Visszajelzést kell adni minden mennyiségben

A HR-ben ma a toborzás az egyik legforróbb téma, hiszen olyan embereket kell keresni, akiket nem is képeznek sehol az országban, olyan munkakörökbe, amelyek korábban nem is léteztek. (Pl.: konverzió marketinges, social selling expert) Az alkalmas jelölteket pedig egyre nehezebb megtalálni. A digitalizáció, a közösségi média egyre maghatározóbb szerepe a cégeket és az őket kiszolgáló HR folyamatokat egyaránt érinti. A változás pedig olyan gyors, hogy azt például a képzésnek sincs lehetősége/képessége követni.

Ugyanakkor sok új rendszer, illetve az őket kitaláló startupok igyekeznek kiszolgálni az igényeket. Lehetőleg olyan rendszereket kitalálni, amelyek minél több területet lefednek, az automatizált folyamatok mentén könnyebb legyen akár egy kézben tartani a kiválasztási folyamat minden elemét. Ráadásul ezen felül számszerűsíthető minden tevékenység, aminek digitális nyoma van, így azonnal riportolni is lehet az eredményről. Egyébként is minden az adatokról és azok minél sokrétűbb feldolgozásáról szól. Ezt erősítette meg a konferencián előadó Josh Bersin, a Bersin by Deloitte alapító-vezetője, aki arról beszélt, hogy az embermenedzsmentben a döntések nagyon összetettek, sok a bizonytalansági tényező, így minél adatvezéreltebb, mérhetőbb és így megfelelően alátámasztott egy döntés, annál jobb. Ezt az igényt pedig a gomba módra szaporodó digitális HR rendszerek, applikációk egyre inkább ki tudják szolgálni. Toldi Gábor például a smartrecruiters.com példáját hozta, ahol egy platformon lehet meghirdetni az állást, értékelni a jelentkezőket - akik applikáción keresztül jelentkeznek -, akár csapatmunkában, interjúztatni, és persze nyomon követni az összes statisztikát, amit ezek a tevékenységek kiadnak.

Egyébként is a felhő után úgy néz ki, hogy a mobil, az applikációk lesznek a következő trend. Sok vállalkozás foglalkozik a HR folyamatok mobil applikációkra lefordításával. A mobil ugyanis mindenkinek ott van a kezében mindig és mindenhol, egy amerikai felmérés szerint a dolgozók napi 8 milliárd alkalommal nézik meg a mobiljukat. Így ha valaki ott tud hasznos, érdekes, szórakoztató tartalmat adni az tud igazán a fejlődés élére állni.

Visszajelzés minden mennyiségben

Minden területen, legyen szó akár toborzásról, képzésről, a munkaerő megtartásáról stb. az azonnali, folyamatos a napi munkával párhuzamos visszajelzésre kell a cégeknek berendezkedniük, hangsúlyozta Josh Bersin. Így könnyebb felfedezni a vezetési és menedzsment problémákat, a biztonsági vagy complience kockázatokat. Erre kell felépíteni a teljesítményértékelést is, amelyet már nem éves egyszeri felmérés alapján kell megvalósítani, egyetlen menedzser meglátásai alapján, hanem folyamatos elemzésekkel. Az amerikai munkavállalók szerint a menedzserek 61%-ban elfogultan értékelnek, ami miatt nem hatékony és fair a teljesítmény értékelése. A juttatási és jutalmazási döntéseket is jobban alá lehet támasztani. Az adatok hatékonyságára hozta példaként, hogy a folyamatos szervezeti vizsgálatból egy autóipari cégnél kiderült, hogy a leginnovatívabb csapat többször találkozott, több kapcsolata volt a többieknél, ami jobb eredményre vezetett. Ennek fényében átalakították az innovációs stratégiát.

Egy másik cég napi szinten vizsgálta az elköteleződést, aminek eredményeként átalakították az irodahelyiséget, a tárgyalókat, hogy a környezet jobban motiválja az együttműködést. A hangsúly egyre inkább a csapatokon, a kooperáción van. A szakértő szerint a munkavállalói visszajelzés talán lassan ugyanolyan fontos lesz a cégeknek, mint az ügyfelek véleménye. A cégek közül is egyre többen, - remélhetőleg Magyarországon is - észreveszik, hogy segítséget kell adniuk, bizonyos szolgáltatások elérhetőségét biztosítaniuk a dolgozóik részére, hogy bírjanak a munka mennyiségével, a felmerülő egyre komplexebb feladatokkal, problémákkal.

Munkaerőhiányos időkben a jelölt élménye fontossá vált

A fókusz a jelöltön van. A toborzók egyre inkább igyekeznek több csatornán keresztül „felhalmozható” talent poolt kialakítani, amelynek célja, hogy ha egy jelöltet nem is tudnak azonnal felvenni, de a nyelvi, pszichológiai és képességtesztek után „hozzájuk rendelhetők” kulcsszavak, ami alapján aztán a recruiterek akár később a jelentkezőket a megfelelő pozíciókhoz illeszthetik. Mindez szintén akár rész-, akár a folyamat egészét tekintve automatizálható lesz. Van már rá példa, hogy a jelentkezés, az állásajánlat elfogadása, a cégnél a feladat ellátásához szükséges leírás egy applikáción belül elérhető, amit a vállalat ad a jelöltnek, hogy így teljes körű élményt szerezzen.

