Szerző: Bánosi Eszter
Megjelent: 6 éve

A „Spotify-módszer”: emberléptékűnek és egyedinek maradni gyors növekedés mellett

Tévedni emberi dolog. Sőt úgy tűnik, ez a siker záloga. A kereskedelmi zene-streamelő szolgáltatást biztosító Spotify egyedi munkakultúrájára az alázat, a kísérletező kedv, a hibákból való tanulás és az értékek ápolása jellemző. Munkamódszereiket sosem tartják befejezettnek, hiszen a fejlődésbe vetett hitük nem engedi meg nekik a rugalmatlanságot és kényelmet. De hogyan tudnak ennyire emberléptékűek maradni a gyors ütemű fejlődés ellenére is?

A Spotify 2008-ban vált elérhetővé a nagyközönség számára Svédországban. Rendkívüli iramú fejlődésének köszönhetően mára világszerte 2.600 munkavállalót foglalkoztat. A zeneipart forradalmasító cég stockholmi irodája első benyomásra nem különbözik egy átlagos modern irodától, mégis sokkal többet is nyújt annál: egyedülálló, startup-szerű szervezeti felépítéssel rendelkezik. A Spotify úgynevezett egységekben, törzsekben, szövetségesekben és céhekben látja el üzleti tevékenységét egyazon szervezeten belül.

Egyedülálló szervezeti felépítés



A Spotify fejlesztői csapatának alapegysége 6-12 főből áll, és úgy működik, mint egy mini startup. Az önszerveződő csapat tagjai saját maguk határozzák meg munkamódszereiket, rendelkeznek minden olyan készséggel és eszközzel, mely a tervezéshez, a fejlesztéshez, a teszteléshez és a gyártáshoz kell. Az úgynevezett törzs ezeknek az egységeknek a gyűjteménye, és minden egyes törzsnek van egy vezetője (törzsfőnöke). A törzseket úgy alakították ki, hogy 150 főnél kisebbek legyenek, ideális méretük 40 fő. Több törzs alkot egy szövetséget, amely a magasabb szintű mutatókért felelős.

Az úgynevezett „fejezetek” olyan emberekből állnak, akiknek hasonló képességeik vannak, és ugyanazon a területen dolgoznak, ugyanazon a törzsön belül. A fejezetek vezetője olyan hagyományos felelősségi körökkel rendelkezik, mint például a fizetések megállapítása, ugyanakkor egyben egy egység tagja is, ezért részt vesz a mindennapi feladatellátásban. A szervezethez tartoznak az úgynevezett céhek, amelyek olyan emberekből állnak, akik szeretnék megosztani eszközeiket, tudásukat és gyakorlataikat. A céhek lehetnek munkavonatkozásúak is (pl. Java céhek, Android céhek), de hobbival kapcsolatosak is (pl. kézműves sörök céhe, fényképészeti céh). A házon belül bárki csatlakozhat egy céhhez.

Általánosan elterjedt tévhit, hogy a Spotifynál nincsenek vezetők. A félreértést az okozza, hogy a cég vezetői részt vesznek egy-egy törzs munkájában is, vagyis ugyanazt a munkát látják el, mint a dolgozók, ezért teljes mértékben azonosulni tudnak a mindennapi munkavégzéssel járó problémákkal is.

Fejlődés fókuszú szemléletmód



Johan Sellgren HR Business Partner szerint a Spotify nagy felelősséget és bizalmat ad az embereinek. „Rendben van az is, ha hibázol, de tanulnod kell belőle. Ha kétszer is elköveted ugyanazt a hibát, akkor az annak az egyértelmű jele, hogy nem fejleszted magad eléggé”.

A munkavállalók fejlődésének nyomon követésére a teljesítményértékelés helyett úgynevezett személyes coaching üléseket tartanak, amelyek lehetővé teszik a munkavállalóknak, hogy megosszák ötleteiket, problémáikat, a vezetők pedig elmondhatják észrevételeiket a dolgozók teljesítményéről. A fejlődés fókuszú gondolkodásmód megőrzésének érdekében rendszeres visszajelzést biztosítanak mindenkinek a cégen belül. Évente két alkalommal személyes „fejlődési tárgyalásokat” folytatnak, amelyek során 70%-ban a jövőre, 20%-ban a jelenre, és csak 10%-ban utalnak a múltra. Mindezek kiegészítéseként egy úgynevezett tehetség-pillanatképet és fizetésvizsgálatot is végeznek.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A „Spotify-módszer”: emberléptékűnek és egyedinek maradni gyors növekedés mellett
2. oldal - A növekedés ellenére egységesnek maradni
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Kiábrándítóan lassan növekszik a női vezetők száma - mutatjuk, hogy befolyásolja ezt a rugalmas munkavégzés

Miközben a nők által betöltött felsővezetői pozíciók aránya világszerte 19,4%-ról 33,5%-ra nőtt két évtized alatt, a fejlődés... Teljes cikk

Hogyan építsük a vállalati kultúrát hibrid munkavégzés esetén?

A csapatépítés ösztönzésével, az eredmények jutalmazásával, a kommunikáció támogatásával és a munka-magánélet egyensúlyának... Teljes cikk

Így járulhat hozzá a HR a vállalati sikerhez: a HR-es mint az üzleti stratégiaalkotás résztvevője

A HR szakembereknek részt kell venniük az üzleti stratégiaalkotásban, ennek érdekében érdekében szükséges az üzleti gondolkodás fejlesztése, hogy... Teljes cikk