A hiányzó láncszem, avagy a híd a tréning és az üzleti eredmények között
Szinte már mindenki tudja, hogy egy tréningtől nem várhatunk nagy változást az üzleti eredményekben. Könnyen igazolható ez, ha megnézzük azt a hatásláncot, ami a valódi változásokhoz vezet munkatársaink, vezetőink fejlődésében. A hatáslánc túl sok elemből és túl nehéz akadályokból áll ahhoz, hogy leküzdje őket az ember egyedül. A teljes hatáslánc öt lépésből áll, és minden lépcsővel meg kell küzdeni, ha eredményeket szeretnénk látni. Minden fejlesztést úgy érdemes kezelni, mint egy személyes változásmenedzsmentet, hiszen az egyén szintjén a változás megvalósulása, régi beidegződések, szokások átírását jelenti. Makó Ferenccel, a Sensa Consulting ügyvezető igazgatójával beszélgettünk, aki a Tréning Kerekasztal konferencián részletesen beszél a témáról.
1. Elfogadás/elköteleződés - látni kell a munkatársnak, vezetőnek, hogy érdemes változni. „Lehetek jobb, ha megtanulom és alkalmazom az új módszereket”
2. Tudás megszerzése - ha beláttam, hogy szükségem van a változtatásra a saját munkámban (viselkedésemben, kommunikációmban, hozzáállásomban), akkor jöhet a tanulás. Érdekes módon ez a rész a legkönnyebb. Leginkább alapelvek megértéséről, elfogadásáról, megtanulásáról van szó. Valljuk be őszintén, nem rakétatudomány.
3. Kipróbálás - ez már egy olyan szint, ahova a felmérések szerint a fejlesztésben résztvevők kevesebb mint 30%-a jut el külső segítség nélkül. Amit először próbál ki az ember, az ritkán megy tökéletesen.
4. Kitartás - az első hibák a kipróbálás alatt jönnek elő, ezeket túl kell élni és ami a legfontosabb, tanulni kell belőlük.
5. Alkalmazás - alakuljanak ki az új szokások, legyen belőle sikerélményünk. Ez a szint elkerülhetetlen, ahhoz, hogy az üzleti eredményekben is megjelenjen a fejlesztés eredménye.
Mennyien tudják ezt megcsinálni segítség nélkül?
Kevesebb mint 5%-a a munkatársaknak, vezetőknél talán valamivel több, de nem jelentősen.
Elég ezek szerint, ha támogatjuk az alkalmazásba illesztését a tréningeknek?
NEM! Természetesen nagyon fontos a támogatás, de a legfontosabb, hogy lássuk, mi történik a fejlesztési program során. Ehhez pedig mérni kell. Az elfogadást/elköteleződést mindenki méri a tréningek után. Nem nehéz 90% feletti elégedettséget elérni egy jó trénerrel. A tudás megszerzését is lehet mérni tesztekkel, de a legfontosabb az, hogy alkalmazzák-e a tanultakat a kollégák.
Lehet mérni az alkalmazást is?
IGEN. Amikor oda kerül a tréner/tanácsadó cég az ügyfélhez, érdemes azonnal megmérni a jelen helyzetet, mit alkalmaznak a kollégák, mondjuk, mi az ő viselkedési/kommunikációs mintájuk. Gyakran előfordul, hogy mikor egy értékesítési csapatnál rámérünk arra, hogy ügyfél kommunikációjukban a stratégiailag legfontosabb kommunikációs eszközöket mennyire használják, akkor 40% alatti szám jön ki. Pedig a csapatot évente kétszer tréningezték eddig is. Mit értek akkor ezek a tréningek? Sok hasznos modellt megismertek, de alig használnak belőle valamit, csak az immunitásuk nő a tréningek iránt. „Már mindent hallottam, nem tudtok nekem újat mondani”
Ki méri meg az alkalmazási szintet?
Mi adjuk a módszert, de a mérést mindig az adott cég vezetői végzik el. Közösen kialakítjuk a mérési rendszert és megtanítjuk őket mérni, ezután egymástól függetlenül mérünk. A mérési rendszert jóval azután is használják, hogy mi már eljöttünk a projekt végeztével.
