„Nincs bocsánat, ha valaki rosszul bánik az emberekkel” - Interjú Dulin Judittal, a Lidl Magyarország HR vezetőjével
Ötös skálán négyes a dolgozói elégedettség. Specilitásuk a toborzónap, melyből évi akár százat is tartanak országszerte. Jutalmat kap az a munkavállaló, aki segíti az újak betanítását. Néhány érdekesség a Lidl háza tájáról. A 2016 óta a HR-t vezető Dulin Judit beszél még karrierlétráról, a brexit miatt visszatérő dolgozókról és egy másik különlegességről, a „bizalmi személyekről”.
Beszélgetésünk idején, március 2-án még szerencsére nincs koronavírusos beteg Magyarországon, mégis Európában terjed a vírus, egyre több a beteg. Készül-e erre, és ha igen, hogyan a Lidl? (Azóta sajnos sokat változott a helyzet, a kormány veszélyhelyzetet hirdetett, és emelkedik a fertőzöttek száma - a szerk.)
Természetesen komolyan foglalkozunk a témával, felállítottunk egy krízisteamet, amely naponta összeül, egyeztet. Felhívjuk a dolgozók figyelmét a higiénés előírásokra, beszereztük a védekezéshez szükséges eszközöket, tisztáztuk a leggyakoribb kérdések eljárásrendjét: például üzleti utak, munkavállalók esetleges visszatérése rizikós területekről, beszállítókkal való kapcsolattartás. Fokozottan felhívjuk a figyelmet arra is, hogy aki betegnek érzi magát, haladéktalanul keresse fel háziorvosát.
A Távol-Keleten és Nyugat-Európában sok cég úgy reagál erre úgy, hogy otthoni munkavégzést rendel el.
Irodai munkavállalók körében erre nálunk is lehetőség van, mi mobil munkavégzésnek hívjuk, tehát nemcsak otthonról, hanem bárhonnan lehet dolgozni. Bolthoz, raktárhoz kötődő munkakörökben erre a munka jellege miatt nincs lehetőség, de itt is felhívjuk a munkavállalók figyelmét, hogy betegen ne jöjjenek munkába, hanem keressék fel háziorvosukat..
2016 óta a Lidl HR vezetője. Milyen tervekkel vágott bele és mit sikerült ebből megvalósítani?
Nagy várakozással csatlakoztam három évvel ezelőtt a Lidlhez. Izgalmas időszakban, kultúraváltás kapujában állt a cég és én örültem, hogy lehetőségem nyílik ebben részt venni. Az is vonzott, hogy a Lidl-nél lehetőség van újszerű szakmai ötletek megvalósítására, amennyiben az a cég érdekeit szolgálja.
Mit jelent ez konkrétabban?
Az éves fluktuációt jelentősen csökkentettük három év alatt és tovább szeretnénk javulni e téren. A teljesítményértékelés, a képzés, a toborzás terén korábban is voltak nagyon ígéretes kezdeményezések, ezeket fejlesztettük tovább. Nagyot léptünk előre a digitalizációban, már nincs olyan HR szakterület, ahol a folyamatoknak a fele ne szoftveresen működne.
Hogyan állnak dolgozói elégedettségben?
Ötös skálán 4-es szinten, cégcsoporton belül a 32 ország közül az első harmadban, vezetés, csapat, kommunikáció tekintetében úgyszintén. Munkavállalóink közül tízből heten ajánlanák ismerőseiknek munkahelyként a Lidlt. Örülünk a jó eredménynek, de látjuk a teret a továbbfejlődés számára is.
Ha megnézzük a Lidl sajtómegjelenéseit, akkor rengeteg cikket lehet találni arról, hogy mennyit lehet keresni a különböző pozíciókban. Azon kevés munkaadó közé tartoznak, amelyek megtörték a Magyarországon nagyrészt tabuként kezelt kérdést. Milyen pozitív és negatív hatását érzékelik ennek?
