Kiemeltek több hosszú tüskét, amik mindenkit szúrtak valahol
A kétezres években még sokan luxus beruházásnak tartották a dolgozók munkahelyi stressz és kiégés kezelését, de mára jó befektetésnek fogadják el. A fordulat egyik oka, hogy a vezetők a saját bőrükön kezdték el érezni, mekkora szükség van erre. Közéjük sorolja magát Horváth Gábor, aki egy igazán férfias és értékesítés orientált szervezet, a Würth Szereléstechnika Kft. HR vezetője.
A főként üzletkötőket alkalmazó leányvállalatnál a stressz, kiégés és a nyomában terjengő fluktuáció megfékezéséhez keresték a piros gombot, amivel ki lehet iktatni ezt a két éhes vámpírt.
„Egyikünk sem pszichológus alkat, úgyhogy keresni kellett valakit”- kezdi Horváth Gábor, a Würth Szereléstechnika HR vezetője.
A Würth két éve hívta falai közé az Exline munkatársait, akik mind egyéni, mind csoportos formában kezdtek foglalkozni kollégáik stressz és kiégés megelőzésével. Kérdésünkre válaszolva Horváth Gábor elmondta, hogy a közös munka eredményét nehéz számokban kifejezni, mert például kinek az érdeme, hogy a 3-4 évvel ezelőtt kétszer akkora fluktuáció ekkorát csökkent? „Ebben ugyanúgy szerepe van az ügyvezetésnek, béreknek, HR-nek és Ujváry Andráséknak, aki tréner és szupervízor, az Exline és a Man at Work partnere. De a legfontosabb visszajelzés az volt számukra, hogy kollégáik túlnyomó többsége alig várja ezeket az alkalmakat. Kifejezetten rosszul élik meg ha valamiért nem mehetnek.
„Nálunk egy üzletágvezető több milliárd forint bevételért felelős, és ez komoly pszichológiai terhet jelent. Kötelességünknek érzetük, hogy ha ők a cégért ennyi mindent megtesznek, akkor támogassuk őket ennek a tehernek a kezelésében.”
Horváth kifejtette, hogy a pszichésen nehéz helyzetek megoldására egy munkatársnak csak látszólag van sok választása. Sorolja el gondjait az ügyvezetőnek, aki ugyan meghallgatja, de a több tucat panasz mélyre hatóbb elemzésére nincs ideje? Akkor otthon teregesse ki a szennyest? A családja nem tud ebben segíteni. A HR-nek? Még ha a képesítésük meg is van hozzá, más feladatiak mellett nem lehet része a munkájuknak ez a tevékenység. Ugyanakkor a képesnek kell lenniük megtalálni a megfelelő segítő (általában szupervizor) szakembereket.
„Ezt a munkát profikra kell bízni, ez egy szakma. A pszichés leterheltség feltárására nem volt meg az időnk és tudásunk, ezért bíztuk meg Andrásékat, hiszen ez egy nagyon érzékeny téma. Tudtuk, hogy a hatékony munka érdekében csökkenteni kell a stresszt. 2018 év elején szakemberekkel felmérettük a vezetők stressz szintjét, majd Ujváry Andrásék programja után ezt megismételve kiderült, hogy ez mára csökkent” - mondta a Würth HR vezetője.
Horváth Gábor: Nagyon nehéz befejezni, olyan, mint az edzés, attól félsz vissza fogsz esni, ha abbahagyod
Horváth úgy látja, hogy a Würthél HR szempontból leglényegesebb változás az Exline színre lépése után, hogy a hatékonyság oltárán olykor feláldozott, de a számukra fontos emberséges légkört vissza tudták szerezni. Visszatért az eredmény hajszolása közben elveszett türelem, a vezetők jobban meghallgatják a munkatársaikat.
