Hogyan hatott a járványhelyzet a HR digitalizációra?

Ennek érdekében a vállalatok - kicsiktől a legnagyobbakig - villámgyorsan igyekeztek olyan informatikai megoldásokat keresni és használni, amelyek lehetővé tették azt, hogy a kollégák jelenléte nélkül se álljon meg az üzletmenet, illetve ne (vagy csak minimális) legyen a bevétel kiesés.

Olyan régóta létező megoldások, alkalmazások és szoftver szolgáltatások kezdtek elképesztő szárnyalásba, amelyek már évek óta léteznek, elérhetők a piacon, de nem használták széles körben. Erre a jelenségre talán a legközismertebb példa a Zoom online video chat szolgáltatás. Ön például tudta, hogy már 2011 óta létezik és használható ez az alkalmazás? Vagy éppen a másik nagy port kavaró ügy volt még március-április tájékán, hogy a Microsoft Teams szerverei belassultak és (szakszóval mondva) olykor „lehaltak” annyira hirtelen és olyan nagy mértékben nőtt a terhelés a szolgáltatáshoz frissen csatlakozó új felhasználók miatt.
Fentiekből kiindulva, kíváncsiak lettünk, hogy hogyan alakult a helyzet a HR vonatkozású szoftverek, szolgáltatások kapcsán, ezért megkértük Nagy Zoltánt, a HR Felhő üzletágvezetőjét, hogy meséljen nekünk röviden a tapasztalataikról.

Hogyan éltétek meg, hogyan hatott rátok a járványhelyzet az elmúlt hónapokban?

Mi magunk is meglepődtünk kicsit, amikor ránk szakadt ez az egész, mert őszintén szólva többet kellett dolgoznunk, mint normál üzletmenet mellett. Gyakorlatilag csúcsra járattuk az erőforrásainkat, folyamatosan dolgoztak a fejlesztőink. A folyamatban lévő új bevezetéseket fel kellett gyorsítani amennyire csak lehetett, illetve a meglévő partnereinknél is tömegesen bukkantak fel új ötletek / igények, fejlesztési kérések.

Mit gondolsz, mi lehet ennek az oka?

Én magam is gondolkodtam ezen a kérdésen, de a válasz valójában nagyon egyszerű. Nincs mögötte atomfizika. Az új rendszer bevezetéseket nyilván fel kellett gyorsítani, hogy mihamarabb megtörténjen a toborzási-kiválasztási folyamatok digitalizációja, hogy otthonról is tudjanak az ügyfelek új állásokat meghirdetni, friss információkkal ellátni a vállalat iránt érdeklődő karrierportál látogatókat, szűrni a beérkezett pályázatokat, szervezni az (online) interjúkat, visszajelezni a pályázóknak.

A HR Felhőt évek óta használó ügyfeleink esetében pedig a még aktívabb használat az, ami új fejlesztéseket, új igényeket szült. Nekünk nincs két egyforma rendszerünk, azaz nincs két egyforma HR Felhő, mert az üzletpolitikánk alapja az, hogy mindig, minden újonnan bevezetett rendszert az Ügyfeleink igényeire szabunk. Ehhez az ügyfeleink is hozzá vannak szokva, és mindenki tudja, hogy bármely olyan fejlesztés elvégzésében partnerek vagyunk, ami az ő életüket a mindennapi munkájukat könnyíti meg. Ezt normál üzletmenet esetén is vállaljuk, de most hatványozottan oda kellett tennünk magunkat.

Milyen jellegű fejlesztéseket kellett leginkább végrehajtani az Ügyfeleknél?

Ez teljesen változó. Volt olyan Ügyfelünk, ahol a toborzás eddig nem
digitalizált, nulladik lépését, a munkaerő igényfeladást kellett teljes mértében beépíteni a rendszerbe, de például a Szentkirályi Magyarországnál mindössze csak be kellett kapcsolni az angol nyelvet HR kollégák belső adminisztrációs felületén. De ugyanígy ezt az időszakot használta ki a KPMG a korábban helyben végzett, speciális szakmai, nyelvi és egyéb tesztelési folyamatok beépítésére. Volt olyan ügyfél, akinél a jelölteknek szóló karrierportál felületet kellett csinosítanunk és olyan is, ahol a felvenni kívánt munkavállalóknak történő ajánlatadás akkor még rendszeren kívüli, offline folyamatát kellett lemodelleznünk és integrálnunk az Ügyfél HR Felhőjébe.

Tapasztaltatok a speciális helyzet alatt bármiféle visszaesést a piacon?

Azt kell mondjam, egyáltalán nem tapasztaltunk. Egyetlen ügyfelünk kért ún. fenntartási üzemmódra való áttérést, mert a turizmushoz kapcsolható tevékenységük miatt eléggé kilátástalannak tűnt a helyzetük. De most július 1 óta ők is újra aktívan toboroznak, így szerencsére gyorsan visszaállt náluk minden a rendes kerékvágásba.

Az új érdeklődők száma sem csökkent, a digitalizáció iránti szervezeti igényre, a vállalati toborzási folyamatok fejlesztésére a mi szemszögünkből nézve nem volt nagy hatása a járványhelyzetnek. A vállalati digitalizációs folyamatok - amelynek részeként tekinthetünk a toborzás digitalizálására -, jellemzően nem olyan terjedelmű és jelentőségű projektek, amelyeket megállítottak volna a vállalatok a kialakult helyzet miatt.

Így azért elég érthető mindaz, amit elmondtál. Hogyan látod a közeljövőt, mit vártok a piactól az elkövetkezendő hónapokban?

Nehéz lenne jósolni, maximum a már látható jelekből kiindulva tudok egy-két érezhetően erősödő trendet említeni. A hozzánk forduló vállalatokat a toborzást jelentősen megkönnyítő employer branding, a jelöltélmény, a munkatársajánlási programok, a hiring menedzserek, vezetők bevonása a kiválasztásba, valamint a részletes, vállalati igényekre szabott riportolási opciók foglalkoztatják leginkább. Legtöbben ezekkel kapcsolatosan kérdeznek, de vannak olyan cégek, ahol a szoftver bemutató során olyan távlati célokat támogató kérdések merülnek fel, mint a valós idejű kimutatások, vagy éppen az üzleti intelligencia, amelyek segítségével rövid-, közép és hosszú távon is hatékony költség elosztást lehet elérni. Ez az út gyakorlatilag az adatvezérelt recruitment felé vezet, amelynek segítségével az utolsó, toborzásra szánt fillért is megalapozottan lehet elkölteni a legjobb munkatársak megszerzése érdekében. Konkrétan kimutathatóvá válnak olyan információk, hogy milyen típusú pozíciót hol érdemes meghirdetni - vagy akár meg kell-e hirdetni hagyományosan, esetleg alternatív eszközök bevetésére van szükség. A költség optimalizálás mellett ez egyébként lerövidülő toborzási időhöz is vezet a legtöbb esetben. Mi ezt a vonalat igyekszünk majd erősíteni és ilyen irányú fejlesztéseken fogunk dolgozni, mert érezhetően fontos ügyekről van szó.

Bővebb információk a HR Felhőről itt: http://hrfelho.hu