Szerkezeti és szervezeti megújulás, hogy bővülhessen a cég
Egy 160 fős informatikai cég már hosszabb ideje bizonyított a versenypiacon. Termékei és szolgáltatásai Magyarországon beváltak és elismertek lettek, és további, nemzetközi bővülésben gondolkodtak. A bővülés ötletével párhuzamosan azonban egy furcsa, hátrányosnak értékelt jelenség bukkant fel, miszerint a szoftver fejlesztési folyamat a vártnál lassabban kezdett működni, ahogy bonyolultabb programok megalkotásáról lett szó. Mindeközben az egyik fejlesztő csoportban egyre nőtt az elégedetlen visszajelzés és a fluktuáció - Kökény Tibor pszichológus helyzetelemző írása.
Az Éva-Róbert páros a cég vezetőivel és tulajdonosával ült le egy tájékozódó beszélgetésre, majd az előzetes munkatervüket ismertették. E szerint egy teljes átvilágítás lenne szükséges a vállalaton belül, feltérképezendő a vállalati struktúrát és funkciókat. Ehhez interjúzni kezdtek az egyes részlegek vezetőivel, továbbá a problémás csoporton belül szociogramot (kapcsolati hálót kimutató módszer) vettek fel.
Az eredményekből kiderült, hogy a gyengébben teljesítő csapat csak látszólag a fő probléma, ugyanis ők folyamatosan átvettek egy másik csoporttól el nem végzett feladatokat és munkát. A saját munka mellett felmerülő extra terhelés jelentette a problémát, ezért volt ennél a részlegnél elégedetlenség és magasabb fluktuáció. Így került reflektorfénybe a másik csoport, akiket mentesítettek bizonyos feladatok és megoldandó helyzetek alól.
Az informális kapcsolatok szerepe
Az Éva-Róbert szakember páros az új információk fényében átgondolta a lehetőségeket, és egy vállalati működési diagramot készítettek, mely mellé felvettek egy újabb, immár csoportok vezetői közti szociogramot. Gyorsan kiderült, hogy a vállalat kialakítását egy informális kapcsolatrendszer határozta meg. A döntéshozatal és a működés is lineáris szerkezetű volt, melyben az egyik láncszem lassúsága az egész folyamatra rányomta a bélyegét. A működést lassító csoport vezetője az egyik meghatározó elnökségi tag közeli barátja volt, aki szakmaiságát tekintve nem tudott felnőni a terjeszkedés megkívánta új kihívásokhoz. A közepes szinten még éppen megfelelő csoportvezető a terhek fokozódásával motiválatlanná, majd ellenségessé vált, feladatait igyekezett áttolni a terhelhetőbb részlegekre.
A helyzet kényességét és a vállalaton belüli egyensúly megtartását is szem előtt tartva Éva és Róbert kidolgoztak egy megoldási javaslatot. Ennek része volt egy új szakértő személy behozatala a lassú csoport élére. E mellett a vállalati baráti szerveződést is szükségesnek tartották megőrizni, és bent tartották a közepes szinten még megfelelően funkcionáló csoportvezetőt, egy másik, neutrálisabb munkakört kialakítva számára. Így mind a formális működés feljavíthatóvá vált, mind az informális struktúra megmaradhatott. A vállalati kommunikáció és lineáris szerveződés újragondolása szintén megtörtént, melyet az addigi lineáris helyett egy csillag alakú struktúra váltott volna fel.
A javasolt változtatásokat folyamatosan vezették be a cégben, miután megbeszélték a vezetővel és az elnökséggel a javaslatot. Külön figyelmet szenteltek az új szervezeti alakzatok (lineáris helyett csillag) felállításakor a csapatok közti kommunikáció betanítására. A projekt sikerességét nagyban segítette a közös, növekedési cél elérése, valamint a vezetőség nyitottsága a külső szakember igénybevételére.
Kökény Tibor
pszichológus
www.kokeny.com
https://kokenytiborpszichologia.wordpress.com
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI? Részletek Jegyek
- 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását. Részletek Jegyek
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
Miközben a nők által betöltött felsővezetői pozíciók aránya világszerte 19,4%-ról 33,5%-ra nőtt két évtized alatt, a fejlődés... Teljes cikk
A csapatépítés ösztönzésével, az eredmények jutalmazásával, a kommunikáció támogatásával és a munka-magánélet egyensúlyának... Teljes cikk
A HR szakembereknek részt kell venniük az üzleti stratégiaalkotásban, ennek érdekében érdekében szükséges az üzleti gondolkodás fejlesztése, hogy... Teljes cikk
- Hogyan zajlik egy globális szervezeti kultúra átalakítása cégegyesülést követően? - válaszol Lőrinczi Máté, a Danfoss Industrial globális HR vezetője 1 hónapja
- Így zajlik a szervezeti evolúció a szemünk előtt 2 hónapja
- Kelet-Magyarországon erősít a Prohuman 2 hónapja
- Így tudják megszólítani a Z generációs munkavállalókat a vállalatok 2 hónapja
- Most érdemes dönteni, ki vegye át a családi vállalkozást 2 hónapja
- "Ne kívülről hozzuk be a tudást, hanem belül építsük ki a kompetenciákat." - interjú Urbán Anitával, a Güntner Globál stratégia igazgatójával 3 hónapja
- Terjeszkedne Magyarországon a Pizza Hut 4 hónapja
- Jégvirágok 4 hónapja
- Óriási veszteségeket okoz a cégeknek az "interjúhalál" 4 hónapja
- Kedvesség a munkahelyen: versenyelőny vagy gyengeség? 4 hónapja
- Innováció a teljesítményértékelésben: egy új út a minőségi visszajelzésekért 5 hónapja