Mennyire pontosak ezek a mérések, hiszen itt soft skilleket mértek?
Az elején nagyok a különbségek, általában a Sensás trénerek/tanácsadók sokkal szigorúbbak. Aztán elkezdenek az eredmények hasonlítani egymáshoz, amit a vezetők mérnek, amit mi mérünk és a résztvevők önértékelése is elkezd objektívebb lenni. Amikor ez a három értékelés egymástól függetlenül ugyanazt mutatja, akkor tudjuk, hogy sikerült elsajátítani az objektív mérést a cégben.
Csak az elején és a végén kell mérni egy fejlesztési programot?
NEM. A mérés folyamatos a fejlesztési program ideje alatt. Ugyanis a készségfejlesztés nem dobozos termék. Menet közben előfordul, hogy kell változtassunk a tartalmon vagy akár a módszereken, ha nem úgy alakulnak az eredmények, ahogy az elején kitűztük. Ezek a fejlesztési programok minimum félévesek, de gyakorta másfél éven is túl nyúlnak. Menet közben változik a helyzet, a piac, fejlődik a cég, ehhez pedig a fejlesztési programnak is alkalmazkodnia kell.
Egyéni készségekről beszéltünk eddig. Lehet mérni a szervezeti viselkedést, kultúrát is?
IGEN. Egy szervezeti kultúra alapvetően meghatározhatja a vállalat és persze a fejlesztési program sikerét is. Sokszor mérünk olyan szervezeti kultúrát, ami a Reményre épül és nélkülöz minden tervszerűséget és valódi vezetést. Ennél is rosszabbak a Félelemre épülő szervezeti kultúrák. Ezt mind ki lehet mérni, és akciótervet lehet alkotni vezetői szinten arra, hogy tovább lépjünk a szervezet fejlesztésben.
Mit üzensz az olvasóknak?
Mérjenek! Mérjék meg a fejlesztési programok hatékonyságát! Mérjék meg a szervezetük és a munkatársak, vezetők hatékonyságát! Erre ma már megvannak az eszközök. Ha nem mérünk, csak remény útján vezetjük a vállalatot és a fejlesztési programokat is. A mottó: „Csak azt tudjuk menedzselni, amit tudunk mérni!”
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI? Részletek Jegyek
- 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását. Részletek Jegyek
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
Az HR és az üzleti gondolkodás összekapcsolása kiemelkedő fontosságú a vállalatok sikere szempontjából. A humán erőforrás szakembernek ugyanakkor... Teljes cikk
Új felnőttképzési program indul tavasztól a váci Apor Vilmos Katolikus Főiskola és a Nemzeti Média- és Hírközlési Hatóság (NMHH) együttműködésében. Teljes cikk
Több mint 50.000 munkavállaló számára fejeződött be az a szakképzés, amelyen a résztvevők a gyorsan fejlődő akkumulátoripari értékláncban... Teljes cikk
- "Magyarország nem összeszerelő üzem" - növekedett az innovatív munkakörökben dolgozók száma 1 hónapja
- Growth mindset szemlélettel az ESG célokért 1 hónapja
- Megújul a Szegedi Szakképzési Centrum három iskolája 1 hónapja
- 130 milliárd forintnyi 0 százalékos hitelt kapnak a kkv-k 1 hónapja
- Így lesz 2024 a fejlesztések éve a szakképzésben 1 hónapja
- Felnőttképzés: informatikai, szakmai és nyelvtudás terén fejlődnének a legtöbben - friss kutatási eredmények 1 hónapja
- Melyek a legnagyobb tréningcégek? Itt a lista 2 hónapja
- A munkáltató nagyvonalúsága nem várt eredményt hozott... 2 hónapja
- "Európa-bajnokból világbajnok" lehet a magyar szakképzés - csaknem 96 milliárd forintot költenek rá 2 hónapja
- Új alapokra helyezné a foglalkoztatást a NAV fejlesztése 3 hónapja
- "Ne kívülről hozzuk be a tudást, hanem belül építsük ki a kompetenciákat." - interjú Urbán Anitával, a Güntner Globál stratégia igazgatójával 3 hónapja