De a méréseken túl, Horváth Gábor szerint, a Würth üzletágvezetőin egyszerűen látszik, hogy jó hatással van rájuk a fejlesztés. Türelmesebbek, aminek egyik eredménye, hogy a kollégák megtapasztalják, együtt halad velük a vezetés, figyelnek rájuk. „A vezető nem lesz olyan hirtelen, nem csak a negatív dolgokra reagál, nem a büntetés eszközét veszi elő, ha van jobb megoldás. Van olyan vezetőnk, akinek olyat mutattak magáról, amit előtte nem látott, és ez jót tett neki. De helyénvaló többes számban mondanom, hogy nem azért nem vettük észre magunkat, mert rosszindulatú emberek volnánk, hanem mert a felelősséggel járó stressz miatt segítségre van szükségünk például ahhoz, hogy hosszú távon egészséges lelkülettel tudjunk kommunikálni” - mondta Horváth Gábor.
A kétezres években még sokan luxus beruházásnak tartották a dolgozók mélyreható munkahelyi fejlesztését, de mára jó befektetésnek fogadják el. A fordulat egyik oka, hogy a vezetők a saját bőrükön kezdték el érezni, mekkora szükség van erre. Így voltak ezzel némely HR-esek is. „Kétezer körül, főleg egy olyan férfias értékesítés orientált szervezetben, mint a miénk, ez hókuszpókusznak számított. Akkoriban, az én időm hajnalán a HR még „bontogatta a szárnyait” a Würthnél, igaz, hogy akkoriban olykor 40% fölé is ment a fluktuáció, ami mára 12% az értékesítőknél és 10% a teljes céget tekintve” - mondta el Horváth Gábor.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Kiemeltek több hosszú tüskét, amik mindenkit szúrtak valahol
2. oldal - „Évek óta megbeszéletlen dolgok jöttek elő”
„Egyikünk sem pszichológus alkat, úgyhogy keresni kellett valakit”- kezdi Horváth Gábor, a Würth Szereléstechnika HR vezetője.
A Würth két éve hívta falai közé az Exline munkatársait, akik mind egyéni, mind csoportos formában kezdtek foglalkozni kollégáik stressz és kiégés megelőzésével. Kérdésünkre válaszolva Horváth Gábor elmondta, hogy a közös munka eredményét nehéz számokban kifejezni, mert például kinek az érdeme, hogy a 3-4 évvel ezelőtt kétszer akkora fluktuáció ekkorát csökkent? „Ebben ugyanúgy szerepe van az ügyvezetésnek, béreknek, HR-nek és Ujváry Andráséknak, aki tréner és szupervízor, az Exline és a Man at Work partnere. De a legfontosabb visszajelzés az volt számukra, hogy kollégáik túlnyomó többsége alig várja ezeket az alkalmakat. Kifejezetten rosszul élik meg ha valamiért nem mehetnek.
„Nálunk egy üzletágvezető több milliárd forint bevételért felelős, és ez komoly pszichológiai terhet jelent. Kötelességünknek érzetük, hogy ha ők a cégért ennyi mindent megtesznek, akkor támogassuk őket ennek a tehernek a kezelésében.”
Horváth kifejtette, hogy a pszichésen nehéz helyzetek megoldására egy munkatársnak csak látszólag van sok választása. Sorolja el gondjait az ügyvezetőnek, aki ugyan meghallgatja, de a több tucat panasz mélyre hatóbb elemzésére nincs ideje? Akkor otthon teregesse ki a szennyest? A családja nem tud ebben segíteni. A HR-nek? Még ha a képesítésük meg is van hozzá, más feladatiak mellett nem lehet része a munkájuknak ez a tevékenység. Ugyanakkor a képesnek kell lenniük megtalálni a megfelelő segítő (általában szupervizor) szakembereket.
„Ezt a munkát profikra kell bízni, ez egy szakma. A pszichés leterheltség feltárására nem volt meg az időnk és tudásunk, ezért bíztuk meg Andrásékat, hiszen ez egy nagyon érzékeny téma. Tudtuk, hogy a hatékony munka érdekében csökkenteni kell a stresszt. 2018 év elején szakemberekkel felmérettük a vezetők stressz szintjét, majd Ujváry Andrásék programja után ezt megismételve kiderült, hogy ez mára csökkent” - mondta a Würth HR vezetője.
