Munkaerő-megtartás a HR kulcskérdése
Úgy tűnik tavaly kulcskérdéssé vált, és idén is kulcskérdés marad a munkaerő megtartása a HR számára. Ahogy nemrég olvasói szavazásunkból is kiderült válaszadóink is ezt tartják az idei év legfontosabb problémájának.
A hiány továbbra is marad, hiszen egy ilyen problémára nem lehet egy év alatt megoldást találni, mondta Bencze Róbert, a PwC Magyarország HR tanácsadó üzletágának vezetője. „A vállalatok a megoldás keresése során egyre inkább a technológiai fejlesztési irányokat is mérlegelik (automatizálás), mivel felismerték, hogy hatékonyság fejlesztésre van szükség, illetve a kevésbé munkaerő-intenzív technológiák meghonosítása is a tervek között szerepel.”
Még a tavalyi év elején a tehetséggondozás és a tehetségek megtartásáról szóló konferencián ismertette Bencze Róbert a PwC akkor aktuális vezérigazgatói felméréséből azokat a részleteket, amelyek szerint a cégvezetők 79 százaléka tervezi, hogy változtat a kulcsmunkatársak kezelésén, 72 százalék a szervezeti felépítést alakítaná át, 71 százalék tervez befektetni a munkatársak képzésébe, fejlesztésébe, 53 százalék szerint problémát jelenthet a középvezetői réteg kinevelése, 43 százalék pedig többet költene a tehetségek megtartására.
A szakember szerint ezek a folyamatok most is zajlanak, a fent említett területek kiemelten szerepelnek a vállalatok mindennapjaiban.
Bencze Róbert elmondta, hogy a cégvezetők nagy része változtatna azon, hogy hogy bánik az alkalmazottaival
A helyzetet Csikós-Nagy Katalin, a HR Evolution ügyvezető igazgatója is hasonlóképpen látja, sőt úgy gondolja, hogy bizonyos esetekben, ahol nem tesznek ellene, ott fokozódhat is a probléma. Ezért a szakértő felteszi a kérdést, hogy a vállalatok, vállalkozások megtették-e illetve megteszik-e a szükséges változtatásokat, ahhoz, hogy alkalmazkodjanak a kialakult munkaerő-piaci helyzethez.
„Ahol 10-ről 30%-ra, vagy 30-ról 60%-ra nőtt a fluktuáció, ott mindennaposan kénytelenek szembesülni a munkaerő megtartás fontosságával, hiszen 500 fős vállalatnál havi szinten 25 fő munkaerőpótlás munkaügyileg, toborzás, betanítás szempontjaiból is komoly kihívás. Rendkívül fájó, amikor egy 5 éve nálunk dolgozó, megbízható, jó munkaerő mond fel és ennek hatására a kollégák is elindulnak.
Csikós-Nagy Katalin azt javasolja, hogy minden nap kérdezzük meg a dolgozókat, hogy milyen a kedvük
Viszont azt is tapasztalom, hogy vannak felelős vállalatvezetők, akik nem csak tűzoltás jelleggel foglalkoznak a témával: a még nem kritikus helyzetet szeretnék javítani, megerősíteni a szervezetet, vállalati hírnevet” - mondja Csikós-Nagy Katalin.
Nem mindegy, hogyan küzdenek meg a cégek a problémával, milyen lépéseket tesznek például a fluktuáció leküzdésére. A lehetséges eszközökre hozott példát a vállalatokkal napi szinten együtt dolgozó szakember, aki hangsúlyozta, hogy minden esetben az ember kell, hogy a fókuszba kerüljön, akinek a visszajelzésére kiemelt figyelmet kell fordítani. Az állandó és azonnali visszajelzés egyébként is kulcsszerepet kell, hogy kapjon a munkavállalókkal történő kölcsönös kommunikációban. A vezető már nem vonulhat el egy elefántcsonttoronyba.