A transzparencia híve vagyok, én is támogattam azt, hogy tegyük nyilvánossá a kereseteket pozíciónként. Összességében szinte csak pozitív hatásokról tudok beszámolni. Nőtt a jelentkezők száma, erősebb lett a bizalom a jelöltekben a cég, a munka iránt. Persze kihívást is jelent a transzparencia, ugyanis így a konkurencia tudomást szerez béreinkről és ennek megfelelően tudja tervezni saját bérstruktúráját.
Kialakult bérverseny?
Ezt nem állítom, de akadt olyan piaci szereplő, amely a számainkat látva elkezdte felzárkóztatni a fizetéseit.
Mennyire lehet összehasonlítani a bolti eladók munkáját és fizetését a versenytársak között? Kívülről úgy tűnik, hogy ahány bolt, annyiféle feladatleosztás.
Van olyan versenytárs, ahol ugyanolyan tartalommal bír a munkakör, a többségnél azonban valóban más. Nálunk egy bolti dolgozó az összes munkafolyamatot végzi: a raktárból az árut az eladótérbe viszi, feltölti a polcokat, beül a pénztárba, a pékségben süt, takarít. A munkát nagyon jól megfizetjük, de ezért meg is dolgoznak munkatársaink.
Hol keresik a munkatársakat?
Karrier oldalunkon, Facebook-on, LinkedIn-en óriásplakáton, buszmegállók reklámfelületein, szórólapokon, molinóinkon, és állásportálokon is jelen vagyunk. Célcsoportra szabott hirdetéseket adunk fel Facebookon, Instagramon, szellemi munkaköröknél a Linkedinen. Specialitásunk a toborzónap, melyből évente akár százat is rendezünk országszerte. Ilyenkor egy adott településen meghirdetjük az eseményt, termet bérlünk, a HR és az adott szakterületek vezetői is eljönnek. A vezetők bemutatják a céget és a munkát, az érdeklődők feltehetik kérdéseiket, egyeztethetnek a pályázásról, és akár helyben benyújthatják pályázatukat is.
Állásbörzére járnak?
Egy ideig részt vettünk állásbörzéken, aztán inkább a saját egyetemi és kékgalléros toborzónapok irányába mozdultunk el. Így célzottabban érjük el a lehetséges munkavállalóinkat. Ettől függetlenül az állásbörzék kiadványaiban szerepelünk bemutatkozó anyagunkkal.
A leghatékonyabb toborzási csatornának tartják HR szakemberek a munkatársi ajánlást. Hogyan áll ezzel a Lidl?
Nagy várakozással indítottuk el nemrég az ajánlási rendszerünket, és már sokan éltek a lehetőséggel. Most gyűjtjük első tapasztalatainkat, de az máris látszik, hogy nagy érdeklődést keltett a munkavállalóink körében.
Milyen szabályok szerint működik?
Munkavállalóink ajánlhatják ismerőseiket, barátaikat; ez természetesen felelősséggel is jár, nemcsak jutalommal, így valóban olyan ismerősöket ajánlanak, akikben maguk is megbíznak. Amennyiben felvételre kerülnek az ajánlottak, hat hónap elteltével ajánlójuk pénzbeli jutalmat kap.
Hogyan zajlik a kiválasztás?
Minden nyitott állásunkra a karrier oldalunkon lehet jelentkezni, ahonnan az SAP rendszerünkbe fut be minden pályázat. Az adott szakterület vezetői, illetve az üzletvezető és a területi vezető együtt választják ki a pályázatok közül azokat, akiket az alapkritériumok alapján lehetséges munkatársnak találnak. Az első beszélgetés egy öt-tíz perces telefonos interjú az ígéretes pályázókkal. Ha ezek után is egyeznek az elképzelések, akkor személyes interjúra kerül sor. A négy szem elvét követjük, azaz mindig két munkatárs - a szakterület két vezetője - hallgatja meg a jelentkezőt, hogy a döntés több nézőpont alapján szülessen meg.
Hogyan történik a szaknyelvben onboardingnak hívott betanítási folyamat?