Horváth Gábor: Nagyon nehéz befejezni, olyan, mint az edzés, attól félsz vissza fogsz esni, ha abbahagyodHorváth úgy látja, hogy a Würthél HR szempontból leglényegesebb változás az Exline színre lépése után, hogy a hatékonyság oltárán olykor feláldozott, de a számukra fontos emberséges légkört vissza tudták szerezni. Visszatért az eredmény hajszolása közben elveszett türelem, a vezetők jobban meghallgatják a munkatársaikat.
„Az új belépőknek ezt szoktam mondani, ha emberbarát multit keres, nem steril környezetet, hanem baráti, kollegiális kapcsolatokkal, akkor jó helyen jár” - mondta Horváth Gábor HR vezető a Würth család kezében lévő cégről. Olyan, multikra jellemző jeleket mutat, mint a német precizitás, kijelölt folyamatok, de a kreativitást is díjazzák és barátságos a hangulat- foglalta össze.
„Kétezer körül ez hókuszpókusznak számított”
De a méréseken túl, Horváth Gábor szerint, a Würth üzletágvezetőin egyszerűen látszik, hogy jó hatással van rájuk a fejlesztés. Türelmesebbek, aminek egyik eredménye, hogy a kollégák megtapasztalják, együtt halad velük a vezetés, figyelnek rájuk. „A vezető nem lesz olyan hirtelen, nem csak a negatív dolgokra reagál, nem a büntetés eszközét veszi elő, ha van jobb megoldás. Van olyan vezetőnk, akinek olyat mutattak magáról, amit előtte nem látott, és ez jót tett neki. De helyénvaló többes számban mondanom, hogy nem azért nem vettük észre magunkat, mert rosszindulatú emberek volnánk, hanem mert a felelősséggel járó stressz miatt segítségre van szükségünk például ahhoz, hogy hosszú távon egészséges lelkülettel tudjunk kommunikálni” - mondta Horváth Gábor.
A kétezres években még sokan luxus beruházásnak tartották a dolgozók mélyreható munkahelyi fejlesztését, de mára jó befektetésnek fogadják el. A fordulat egyik oka, hogy a vezetők a saját bőrükön kezdték el érezni, mekkora szükség van erre. Így voltak ezzel némely HR-esek is. „Kétezer körül, főleg egy olyan férfias értékesítés orientált szervezetben, mint a miénk, ez hókuszpókusznak számított. Akkoriban, az én időm hajnalán a HR még „bontogatta a szárnyait” a Würthnél, igaz, hogy akkoriban olykor 40% fölé is ment a fluktuáció, ami mára 12% az értékesítőknél és 10% a teljes céget tekintve” - mondta el Horváth Gábor.
A Würthnél sok energiát fordítanak arra, hogy a vezetők tudják, mit tegyenek, ha olyan munkatárs sodródik a felmondás irányába, akire szükség van, és ott azért lehet pár ilyen, ahol 184 direkt értékesítő hozza a bevételt. „Ha érezzük, hogy a felmondás felé megy valaki, akkor a HR és a területi vezető beszélnek vele. „Erre jelentős mértékben számíthatunk, mert nagyjából annyian mennek el évente, mint amennyi kollégát sikerül megfordítanunk” - mondta Horváth Gábor. A területi vezetők megtartási interjúkat készítenek a munkatársakkal, ennek is köszönhető, hogy folyamatosan csökken a fluktuáció.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Kiemeltek több hosszú tüskét, amik mindenkit szúrtak valahol
2. oldal - „Évek óta megbeszéletlen dolgok jöttek elő”
Balogh Levente: általában a kitűnő tanulókból lesznek a menedzserek, a 3-as 4-es tanulókból a vállalkozók