Boldog munkavállaló és játékosított munkahelyi fejlesztés
A munkavállalói elégedettség és a munkavállalói élmény egyre fontosabb szerepet tölt be a HR-ről szóló diskurzusban, és a munkaerőpiac mindennapjaiban is. Így nem meglepő, ha digitális HR megoldások terén is a munkahelyi jóllét témái kerültek a startupok érdeklődésének homlokterébe. A Design Terminal tavaszi mentorprogramjában részt vevő, HR szoftvereket fejlesztő csapatok képviselőivel beszélgettünk. A svéd Happy at work megnyerte a Brain Bar Blastoff startupverseny idei fődíját is, a magyar fejlesztésű KingAER pedig döntős volt a megmérettetésen.
Boldog vagy-e a munkádban és mekkora a munkaterhelésed? - Daniel Johansson, a Happy at work account menedzsere szerint ez a két legfontosabb kérdés, amit a munkáltatóknak fel kell tenniük, ha szeretnének elkötelezett és elégedett munkavállalókat megtartani maguk körül. Ma már az éves, féléves elégedettségi felmérés nem működik, különösen mivel általában az adatok szűrése, kiértékelése, belőle a riportolás további hónapokat vesz igénybe, a cselekvés pedig elmarad vagy késik.
Ma már a visszajelzésre és az ebből következő cselekvésre is folyamatos igény van a munkavállalók részéről, így ha valami kifogásolt területen tartósan nem történik változás, a dolgozó inkább feláll és távozik. Ezt pedig a munkáltatók egyre kevésbé engedhetik meg maguknak. A Happy at work szoftverrel folyamatossá tehető az adatok begyűjtése, az eszköz lényege, hogy nagyon felhasználóbarát a kezelőfelület, és pár perc alatt megválaszolhatók az egyszerű kérdések. A rendszeres lekérdezés pedig lehetővé teszi trendek feltérképezését, a gyors és hatékony beavatkozást az esetleg lefelé tartó folyamatokba. Például, ha a munkaterhelés, a stressz túlzottá válik, vagy boldogtalanná válnak valami miatt a dolgozók.
A cégeket azonban megfelelően edukálni kell ahhoz, hogy az így rendelkezésre álló adattömeget megfelelően használják fel, és kommunikálják is a kollégák felé a felhasználás módját, történjen akció a felmérések következményeként. Különben éppen az ellenkezőjére is elsülhet a tevékenység. Ha a dolgozók csak azt látják, hogy állandóan kérdéseket tesznek fel nekik, azonban a véleményük nyomán nem történik semmi. Daniel Johansson hangsúlyozta, hogy az a jó, ha minél többet használják a rendelkezésre álló számokat, beviszik őket a heti megbeszélésekre, megosztják rendszeresen a belső kommunikációban a szervezet minden szintjén a releváns információkat. Ha pedig egy folyamat negatív tendenciát kezd mutatni, akkor a vezetőnek az első dolga az kell, hogy legyen, hogy beszél az embereivel. Szerencsére ebből a szempontból is fejlődést mutat az üzleti kultúra, formálódik a mindset, amely az emberekre már nem erőforrásként, hanem tőkeként, a cég vagyonként tekint. Azoknak a cégeknek van jövője, akik az embereikre fókuszálnak, amelyek elkötelezettebbé teszik a dolgozóikat, akik egyébként üzletileg is nagyobb hasznot jelentenek a vállalatnak.
Egy ügyfél egyszer azt jelezte vissza - osztotta meg a tapasztalatot a Happy at work munkatársa - hogy nagyon sok komment érkezett a kérdések kapcsán, és hogy nem lehetne-e ezt a funkciót kikapcsolni a rendszerben? Az illetőnek úgy kellett elmagyarázni, hogy mekkora értéket jelent számára a munkavállalói input, amit nem nyűgként, hanem inkább „aranybányaként” kellene kezelni.