Az új munkavállalók részvételével welcome day-t szervezünk. A regionális központban a helyi ügyvezető igazgató, illetve a központi irodaházban én fogadom őket, és bemutatjuk a vállalatot számukra. Bemutatkoznak az egyes osztályok és a kötelező első napi oktatásokat is megtartjuk. Van feed back day-ünk is, amelyre a betanulás második hónapjának közepén vagy végén kerül sor. Szükségünk van időben a visszajelzésre tőlük, hogy ha a betanulásuk nem a várt módon halad, akkor arra időben reagálni tudjunk, így elkerülhetjük a korai fluktuációt. Bevezettük a tréner prémiumot is. Az a tapasztalt bolti munkavállaló, aki az újak betanításával is foglalkozik munkája mellett, az új munkatárs hatodik nálunk töltött hónapját követően jutalomban részesül.
A betanulást segíti digitalizált e-learning tananyagunk is, mely az üzletekben található terminálokon érhető el.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - „Nincs bocsánat, ha valaki rosszul bánik az emberekkel” - Interjú Dulin Judittal, a Lidl Magyarország HR vezetőjével
2. oldal - Van-e valamilyen titkos recepjük a munkavállalók megtartására?
Természetesen komolyan foglalkozunk a témával, felállítottunk egy krízisteamet, amely naponta összeül, egyeztet. Felhívjuk a dolgozók figyelmét a higiénés előírásokra, beszereztük a védekezéshez szükséges eszközöket, tisztáztuk a leggyakoribb kérdések eljárásrendjét: például üzleti utak, munkavállalók esetleges visszatérése rizikós területekről, beszállítókkal való kapcsolattartás. Fokozottan felhívjuk a figyelmet arra is, hogy aki betegnek érzi magát, haladéktalanul keresse fel háziorvosát.
A Távol-Keleten és Nyugat-Európában sok cég úgy reagál erre úgy, hogy otthoni munkavégzést rendel el.
Irodai munkavállalók körében erre nálunk is lehetőség van, mi mobil munkavégzésnek hívjuk, tehát nemcsak otthonról, hanem bárhonnan lehet dolgozni. Bolthoz, raktárhoz kötődő munkakörökben erre a munka jellege miatt nincs lehetőség, de itt is felhívjuk a munkavállalók figyelmét, hogy betegen ne jöjjenek munkába, hanem keressék fel háziorvosukat..
2016 óta a Lidl HR vezetője. Milyen tervekkel vágott bele és mit sikerült ebből megvalósítani?
Nagy várakozással csatlakoztam három évvel ezelőtt a Lidlhez. Izgalmas időszakban, kultúraváltás kapujában állt a cég és én örültem, hogy lehetőségem nyílik ebben részt venni. Az is vonzott, hogy a Lidl-nél lehetőség van újszerű szakmai ötletek megvalósítására, amennyiben az a cég érdekeit szolgálja.
Mit jelent ez konkrétabban?
Az éves fluktuációt jelentősen csökkentettük három év alatt és tovább szeretnénk javulni e téren. A teljesítményértékelés, a képzés, a toborzás terén korábban is voltak nagyon ígéretes kezdeményezések, ezeket fejlesztettük tovább. Nagyot léptünk előre a digitalizációban, már nincs olyan HR szakterület, ahol a folyamatoknak a fele ne szoftveresen működne.
Névjegy
Dulin Judit
diplomáit a Külkereskedelmi Főiskolán és a Pécsi Tudományegyetem HR szakán szerezte. Pályáját 1994-ben a székesfehérvári Philipsnél kezdte asszisztensi pozícióban majd ugyanott tréning managerként dolgozott. Ezt követően több multinacionális cégnél volt HR manager (Valeo, Reemtsma, Fritolay, Astron, Kuka Robotics). 2016-ban nevezték ki a Lidl Magyarország HR vezetőjének. Szakmáján belül kedvenc területe a vezetéselméletek és a vezetői viselkedés elemzése. Angolul és németül tárgyalási szinten beszél. Budapesten él, egy 17 éves lány- és egy 13 éves fiúgyermek édesanyja. Szeret motorozni, hajózni, vitorlázni, utazni. Kedvenc külföldi célpontja Barcelona.Hogyan állnak dolgozói elégedettségben?