A közösségi oldalak térnyerése miatt, egyre fontosabb szerepe van a cégek már meglévő dolgozóinak is, az új munkavállalók megszerzésében: ezek a belső ajánló programok, az ambassador programok, a dolgozók a céges márka nagykövetei lehetnek. Ehhez persze az kell, hogy a cég befelé is azt tegyen, amit kifelé igyekszik kommunikálni magáról, vagyis hiteles legyen. Márpedig a munkáltatói márka csak akkor lehet hiteles, ha a dolgozók valóban jól érzik magukat a vállalatnálk, elégedettek, maguk is ajánlanák a cégeket ismerőseiknek. Ezért is igyekszik egyre több vállalkozás az alkalmazottakon keresztül is kommunikálni, buzdítani arra, hogy osszák, kedveljék a céges információkat, a nyitott pozíciókat. Az alkalmazott lehet a cégről szóló információk hiteles forrása, hiszen kutatások is bizonyítják, hogy sokkal szívesebben hiszünk az ismerősök, barátok stb. információinak, értékeléseinek, mint a hivatalos csatornáknak. A cégek elvesztették az irányítást a kommunikáció felett, mert annyira kitágult a „tér”. A konferencián elhangzott arra is van példa, hogy egy cég kifejezetten arra biztatja az álláskeresőket, hogy keressék meg a munkatársaikat közvetlenül a közösségi csatornákon, érdeklődjenek náluk a megpályázott munkáról, egyáltalán arról, hogy milyen náluk dolgozni. Nem „kiválasztottaktól” lehet információt kérni, hanem bárkitől, aki a cégnél dolgozik.

Alkalmanként a munkáltatók alaposan ki is aknázzák a munkavállalók kapcsolatrendszerét a márka építése céljából. Egy nemzetközi fehérneműcég például kifejezetten buzdítja a munkavállalókat, hogy osszanak meg információkat a munkájukról, adnak hozzá számukra anyagokat is. Mindezzel a cél, a márka építésén túl, hogy a dolgozók megéljék, hogy valóban hírvivői a márkának. A tapasztalatok az mutatják, hogy ilyen esetben dolgozói elégedettségi felmérésre nincs is szükség, a munkavállalói aktivitás, a kedvelések, megosztások száma alapján lekövethető, hogy milyen állapotban van a szervezet. Persze a negatívumokat ugyanúgy le kell reagálni. Aztán persze már arra is született alkalmazás és vállalkozás, amely ezeknek a módszereknek a hatékonyságát méri mérőkódokkal, hogy mennyi kattintást, megosztást, kedvelést stb. hoztak a cég konyhájára.

A piaci igények változására kreatívan és innovatívan kell reagálni, mert aki nem így tesz az nem marad talpon. Erre Toldi Gábor a Kodak példáját hozta, amely ugyan megcsinálta a fényképezőgépeken a digitális kijelzőt, amivel előnézetet lehetett nézni, azonban nem lépett tovább, hanem defenzíven reagált a változásokra, nagyjából el is tűnt a palettáról. Míg a Nespresso megalkotta a kávékapszulát válaszul a Starbucks terjeszkedésére, és felrobbantotta a kávépiacot. Azok a vállalatok, amelyek elutasítják a fejlődést, védekeznek ellene, nem tudnak előnyt kovácsolni versenyképesek maradni. Ahogy a nyomtatott médiában is mindenki tudta, hogy jön az online, mégis csak nagyjából a szerkesztőségek 10%-a tudta ezt a javára fordítani.

Startup „fióka” a nagyvállalaton belül

A gyors reagálás egyik lehetősége, hogy a nagy cégek azon kívül, hogy védik a „területeiket” inkubátorvállalkozásokat hoznak létre, startupokhoz hasonlóan, a vállalaton belül, ahol teret engednek az innovációnak, a gyorsabb folyamatoknak, leválasztva az egyébként kiterjedt céges hierarchiáról, döntéshozói mechanizmusokról, bürokráciáról, amely megköti a nagyvállalatok kezét. Ezek a startupok a lehetőségeket keresik, miközben hasznot is hoznak.

A változások multiplikátor hatására egy igen szemléletes példa, amit a konferencián Vivek Wadhva, a Carnegy Melon egyetem professzora hozott: az 500 lakos alatti falvakban Indiában nagyon magas volt a halálozási arány, mert nem volt a közelben orvos. Ezekbe a közösségekbe 600 dollárért gyorsteszteket telepítettek, amivel könnyen fel lehetett állítani alapvető diagnózisokat, és akit kellett időben egészségügyi ellátáshoz juttatni. Ennek az apró befektetésnek köszönhetően egy év alatt 30%-al csökkent a halálozások száma. A robotika, a technológia fejlődése is ilyen hatványozottan hat, így lényegesen átalakítja a piacokat. Ezért, ahogy Costas Markides, a London Business School professzora, akit az 50 legbefolyásosabb üzleti stratégiai gondolkodó között tartanak számon, elmondta szükség van a piacok újraértelmezésére. Nem elég úgy viselkedni, mint egy rossz beteg, aki kilábal egy betegségből, majd miután elfelejti, hogy mi vezetett oda, visszatér a régi rossz szokásaihoz - állította fel a párhuzamot a 2008-as gazdasági válsággal.

A mesterséges intelligencia, a robotika, okozta változások már itt vannak, egyre nagyobb teret hódítanak, így a HR számára az „előre menekülés” az lehet, ha teljesen újratervezi a munkavállalói élményt, csökkenti a költségeket és emeli a HR értékét, a korábban felvázolt adatvezérelt módszerekkel, a technológia lehetőségeit kihasználva és haladva vele.