Mindez a HR-nek is muníciót jelent, hiszen mint a svéd szakember mondja, a HR még mindig sok helyen csak az extrém szituációkban van jelen, vagyis felvételkor, leépítéskor, ha már kiégett valaki, és tenni kell az ügyben. Az adatok segítségével azonban a HR bevonódhat a mindennapokba, ugyanakkor szét is oszthatja a felelősséget a szervezeten belül. Hiszen így az információk a vezetők, sőt a középvezetők számára is rendelkezésre állnak, akik az egyik legfontosabb befolyásolói a munkahelyi jóllétnek.
Az üzletin kívül társadalmi célja is a startupnak, hogy az emberek boldogabbak, elégedettebbek és elkötelezettebbek legyenek a munkahelyükön. Svédországban is megemelkedett a táppénzes napok száma, aminek az elsődleges oka a kiégés. Leggyakrabban ezért mennek az emberek betegszabadságra. A WHO épp május végén nyilvánította betegséggé a kiégést, amely a krónikus munkahelyi stressz következtében következik be. Ezért erre a területre különösen fontos koncentrálni, csökkenteni a stressz-szintet, hogy a következmények megelőzhetők legyenek.
Daniel Johansson: Az adatok segítségével a HR bevonódhat a mindennapokba, ugyanakkor szét is oszthatja a felelősséget a szervezeten belül
A startup részt vesz a Design Terminal mentorprogramjában, ahol többek között workshopok keretében segítik üzletfejlesztési tervüket. Daniel Johansson a mentorok személyét emelte ki, akiktől nagyon értékes visszajelzéseket kaptak a folyamat során, és számos ötletet arra nézve, hogy hogyan tudják a terméküket még jobban eladni és továbbfejleszteni. Céljuk, hogy az applikáció továbbra is egyszerű és nagyon felhasználóbarát maradjon, ugyanakkor a hátterét szeretnék komplexebbé tenni, hogy még több funkció működjön, minél magasabb szintű legyen a gépi tanulás, még inkább alkalmas legyen arra, hogy a jövőre vonatkozó következtetéseket lehessen az adatok segítségével levonni, így elősegítve a döntés-előkészítést. Daniel Johansson nem kisebb dologra vágyik, minthogy svéd cégként követni tudják a nagy elődöket, és olyanok legyenek a munkavállalói elégedettség terén, mint zenében a Spotify vagy bútorgyártásban az IKEA.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Boldog munkavállaló és játékosított munkahelyi fejlesztés
2. oldal - Ahol a valós tapasztalat és a játék összekapcsolódik
Ma már a visszajelzésre és az ebből következő cselekvésre is folyamatos igény van a munkavállalók részéről, így ha valami kifogásolt területen tartósan nem történik változás, a dolgozó inkább feláll és távozik. Ezt pedig a munkáltatók egyre kevésbé engedhetik meg maguknak. A Happy at work szoftverrel folyamatossá tehető az adatok begyűjtése, az eszköz lényege, hogy nagyon felhasználóbarát a kezelőfelület, és pár perc alatt megválaszolhatók az egyszerű kérdések. A rendszeres lekérdezés pedig lehetővé teszi trendek feltérképezését, a gyors és hatékony beavatkozást az esetleg lefelé tartó folyamatokba. Például, ha a munkaterhelés, a stressz túlzottá válik, vagy boldogtalanná válnak valami miatt a dolgozók.
