően ekkor hívnak minket.
Megdöbbentő mérésünk volt egy működő nagyvállalatnál, hogy a sales csapat pro-aktív hatása a piacra 5% alatt volt. Gyakorlatilag a sales szervezet adminisztratív szervezetté vált. Ez az érték a legrosszabb rémálmukat is alulmúlta. De a tények makacs dolgok! Szintén kimértük, hogy az értékesítési vezetők hatása 20,2%. Szintén borzasztóan kevés.
Eredmény tervek voltak, de hogy ehhez mit-hogyan kellene csinálni, az hiányzott. Gyakorlatilag „Remény útján” vezették a csapatot.
Sikerült ezen javítani?
Igen. Itt nem is szaporítanám a szót, beszéljenek a számok. Egy év elteltével
- az értékesítési vezetők hatása 30 %-kal nőtt (tudatosan menedzselik a csapatot) és
- a sales csapat piacra gyakorolt pro-aktivitása 43 %-kal emelkedett.
Mi volt a kulcsa a mérésre épített fejlesztésnek?
Számos fejlesztési szempontra kellett ügyelnünk, de a 2 legfontosabb az alábbi volt:
1. A fejlesztési program egyértelműen alkalmazás fókuszú volt jelentős on the job fejlesztéssel - erről korábban már beszélgettünk, most nem részletezném. (kapcsolódó cikk itt olvasható)
2. A vezetők és a munkatársi csapat elkötelezettsége és nyitottsága folyamatos volt a fejlesztés során - együtt vizsgáltuk a vezetőkkel a mért eredményeket, és a sales csapatnál alkalmazott mérési rendszert is átadtuk a vezetőknek, vagyis a program végére megtanulták a vezetők maguk elvégezni a csapatuk objektív mérését, így nyugodt szívvel távozhattunk.
Egy konkrét kultúra mérésre alapozott, on the job fejlesztési elemekre épített Sensa fejlesztésről egyik partnerünkkel ebben a videóban megosztottunk néhány gondolatot.
Mit üzensz az olvasóknak?
Ne szórjátok ki a fejlesztési pénzeket az ablakon! Valós és reális elvárás az, hogy csak azt fejlesszük, amit valóban fejleszteni kell és fejleszteni érdemes. „Csak” objektív alapok kellenek hozzá. Tegyétek le az alapokat!
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Bartha Edit és Verebélyi Péter évekig kollégák voltak egy multinacionális vállalatnál. Edit Péter tanácsára jelentkezett a Corvinus Executive... Teljes cikk
A munkaerőpiac „köztes” szereplői, azaz a munkaerő szolgáltatók – tehát a Pannon-Work cégcsoport is – a munkáltatói márka tekintetében is... Teljes cikk
Amikor rendezvényünk számára helyszínt keresünk, akkor általában több hasonló ajánlat között kell kiválasztanunk a legjobbat és a... Teljes cikk
- Kiderült, miért váltak óvatosabbá a dolgozók a munkahelyváltást illetően 1 hete
- Megtartott munkáltatói ígéretek 1 hete
- Felsővezetők a Linkedinen: hogyan lehet jól csinálni? 1 hete
- Hogyan hangoljunk össze embereket különböző kultúrákból vállalati közegben? 1 hete
- Stagnáló munkaerő-felvétel? - Erre számíthatunk idén a munkaerőpiacon 2 hete
- Rekordév után osztalékot fizethet a Pensum Group, 2024-ben további növekedés jöhet 2 hete
- 2000 forint az átlagos diákórabér, nyáron pedig újabb emelkedésre lehet számítani 2 hete
- Rosszul jár, aki ilyen cégben dolgozik gazdasági válság idején 3 hete
- Új vezető a Nestlé Professional hazai üzletágának élén 3 hete
- A brit munkavállalók harmada már dolgozott mérgező vezetővel 1 hónapja
- Hogyan vehetem ki az apasági szabadságot, ha csak 10 napot dolgozom egy hónapban? 1 hónapja