1. A hétről hétre begyűjtött adatokból (munkaerő igény száma, új munkavállaló belépésének száma, kilépő munkavállalók száma és mindezt korosztályonként, területenként, bejárási körzet/elszállásoltatás/helybéli, stb.) diagramok segítségével vizsgáljuk meg a tendenciákat.
2. Tudjuk meg, hogy miért szeretnek nálunk dolgozni, akik szeretnek nálunk dolgozni. Készítsünk pozitív munkavállalói profilt.
3. Végezzünk napi, vagy heti hangulatvizsgálatot, kérjünk visszajelzést munkavállalóinktól 2 másodperc alatt a hangulatáról :-) :-( Ha látjuk, hogy 200 főből az adott héten 125 fő :-(, akkor valami történt, így érdemes azonnal az okokat feltárni és kezelni, mert itt indul el a lavina.
4. Ne csak hangulatot monitorozzuk, hanem az elköteleződést is negyed- vagy félévente. Mérjük fel anonim módon, hogy hányan ajánlanák legközelebbi barátjuknak a vállalatunkat. Csak az elkötelezett igazán, aki ajánlaná. Ha 50% felett van a nem elkötelezett munkavállalók száma, akkor ők kihatással lesznek a még elkötelezettekre is és pillanatok alatt elindulhat a fluktuációs hullám.
5. Legyünk tisztában azoknak az elkötelezettségi szintjével, akik az új munkavállalókat fogadják. Ha ők nem elkötelezettek, akkor az újak hamar tovább állnak.
6. Egyeztessünk a csoportvezetőinkkel személyesen, ütemezetten legalább hetente 2 alkalommal. Kérdezzük meg, milyen kihívásaik vannak, miben látják a változás okát, ők hogy kezelnék, milyen támogatásra van szükségük.
7. Adjunk konkrét visszajelzést vezetőinknek munkájukról. Mit csinálnak jól, mit és hogyan kellene másképp.
Bizonyos fogalmak szorosan összekapcsolódtak a munkaerő megtartásának témájával. Ezért ezeket felvetettem nyilatkozóinknak, hogy hogyan látják ezek aktualitását, a kapcsolódási pontokat.
- béremelkedések
Ez minden vállalkozásnál aktuális, nem csak a járulékcsökkentés hatásai miatt, több olyan vállalatról tudunk - dolgozunk velük -, ahol kétszámjegyű százalékos béremelést hajtottak végre.
- generációk igényei
Ez leginkább a flexibilis munkakörülmények és távmunka lehetőségek kialakításában nyilvánul meg, egyre többen élnek ezzel, leginkább ez fogalmazódik meg generációs igényként.
- munkáltatói márka
A fenti pont miatt a márkaüzeneteknek át kell alakulniuk, kevésbé jelent már vonzerőt a vállalat neve.
- visszajelzés - értékelés - jutalmazás
Ez is kiemelt, de szerintem nem gyakorolják még eleget a vezetők.
- belső képzés - új ismeretek - karrierút biztosítása
Belső karrierutak és vállalatcsoporton belüli nemzetközi karrier lehetőségek fejlesztése több vállalatnál kiemelt fontosságú.
- béremelkedések
A versenyképes bér nélkülözhetetlen a munkaerő megszerzéséhez, de önmagában édeskevés a munkaerő megtartásához. Ezt számos példával tudom alátámasztani, csak egy a példa: piaci bérhez képest 25%-kal magasabb bért fizet, mégis 100%-os fluktuációval küzd.
- generációk igényei
Igen, változtak, van különbség a régi és új generáció igénye között, amit fel kell ismernünk, be kell azonosítanunk és érdemes ennek megfelelően kommunikálnunk, motiválnunk. pl: már ne akarjunk 5-10 évre magunkhoz kötni egy tehetséget, mert azzal demotiválhatjuk is.
- munkáltatói márka
Csak akkor kezdjünk ezzel foglalkozni, ha belül már oké a szervezet. Ha 65%-a a munkavállalóinknak nem elkötelezett, akkor több kárt okozunk. Nem kérdés, fontossá vált az Empoyer Branding az új generáció megjelenésével a munkaerő piacon, de csak a hiteles EB-nek van hatása, eredménye.