A cégeket azonban megfelelően edukálni kell ahhoz, hogy az így rendelkezésre álló adattömeget megfelelően használják fel, és kommunikálják is a kollégák felé a felhasználás módját, történjen akció a felmérések következményeként. Különben éppen az ellenkezőjére is elsülhet a tevékenység. Ha a dolgozók csak azt látják, hogy állandóan kérdéseket tesznek fel nekik, azonban a véleményük nyomán nem történik semmi. Daniel Johansson hangsúlyozta, hogy az a jó, ha minél többet használják a rendelkezésre álló számokat, beviszik őket a heti megbeszélésekre, megosztják rendszeresen a belső kommunikációban a szervezet minden szintjén a releváns információkat. Ha pedig egy folyamat negatív tendenciát kezd mutatni, akkor a vezetőnek az első dolga az kell, hogy legyen, hogy beszél az embereivel. Szerencsére ebből a szempontból is fejlődést mutat az üzleti kultúra, formálódik a mindset, amely az emberekre már nem erőforrásként, hanem tőkeként, a cég vagyonként tekint. Azoknak a cégeknek van jövője, akik az embereikre fókuszálnak, amelyek elkötelezettebbé teszik a dolgozóikat, akik egyébként üzletileg is nagyobb hasznot jelentenek a vállalatnak.
Egy ügyfél egyszer azt jelezte vissza - osztotta meg a tapasztalatot a Happy at work munkatársa - hogy nagyon sok komment érkezett a kérdések kapcsán, és hogy nem lehetne-e ezt a funkciót kikapcsolni a rendszerben? Az illetőnek úgy kellett elmagyarázni, hogy mekkora értéket jelent számára a munkavállalói input, amit nem nyűgként, hanem inkább „aranybányaként” kellene kezelni.
Mindez a HR-nek is muníciót jelent, hiszen mint a svéd szakember mondja, a HR még mindig sok helyen csak az extrém szituációkban van jelen, vagyis felvételkor, leépítéskor, ha már kiégett valaki, és tenni kell az ügyben. Az adatok segítségével azonban a HR bevonódhat a mindennapokba, ugyanakkor szét is oszthatja a felelősséget a szervezeten belül. Hiszen így az információk a vezetők, sőt a középvezetők számára is rendelkezésre állnak, akik az egyik legfontosabb befolyásolói a munkahelyi jóllétnek.
Az üzletin kívül társadalmi célja is a startupnak, hogy az emberek boldogabbak, elégedettebbek és elkötelezettebbek legyenek a munkahelyükön. Svédországban is megemelkedett a táppénzes napok száma, aminek az elsődleges oka a kiégés. Leggyakrabban ezért mennek az emberek betegszabadságra. A WHO épp május végén nyilvánította betegséggé a kiégést, amely a krónikus munkahelyi stressz következtében következik be. Ezért erre a területre különösen fontos koncentrálni, csökkenteni a stressz-szintet, hogy a következmények megelőzhetők legyenek.
Daniel Johansson: Az adatok segítségével a HR bevonódhat a mindennapokba, ugyanakkor szét is oszthatja a felelősséget a szervezeten belülA startup részt vesz a Design Terminal mentorprogramjában, ahol többek között workshopok keretében segítik üzletfejlesztési tervüket. Daniel Johansson a mentorok személyét emelte ki, akiktől nagyon értékes visszajelzéseket kaptak a folyamat során, és számos ötletet arra nézve, hogy hogyan tudják a terméküket még jobban eladni és továbbfejleszteni. Céljuk, hogy az applikáció továbbra is egyszerű és nagyon felhasználóbarát maradjon, ugyanakkor a hátterét szeretnék komplexebbé tenni, hogy még több funkció működjön, minél magasabb szintű legyen a gépi tanulás, még inkább alkalmas legyen arra, hogy a jövőre vonatkozó következtetéseket lehessen az adatok segítségével levonni, így elősegítve a döntés-előkészítést. Daniel Johansson nem kisebb dologra vágyik, minthogy svéd cégként követni tudják a nagy elődöket, és olyanok legyenek a munkavállalói elégedettség terén, mint zenében a Spotify vagy bútorgyártásban az IKEA.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Boldog munkavállaló és játékosított munkahelyi fejlesztés
2. oldal - Ahol a valós tapasztalat és a játék összekapcsolódik
Balogh Levente: általában a kitűnő tanulókból lesznek a menedzserek, a 3-as 4-es tanulókból a vállalkozók