Miért nem érti a HR-es a középkorú jelöltet?
Vajon miért nem kell vagy finomabban fogalmazva, miért szenved hátrányt a kiválasztás során egy középkorú munkavállaló? Hiszen már csak józan paraszti ésszel végiggondolva is ez a korosztály még akár 20 évig aktív lesz a munkaerőpiacon, családi kötelezettségei már kevésbé vonják el a munkájától, hiszen a gyerekei általában már nagyobbak, már nem feltétlenül akar kipróbálni új és új állásokat, és többnyire nem is digitális analfabéta, tehát akár az egyik legelkötelezettebb munkavállalója lehetne a cégnek. Ez a korosztály mégis sokszor szembesül hátrányos megkülönböztetéssel. Például számos visszajelzés alapján többek között azért is, mert a fiatalabb HR-esek nem tudnak mit kezdeni az idősebb jelölt tapasztalatával, vagy egyszerűen nem találják meg a közös kommunikációs felületet, közös hangot.
A HR-eseket képezni, érzékenyíteni kellene az „idősebb” korosztály megértésére, kezelésére. Mint a szakember hangsúlyozta, fontos lenne, hogy mindenkit a maga minőségében mérjenek egy állásinterjún, és például ne a fiatalabb generációhoz hasonlítsák őket, ne sztereotípiákban gondolkodjanak róluk.
Gyakran maguk a fiatal HR-esek is zavarban vannak. Egyszerűen azért tartanak a tapasztaltabb jelentkezőktől, mert nem ismerik azt a kommunikációs eszközrendszert, amellyel az „idősebb” szakemberek szemében hitelesek lehetnek. A másik oldalról pedig az önbizalom hiánya jelent komoly gondot, ami miatt a korosztály tagjai gyakran nem tudják elég hatékonyan képviselni saját magukat, nincsenek tisztában piaci értékükkel, és így nehezen képesek az önérvényesítésre.
A generációra büszke munkáltatók kellenek
Azt gondolhatnánk, hogy a munkaerőhiány ezen a területen is változást hoz a munkáltatói hozzáállás tekintetében, hiszen még a nyugdíjasok újrafoglalkoztatása is elindult, ugyanakkor utóbbihoz erőteljes szabályozói és egyben anyagi támogatás is járul, míg ugyanez a nagyon is aktív korosztály esetében nem érvényes. Pethő Anikó szerint észrevehető változás még nem mutatható ki a területen, de a nyitottság már kezd látszani, mint mondta a szemléletváltozáshoz idő kell, és jó gyakorlatok, amelyekből tanulni lehet, valamint olyan munkaadókra, akik büszkék erre a generációra.
„Radikális változás 2-3 éven belül várható, amikor a munkaerőpiac telítettsége tettekre és befogadásra készteti a cégeket. Fel kell tudni vállalni nyíltan a szervezeteknek, hogy ők befogadóak. Ennek pedig látszania kell a hirdetésekben, a kommunikációban és a belső körülményekben.”
Féltékeny vezető
A korkülönbség a vezető-beosztotti viszonyban is teremthet feszültséget, különösen, ha a vezető fiatalabb, és „idősebb”, szakmailag tapasztaltabb kollégákat kell irányítania. Sőt az esetleges pozícióféltés az alkalmazást is meggátolhatja. Pedig a vizsgálatok alapján a sztereotípiák mögött ritkán vannak a foglalkoztatást valóban gátló tényezők. A surlódások pedig kiküszöbölhetők.
„Egy fiatal vezető kétféleképpen tud rosszul reagálni. Ha elnyomni próbálja a csapattagot, hatalmi pozíciójából eredően, vagy éppen ellenkezőleg, túl nagy teret enged neki, mivel nehezen húzza meg a határokat, gondolva kollégája mélyebb tapasztalatára. Egy egészséges vezetői szemlélet tanulható és ehhez az eszközrendszer nagyon könnyen elsajátítható. Mi is a foglalkozunk ezzel a Restart-Up programban, hogyan legyünk tudatos és hiteles vezetők fiatalként”- hangsúlyozza Pethő Anikó.
Pethő AnikóUgyanakkor az ilyen konfliktusok viszonylag ritkák, hiszen ha valaki már bekerül, az általában egy megfontolt kiválasztási folyamat része, amely után a beilleszkedésre is kellő figyelmet fordítanak. Ha a nyitottság és a befogadókészség megvan, és a hangsúly az emberi értékeken van, akkor az esetleges konfliktusok előfordulásának esélye is jóval kisebb.
Az sem mindegy hogyan kommunikálunk egy korosztályról
Különbséget jelent még, hogy bár régebben is több generáció dolgozott együtt, manapság a digitalizáció és a szervezeti kultúrák sokfélesége, az állandó változás más elvárásokkal állítja szembe a munkavállalókat és a cégeket, mint korábban. Ráadásul a munkaerőpiacon a kommunikáció is sokkal inkább a fiatalabb generációk (Y, Z) felé tolódott el, és kevesebb dolog szól az egyéb korosztályok értékeiről, hacsak nem teszik a munkáltatókat kifejezetten érdekeltté foglalkoztatásukban (ha már erre a munkaerőhiány nem elég motiváció).
Pedig mint a Restart-Up alapítója kiemelte: „20 évvel ezelőtt az 50 körüli emberek tényleg egy más egészségügyi állapotban voltak. De ne felejtsük el, hogy kitolódott a nyugdíjkorhatár, komoly táplálkozási és tudatossági reformon vagyunk túl, az önfejlesztések aranykorát éljük és ezt lassan figyelembe kell vennünk a kiválasztás során. Mások ülnek velünk szemben, mint 20 éve.
A korosztály nem maradt le és nem szakadt le, mert sokaknak a munkahelyükön fel kellett, hogy zárkózzanak a digitalizációhoz. A korosztály legnagyobb része ezen már évek óta túl van. Amit meg lehet tanítani, azt is meg is lehet tanulni.”
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI? Részletek Jegyek
- 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását. Részletek Jegyek
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
A mesterséges intelligencia (AI) alapú toborzási szoftverek miatt sok potenciális jelölt is kieshet a rostán a kiválasztás folyamata során. Sok... Teljes cikk
A cégeknek érdemes részt venni a duális képzésben, hiszen a tanulók jelentős része a duális képzőhelyén szereti meg igazán a szakmáját és... Teljes cikk
Jó ötlet-e az állásinterjú végén megkérdeznie a pályázónak, hogy milyennek látták a teljesítményét, milyenek az esélyei? Jogában áll-e... Teljes cikk
- Diszkrimináció a munkahelyen: a várandósság miatti próbaidős elküldés a legjellemzőbb 2 hónapja
- A folyamatok csapdájában 2 hónapja
- A dolgozók is egyre inkább elfogadóak az LMBTQI közösségekkel 3 hónapja
- Veszély vagy potenciál a túlképzett pályázó? Így látja a fejvadász 3 hónapja
- Szülés után felhalmozódott szabadság 3 hónapja
- Így lehet sikeres a karrierváltás 40-en túl 4 hónapja
- Egy férfi elárulta, mit mondott az állásinterjún, amivel megszerezte álmai munkáját 5 hónapja
- Állásinterjú szakmai vezetővel 6 hónapja
- 7 interjúkérdés értékesítők kiválasztásához 7 hónapja
- Állásinterjú három szemüvegen át 7 hónapja
- Attitűd a sorok között 8 hónapja