Generációs nyomógombok - így tartsd meg a tehetségeket
Mai világunkban nagyon gyakori, hogy a vezetőknek többgenerációs csapatot kell irányítaniuk. Minden generációnak megvan a sajátos gondolkodásmódja, munkastílusa és kedvelt kommunikációs módszere. Vezetőként fel kell ismernünk, hogy egyes embereket mi motivál, s hogy az egyéni erősségeket hogyan lehet a csapat sikere érdekében kiaknázni.
Dale Carnegie elkötelezettséget vizsgáló tanulmánya rámutat, hogy “A középkorú munkatársak (40-49 között) a többi korosztályhoz képest kevésbé vagy bizonyos esetekben egyáltalán nem elkötelezettek a cégük iránt.” Ez a családi élet nehézségeiből fakadó külső nyomásnak is köszönhető, vagy annak, hogy karrierjük fejlődését egy bizonyos szinten megrekedtnek érzik.
Ezzel szemben a fent említett tanulmányban azt olvashatjuk, hogy “A fiatal (30 körüli) munkavállalók és az 50 év felettiek elkötelezettebbek a cégük iránt.” Ennek oka a fiatalok esetében a munkakezdés időszakának várakozással teli izgalma, idősebb munkavállalók esetén pedig a karrierjükben elért fontos mérföldköveknek köszönhető.
A Dale Carnegie kutatása azt mutatja, hogy a munkavállalók legalább 66%-a nem teljesen elkötelezett a munkája iránt, ami azonban aggodalomra ad okot, hogy a középvezetők jelentős részének mind a szakmai, mind az érzelmi elköteleződése alacsony.
Tanuljuk meg, hogyan kommunikáljunk, coach-oljunk, motiváljunk és adjunk hasznos visszajelzést minden egyes generációnak!
A munkatársaink hatékonyabb motiválásához tudnunk kell, hogy a munkaerőpiacon jelenleg túlsúlyban lévő korosztályokra melyek a leginkább jellemző viselkedésminták.
“Baby Boomer” generáció: 1945-1960 között születettek
Az ún. Baby Boomer-ek (II. Világháború után születettek) már közelednek a nyugdíjas éveik felé. Bizonyos esetekben a nyugdíjazásukat elhalasztották, főleg gazdasági okok miatt.
Hogyan tegyük őket elkötelezetté:
- Ismerjük fel a bennük lévő egyedülálló értékeket. A “boomer-generáció” szereti magát egyedülállónak érezni a többi generáció tagjai között.
- Biztosítsunk számukra erőforrásokat és vonjuk be őket a döntésekbe. Szeretik az együttműködő, egyetértő környezetet. Fontosnak érzik magukat, ha bevonjuk őket a döntéshozatali folyamatba.
- Értékeljük az erős munkamoráljukat, hogy sokáig hajlandók bent maradni, s a bennük lévő vágyat, hogy bizonyítsanak.
- Mindig személyesen és direkt módon beszéljünk velük. Adjunk nekik folyamatos, példákkal alátámasztott visszajelzéseket.
- Adjunk nekik nyílt elismerést, mások előtt. Szeretik, ha megdicsérik őket nyilvánosan.
X generáció: 1960-1980 között születettek
Az X generáció a Boomer-generációt követve lépett a munkaerő-piacra, s azonnal olyan kifejezésekkel találta magát szembe, mint “leépítés”, “erőforrás-kiszervezés”. Jellemző rájuk, hogy bizalmatlanok a tekintélyelvűséggel szemben és óvatosan köteleződnek el bármi iránt. Egy vezetőnek fontos felismerni ezeket a jellemzőket és a következőképpen eljárni:
- A klasszikus vezetői gyakorlatoktól független megközelítés szükséges. Adjunk az X generációsoknak teret, hogy kreatívan végezzék a feladataikat, s így érhessék el a közös célokat. Engedjük meg nekik, hogy a sikeres munkavégzéshez a saját erőforrásaik és a kreativitásuk fölött megmaradjon a szabadságuk. Vonjuk be őket több különböző projektbe is, de adjunk nekik meg azt a hatáskört, hogy a fontossági sorrendet ők állítsák fel, mert így az irányítási képességük megmarad.
- Állítsuk őket kihívások elé. Segítsük őket új készségek elsajátításában és adjunk nekik felelősségi köröket. Ez a korcsoport szereti képezni magát. Tudják, hogy a sikeres élethez a tudásukat naprakészen kell tartani, így a készségfejlesztő képzéseken való részvétel növeli az elkötelezettségük-et és a munkahelyi elégedettségüket.
- Biztosítsunk növekedési lehetőséget. Az X generációsok elköteleződéséhez szükséges, hogy vezetőik tisztán kommunikálják feléjük a karrier lehetőségeiket, és segítsék a cég céljait összeegyeztetni a munkavállalók karriercéljaival.
- Röviden coach-oljuk őket és legyünk egyenesek. Az X generációsok gyorsan tanulnak. Bátorítsuk őket, hogy oldják meg a felmerülő problémákat. Pl. a “Szerinted mi a legjobb megoldás?” v. “Ezt hogyan akarod megoldani?”. Az X generációsok akkor érzik értékesnek magukat, ha kikérjük a véleményüket. Mutassuk meg nekik, hogy milyen pozitív hatása van az ő munkájuknak a cég életében. Vezetőként a teljes elköteleződést proaktív hozzáállással, erős vezetői készségekkel és pozitív munkakörnyezet megteremtésével érhetjük el.