Ötös skálán 4-es szinten, cégcsoporton belül a 32 ország közül az első harmadban, vezetés, csapat, kommunikáció tekintetében úgyszintén. Munkavállalóink közül tízből heten ajánlanák ismerőseiknek munkahelyként a Lidlt. Örülünk a jó eredménynek, de látjuk a teret a továbbfejlődés számára is.
Ha megnézzük a Lidl sajtómegjelenéseit, akkor rengeteg cikket lehet találni arról, hogy mennyit lehet keresni a különböző pozíciókban. Azon kevés munkaadó közé tartoznak, amelyek megtörték a Magyarországon nagyrészt tabuként kezelt kérdést. Milyen pozitív és negatív hatását érzékelik ennek?
A transzparencia híve vagyok, én is támogattam azt, hogy tegyük nyilvánossá a kereseteket pozíciónként. Összességében szinte csak pozitív hatásokról tudok beszámolni. Nőtt a jelentkezők száma, erősebb lett a bizalom a jelöltekben a cég, a munka iránt. Persze kihívást is jelent a transzparencia, ugyanis így a konkurencia tudomást szerez béreinkről és ennek megfelelően tudja tervezni saját bérstruktúráját.
Kialakult bérverseny?
Ezt nem állítom, de akadt olyan piaci szereplő, amely a számainkat látva elkezdte felzárkóztatni a fizetéseit.
Mennyire lehet összehasonlítani a bolti eladók munkáját és fizetését a versenytársak között? Kívülről úgy tűnik, hogy ahány bolt, annyiféle feladatleosztás.
Van olyan versenytárs, ahol ugyanolyan tartalommal bír a munkakör, a többségnél azonban valóban más. Nálunk egy bolti dolgozó az összes munkafolyamatot végzi: a raktárból az árut az eladótérbe viszi, feltölti a polcokat, beül a pénztárba, a pékségben süt, takarít. A munkát nagyon jól megfizetjük, de ezért meg is dolgoznak munkatársaink.
Mennyit keresnek a Lidl-munkavállalók 2020-ban?
Az áruházakban dolgozó bolti eladó munkatársak kezdő havi bruttó járandósága 280 ezer és 301 ezer forint között alakul, míg a már három év munkaviszonnyal 313 ezertől 335 ezer forintig terjedhet (8 órás munkaidőben, bruttóban, béren kívüli juttatásokkal). Pótlékokkal átlagosan 45 ezer forinttal magasabb az összeg. A logisztikai központokban dolgozó komissiózók kezdő bére 290 ezer és 328 ezer forint között alakul, míg három év után 343 ezer és 396 ezer között.
Targoncavezetőként a kezdők 316 ezer és 349 ezer forint között keresnek, három év munkaviszonnyal 371 ezer és 433 ezer forint között. Az üzletvezetők 704 - 767 ezer forint havi bruttó járandóság érhető el, ami a kezdőfizetésnél mintegy 40%-kal magasabb, melyen felül az áruházlánc - korlátlan magáncélú használattal, annak minden költséget 100%-ban átvállalva - prémium kategóriás személyautót is biztosít üzletvezetőinek.
Az áruházakban dolgozó bolti eladó munkatársak kezdő havi bruttó járandósága 280 ezer és 301 ezer forint között alakul, míg a már három év munkaviszonnyal 313 ezertől 335 ezer forintig terjedhet (8 órás munkaidőben, bruttóban, béren kívüli juttatásokkal). Pótlékokkal átlagosan 45 ezer forinttal magasabb az összeg. A logisztikai központokban dolgozó komissiózók kezdő bére 290 ezer és 328 ezer forint között alakul, míg három év után 343 ezer és 396 ezer között.
Targoncavezetőként a kezdők 316 ezer és 349 ezer forint között keresnek, három év munkaviszonnyal 371 ezer és 433 ezer forint között. Az üzletvezetők 704 - 767 ezer forint havi bruttó járandóság érhető el, ami a kezdőfizetésnél mintegy 40%-kal magasabb, melyen felül az áruházlánc - korlátlan magáncélú használattal, annak minden költséget 100%-ban átvállalva - prémium kategóriás személyautót is biztosít üzletvezetőinek.
Hol keresik a munkatársakat?