- elkötelezettség - lojalitás
Rendszeresen mérjük, tudjuk meg a saját munkavállalóink igényeit. Tapasztalataink alapján az emberi bánásmód, a partneri viszony, a rendszeres visszajelzés, a jó csapat, a magas bizalom a cégvezetésben erősíti az elköteleződést.
- visszajelzés - értékelés - jutalmazás
Ne papírformula legyen, hanem ütemezett, előre felkészült, konkrét visszajelzés, mit csinál jól és mit és hogyan kell másképp, ebben pedig adjunk támogatást.
- belső képzés - új ismeretek - karrierút biztosítása
Vannak iparágak, mint például IT, online marketing, ahol az új ismeretek, képzések kérdése a legfontosabb TOP 3 téma között szerepel, ugyanakkor más területeken a 4-ik, 5-ik helyre csúszik a fontossági sorrendben. Fontos tehát, de nem minden iparágban elsődleges.
Mindez nagyon szépen hangzik elméletben, az a kérdés, hogy a mindennapi gyakorlatban mennyire tud működni, mennyire nyitott rá a vezetés, tevékeny a HR, ha utóbbi igaz, akkor mennyire tudja keresztülvinni akaratát, hogy ne csak „lózung” maradjon a célkitűzés. Csikós-Nagy Katalin szerint nem cégmérettől vagy névtől függ, hogy tud-e működni. Viszont úgy véli nem szabad erre a helyzetre kényszerhelyzetként tekinteni, hanem egyszerűen alkalmazkodni kell a folyamatban lévő változásokhoz, ahogy az Darwin is megmondta: „Nem a legerősebb marad életben, nem is a legokosabb, hanem az, aki a legfogékonyabb a változásokra.”
Bencze Róbert is az alkalmazkodás fontosságát hangsúlyozza: „hogy amelyik vállalat ebben a helyzetben valós válaszokat ad - nem csak lózungokat -, az tovább tud növekedni, a többiek pedig majd magyarázzák az iskolapénzt, vagy elvesznek a verseny nélküli, uram-bátyám gazdaságban.”
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
A magyar munkavállalók bizalmi attitűdje 2023-ban kiegyensúlyozott és stabil volt, emellett bizakodásra adhat okot, hogy idén akár már javuló... Teljes cikk
Egy hónap alatt 160, egy év alatt több mint ezer fővel növelte létszámát a dél-koreai akkugyártó, a Shinheung Sec EU Kft. Monoron. A MÁV Csoport... Teljes cikk
Több mint 60 ezer állás szűnt meg az idén a globális befektetési banki szektorban a Financial Times szerdán ismertetett ágazati felmérése szerint. Teljes cikk
- Czomba Sándor: a magyar emberektől nem vehetik el a munkahelyeket a vendégmunkások 1 hete
- Kiderült, miért váltak óvatosabbá a dolgozók a munkahelyváltást illetően 1 hete
- Megtartott munkáltatói ígéretek 1 hete
- Új vállalkozásfejlesztési központot hoztak létre a romák elhelyezkedésének támogatására 1 hete
- Nagy Márton: a munkanélküliség emelkedése átmeneti 1 hete
- Stagnáló munkaerő-felvétel? - Erre számíthatunk idén a munkaerőpiacon 2 hete
- Nagy Márton: a külföldi irányítású vállalatok 2,5-szer hatékonyabban működnek 2 hete
- Rekordév után osztalékot fizethet a Pensum Group, 2024-ben további növekedés jöhet 2 hete
- 2000 forint az átlagos diákórabér, nyáron pedig újabb emelkedésre lehet számítani 2 hete
- Innentől nehezebb lesz megszerezni a a brit munkavállalói vízumot 3 hete
- Rosszul jár, aki ilyen cégben dolgozik gazdasági válság idején 3 hete