Hogyan lehet felére csökkenteni a fluktuációt?

Grünwald Imre az iQor-nál töltött időszak után most úgy döntött, továbblép, és újabb szakmai kihívásoknak áll elébe. Többek között arról is kérdeztük, hogyan érte el, hogy az 1300 fős vállalat munkavállalói közösségként tekintsenek munkahelyükre, és milyen lépések kellettek ahhoz, hogy a fluktuációt a felére csökkentsék.

Mióta dolgozik az iQornál?

Egy kihívásokkal teli másfél éve. A legfontosabb feladatunk az volt, hogy egy, a munkaerőpiac számára ismeretlen céget ismertté tegyünk. Ez nagyon sok feladatot jelentett.

Mi a meglátása, ha megkérdeznék a cég munkavállalóit, hogyan vélekednének a HR-ről, éreznének változást a korábbi évekhez képest?

Egy aktuális élményemet szeretném megosztani. Az egyik kollégám a napokban keresett meg azzal, hogy mennyire örül az itt tapasztalt változásoknak. A cég, ami korábban nem kommunikált kifelé, egy 180 fokos fordulatot tett, a HR sokkal nyitottabbá vált. A munkavállalókra is hatással van mindez. Elégedettek, pozitívan vélekednek a HR-ről, ebben hatalmas szerepe van a kommunikációnak.

Nagyon fontos a család bevonása is: hogy a gyerekek vagy a férj, feleség is büszkék legyenek arra, amit apa vagy anya csinál. Minden évben háromszor van dolgozói elégedettség felmérés, az utóbbi másfél év aktivitása pedig jól látszik ezeknél a felméréseknél is. Ügyvezetői időm nagy részét beszélgetéssel töltöm. A legtöbb dolgozó több időt tölt a munkahelyén, mint otthon, és nekem nagyon fontos, hogy ez alatt az idő alatt mindenki jól érezze magát. Az elektronikai iparágban nagyon fontos az emberi tudás, a hozzáadott érték, mindez azonban csak megfelelő körülmények között valósulhat meg. Mindig azt szoktam hangsúlyozni, hogy a mi profitunk a kollégáink fejében van, hiszen elektronikai eszközök javításával foglalkozunk, a hiba megtalálásra és hatékony kijavítása pedig nagyban függ a kreativitástól és a szaktudástól.

Grünwald Imre

Melyek voltak azok a konkrét lépések, intézkedések, amelyekkel ezt az elégedettséget sikerült kivívni?

Sokkal jobban nyitunk kifelé, mint korábban, az utóbbi időszakban több száz látogatónk volt a cégnél - ismerősök, családtagok, de akár teljesen idegenek is. Ettől a dolgozók is úgy érzik, a vállalat nem egy szigorú, zárt rendszer. Ezen felül pedig minden negyedévben tartunk egy dolgozói tájékoztatót, ahol a munkavállalók meghallgatják az előző negyedév összefoglalóját és a következő negyedév eseményeit, illetve minden fontos információt időben kommunikálunk, kollégáinkat is bevonva az eseményekbe. Ehhez eszközt jelent a hírlevél, a belső Facebook csatornánk, illetve a középvezetők is platformot kapnak arra minden hónapban, hogy támogatást kérjenek a felmerülő nehézségek megoldásában. Egy nálunk bevált kommunikációs felület még például a „reggeli a vezetővel”, ahol az ügyvezető igazgató és egy-két menedzser egy reggeli mellett beszélget az abban a hónapban születésnapjukat ünneplőkkel a felmerült problémákról, javaslatokról, hangulatról.

Az iQor imázsvideójában elhangzott, hogy „nem csak munkahely, közösség”. Hogyan lehet egy ilyen mottót megölteni tartalommal?

Azt látom, hogy sok cég kitűzi a zászlójára, hatalmas betűkkel írja ki a falára a közösség szót, mint értéket. Ez még kevés. Fontos, hogy a cég vezetése ne kommunikáljon mást, mint amit az embereik a valóságban megélnek, mert könnyen visszafelé sülhet el a dolog. Nálunk például a közösséggé válás nem a mi irányításunk alatt történt. Bárki elmondhatja a közösségépítő ötletét, és ha mások is csatlakoznak hozzá, megvalósítjuk.

Az iQornál jelenleg például egy közel 50 főt számláló darts klub működik, de van póker-, fotó- vagy videó klubunk is, vannak, akik sárkányhajóznak, színházba járnak, vagy épp együtt kirándulnak. Mindezek célja, hogy az emberek jól érezzék magukat a cégnél. Van egy saját TV műsorunk is, amellyel egyedülállóak vagyunk az országban. Ez a műsor például kifelé is jól kommunikálja, hogy bár nálunk is keményen kell dolgozni, a kikapcsolódásra is jut idő.

Mondana példákat arra, milyen eszközökkel lehet elérni, hogy a munkavállalók érezzék, megbecsülik őket?