Karrier oldalunkon, Facebook-on, LinkedIn-en óriásplakáton, buszmegállók reklámfelületein, szórólapokon, molinóinkon, és állásportálokon is jelen vagyunk. Célcsoportra szabott hirdetéseket adunk fel Facebookon, Instagramon, szellemi munkaköröknél a Linkedinen. Specialitásunk a toborzónap, melyből évente akár százat is rendezünk országszerte. Ilyenkor egy adott településen meghirdetjük az eseményt, termet bérlünk, a HR és az adott szakterületek vezetői is eljönnek. A vezetők bemutatják a céget és a munkát, az érdeklődők feltehetik kérdéseiket, egyeztethetnek a pályázásról, és akár helyben benyújthatják pályázatukat is.
Állásbörzére járnak?
Egy ideig részt vettünk állásbörzéken, aztán inkább a saját egyetemi és kékgalléros toborzónapok irányába mozdultunk el. Így célzottabban érjük el a lehetséges munkavállalóinkat. Ettől függetlenül az állásbörzék kiadványaiban szerepelünk bemutatkozó anyagunkkal.
A leghatékonyabb toborzási csatornának tartják HR szakemberek a munkatársi ajánlást. Hogyan áll ezzel a Lidl?
Nagy várakozással indítottuk el nemrég az ajánlási rendszerünket, és már sokan éltek a lehetőséggel. Most gyűjtjük első tapasztalatainkat, de az máris látszik, hogy nagy érdeklődést keltett a munkavállalóink körében.
Milyen szabályok szerint működik?
Munkavállalóink ajánlhatják ismerőseiket, barátaikat; ez természetesen felelősséggel is jár, nemcsak jutalommal, így valóban olyan ismerősöket ajánlanak, akikben maguk is megbíznak. Amennyiben felvételre kerülnek az ajánlottak, hat hónap elteltével ajánlójuk pénzbeli jutalmat kap.
Hogyan zajlik a kiválasztás?
Minden nyitott állásunkra a karrier oldalunkon lehet jelentkezni, ahonnan az SAP rendszerünkbe fut be minden pályázat. Az adott szakterület vezetői, illetve az üzletvezető és a területi vezető együtt választják ki a pályázatok közül azokat, akiket az alapkritériumok alapján lehetséges munkatársnak találnak. Az első beszélgetés egy öt-tíz perces telefonos interjú az ígéretes pályázókkal. Ha ezek után is egyeznek az elképzelések, akkor személyes interjúra kerül sor. A négy szem elvét követjük, azaz mindig két munkatárs - a szakterület két vezetője - hallgatja meg a jelentkezőt, hogy a döntés több nézőpont alapján szülessen meg.
Hogyan történik a szaknyelvben onboardingnak hívott betanítási folyamat?
Az új munkavállalók részvételével welcome day-t szervezünk. A regionális központban a helyi ügyvezető igazgató, illetve a központi irodaházban én fogadom őket, és bemutatjuk a vállalatot számukra. Bemutatkoznak az egyes osztályok és a kötelező első napi oktatásokat is megtartjuk. Van feed back day-ünk is, amelyre a betanulás második hónapjának közepén vagy végén kerül sor. Szükségünk van időben a visszajelzésre tőlük, hogy ha a betanulásuk nem a várt módon halad, akkor arra időben reagálni tudjunk, így elkerülhetjük a korai fluktuációt. Bevezettük a tréner prémiumot is. Az a tapasztalt bolti munkavállaló, aki az újak betanításával is foglalkozik munkája mellett, az új munkatárs hatodik nálunk töltött hónapját követően jutalomban részesül.
A betanulást segíti digitalizált e-learning tananyagunk is, mely az üzletekben található terminálokon érhető el.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - „Nincs bocsánat, ha valaki rosszul bánik az emberekkel” - Interjú Dulin Judittal, a Lidl Magyarország HR vezetőjével
2. oldal - Van-e valamilyen titkos recepjük a munkavállalók megtartására?
Balogh Levente: általában a kitűnő tanulókból lesznek a menedzserek, a 3-as 4-es tanulókból a vállalkozók