- Figyelmesen hallgassuk meg őket és tiszteljük a véleményüket. Közvetlen és építő visszajelzést adjunk nekik. Tudniuk kell, hogy mit végeznek jól, s miben kell fejlődniük. A személyes fejlődésükhöz és az elköteleződésükhöz szükséges támogatás biztosításához erre mindenképpen figyeljünk.
Y Generáció (Ezredfordulósok): 1980-2000 között születettek
Az “ezredfordulósok” beleszülettek a technológia világába. Ők azok, akik a legjobban képben vannak a technológiai változásokkal és az ún. ‘multitasking'-gal. Az idősebb generációkkal szemben nagyon sokat használják a közösségi médiát. Az értékrendjük alakulásával egyre jobban vonzódnak azokhoz a vállalatokhoz, akiknek a küldetése jócskán túlmutat az anyagi célokon. Az Y generáció tagjait motiválja a folyamatos önfejlesztés és tanulás.
A következőkkel tudjuk elkötelezetté tenni az Y generációsokat:
- Közvetlenül coach-oljuk őket, gyorsan megértik a lényeget. Vizuális képek segítségével inspiráljuk őket, hogy motiváltabbak és elkötelezettebbek legyenek. Használjunk különféle elektronikus csatornákat a velük való kommunikációhoz.
- Ismerjük meg a személyiségüket és alakítsunk ki személyes kapcsolatot velük. Tiszteljük privát életüket, legyünk velük nyitottak és érdeklődők. Összpontosítsunk a személyes céljaikra, s igyekezzük azokat a cég céljaihoz igazítani. Adjunk nekik lehetőséget a tanulásra, fejlődésre és felelősségvállalásra. A cég vízióját és növekedési lehetőségeit vázoljuk fel nekik.
- Képességeiket, kreativitásukat és érdeklődésüket használjuk ki, szeretik a folyamatos kihívásokat. Olyan projekteket bízzunk rájuk, amelyekből tanulhatnak. Jellemző rájuk, hogy szeretnek új dolgokat kipróbálni. Bátorítsuk őket, hogy használják a legújabb technológiai vívmányokat és médiát. Ösztönözzük őket a megszokottól eltérő gondolkodásmódra és az innovációra.
- Egy pozitív érzelmekkel, közvetlenséggel és vidámsággal teli munkakörnyezetet teremtsünk számukra, és delegáljuk nekik a feladatokat. Az Y generációsok szeretnek másokkal együttműködve dolgozni. Sokszor a kollégájukból közeli barát lesz.
- Kihívással teli és tartalmas munkát biztosítsunk számukra. Mutassuk meg nekik, hogy a munkájuk milyen pozitív változást eredményez, s hogyan járul hozzá a csapat, és a cég céljaihoz egyaránt. Ha meghagyjuk a rugalmasságot nekik, lojálisak lesznek hozzánk. A személyes életüket, a családi és egészségügyi problémákat tartsuk tiszteletben, cserébe megkapjuk tőlük a vezetői tiszteletet és elismerést.
- Olyan környezetet teremtsünk számukra, melyben a kölcsönös visszajelzés fontos. Tudassuk velük, hogy az ajtónk mindig nyitva áll. Adjunk pozitív visszajelzést, amikor csak tudunk. A közvetlen vezető direkt visszajelzése a legjobb motiváló erő.
Soha nem volt még ennyire kulcsfontosságú feladat a tehetségek megtartása a cégekben. És igen, ez a vezetők feladata. Ma már nem elég, ha szakmailag jók, az emberekkel tudni kell bánni és hatással lenni rájuk.
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Van egy olyan vezetői réteg az iparban, akikről, ha nem vesszük tudomásul, hogy egészen más bánásmódot igényelnek, mint a többi vezető, akkor... Teljes cikk
Egy év alatt 13 százalékkal kevesebb a magyar weboldalakon az álláshirdetés az Állásportál.hu friss statisztikája szerint. Január közepén 29 172... Teljes cikk
Szeptemberről októberre egy munkaerő-kölcsönző cég, a HR Direkt Kft. 70 százalékkal, 1400 fővel növelte alkalmazotti létszámát. Hosszú idő... Teljes cikk
- Dolgozói motiváció 2024 - top 10 nem pénzbeli motivációs eszköz 2 hete
- Hogyan nyerhetjük meg a Z generációt? 3 hete
- Íme az UniYou Év Diákmunkahelye pályázatának győztesei 3 hete
- Az X generációsok tudják: ha nem tanulsz, véged - avagy miért jó megtartani a középkorú munkavállalót? 1 hónapja
- Ennyien dolgoztak a kommunikációs iparágban tavaly 1 hónapja
- PREXA 2024: elindult a nevezés 1 hónapja
- TOP 3 kihívás a HR szakmában - Kérdések és válaszok: 2. rész 1 hónapja
- Van véleményük és felvállalják a céljaikat: így rúgja be az ajtót a Z generáció 1 hónapja
- Munkaerőpiaci fordulatok: Innováció és alkalmazkodás a HR-ben 1 hónapja
- Nincs több email áradat szabadság után - így segít az AI felvenni újra a fonalat 2 hónapja
- Megállítható-e a képzett munkaerő külföldre áramlása? 2 hónapja