A legfontosabb a nyíltság, az őszinteség és a következetesség. A megbecsülés ezeken alapszik, ha ezek az alapok rendben vannak, akkor tudunk mire építeni. Nálunk is van nőnapi ajándék, illetve a Mikulás is hoz ajándékot, de ezeken felül más időpontokban is meglepjük a kollégákat. Erre példa a nemrégen tartott egészségnapunk, amely alkalmából az előadásokon és az egészségfelmérésen felül mindenki kapott egy iQor logóval ellátott almát. Ennek a különlegessége az volt, hogy az almának egy részét letakartuk a logónkkal, így természetes módon elértük, hogy a felirat alatt éretlen maradjon a felület, így a logó más színű legyen, mint maga az alma. Ehhez több hónapnyi előkészületre volt szükség. Az is kellemes élmény volt a munkavállalóknak, hogy az egész HR csapat és a vezetőség is felvonult a műszak elején, reggel fél 6-kor, és személyesen megköszönve a munkájukat adtuk át nekik az ajándékot. A történet további különlegessége, hogy ha az emberek meglátják a HR-t a kapuban, nem feltétlenül az ajándék ugrik be nekik először; inkább olyan gondolataik támadnak, hogy „biztos bezárják a gyárat”, vagy „leépítés lesz”. Az ajándék így még nagyobb hatást ért el.

Két héten át téma volt a cégnél az egészségnap, nagyon pozitívan nyilatkoztak róla kollégáink. További példaként említhetném még a saját magunk készített hangoskönyvet, melyet karácsonyra adtunk minden olyan munkatársnak, akiknek gyermeke van otthon. Több mint 20 fős csapat vett részt a mesék kiválasztásában és a felolvasásban. Van saját pszichológusunk is, aki a ingyenesen segíti a kollégákat.

Milyen módszer vált be a legjobban?

Ezt nehéz megmondani. Számomra az a fontos, hogy minél több embert bevonzzuk valamilyen aktivitásba. Mindenkihez más áll közel. Az a lényeg, hogy minél több kisebb közösséget hozzunk létre. Nincs egy jó módszer vagy egy általánosan jó megoldás. Nem célunk mindenkire egy dolgot ráerőszakolni. Fontos, hogy mindenki érezze, vele is törődünk, így ha egy saját ötletet oszt meg, akkor ahhoz csatlakozunk. A személyre szabás és minden egyén bevonása lehet a megoldás.

Ezzel a hozzáállással, illetve a felsorolt eszközökkel el lehetett érni valamiféle változást a fluktuációban?

2015 elejétől számolva közel a felére esett a fluktuáció, ebben a korábban felsorolt lépéseknek hatalmas szerepe volt.

Mit gondol, más cégnél mi jelenthetné a megoldást a fluktuációs problémára?

Minden cég teljesen más, minden vállalatnál másféle emberek dolgoznak, így erre a kérdésre nem létezik általános válasz. A mi cégünknél sincs olyan, hogy ez vagy az a módszer a „tuti”. Ráadásul olyan sincs, hogy egy konkrét akció után felére csökkenne a fluktuáció. Ez egy hosszú, sok apró lépésből álló folyamat, amelyben rengeteg munka van. A kulcs? Beszélgessünk a dolgozóinkkal, járjunk nyitott füllel a munkavállalók között, és szabjuk rájuk az eszközöket.

Mi az a személyes eredmény, amelyre a legbüszkébb a vállalaton belül?

A legfontosabb eredményemnek az Employer Branding Award díját tartom, ahol ezüst minősítést kaptunk. Olyan nevek mellett szerepeltünk, mint a Vodafone vagy a Telekom. Ez hatalmas teljesítmény egy akkora cégnél, mint a mienk. Ezen felül nagyon érzékeny vagyok a megváltozott munkaképességű kollégák foglalkoztatásának témájára is. Sok energiát fektettünk abba, hogy a korábbi 8 főről 46 főre emelkedhessen a megváltozott munkaképességű kollégáink száma. A Fogyatékosságbarát Munkahely díjat is elnyertük. Ezek is mind-mind hozzájárultak a dolgozói elégedettség növekedéséhez.

Hogyan, milyen érzésekkel távozik most a cégtől?

Nagyon nehéz döntés volt. Viszont kaptam egy olyan ajánlatot, amely szakmai szempontból is sok kihívást és előrelépést jelent, így nem tudtam nemet mondani. Ugyanakkor nagyon szeretek az iQornál dolgozni, fájó szívvel hagyom most el a céget. A jövőben több mint 10 gyárért, és összesen több mint 8000 munkavállalóért leszek felelős mint európai üzletági HR vezető.

Részt vesz az utódja kiválasztásában? Ha igen, milyen szempontok mentén?

A felettem lévő szinten is fontos a nyitottság és az őszinteség. A vezetőmmel egyeztetve abban egyeztünk meg, hogy abszolút részt veszek a kiválasztásban. Egy hasonló gondolkodású embert keresünk, aki tovább tudja vinni az általam is vallott értékeket.

Milyen kihívás előtt áll?

Hasonló feladataim lesznek, mint eddig, de több gyárat érintően. Fő célom a fluktuáció csökkentése, illetve a kollégák elégedettségének javítása lesz. Igyekszem minél több kreatív megoldást eszközölni az új pozíciómban is. Jelenleg az Európa-szerte tapasztalt munkaerőhiány megoldására a hatékonyság és a hozzáadott érték növelését látom megoldásként, melyre nagyszerű eszköz a fluktuáció, a hiányzás csökkentése, a munkavállalói elégedettség növelése és a kollégáink folyamatos fejlesztése.

Fotó: iqor.com

Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelő szakértő / HR-Evolution Kft.
Tóth Nikoletta, junior HR-tanácsadó