És NEKEM ebben mi a jó?

Az egész napos workshopon a téma a csapat volt, azaz hogy megtanuljunk másképp nézni a csapatokra, ne úgy hogy az egyéneket lássuk meg benne és velük foglalkozzunk, hanem a kollektíva, a közös munka előmozdítása és a teljesítmény fokozása legyen a középpontban. A változó csapat szemléletben a változás a vezető pozíciójánál kezdődik. A jövő vezetői facilitátorok, tér teremtők, helyt adnak másoknak, és nem veszik el az érvényesülési teret csapatuk tagjaitól. Pozíciójuk, hatalmuk lehetőséget ad a vezetőknek arra, hogy a kollektív körbe másokat, sokakat meghívjanak, így szélesebb körben tudják a gondolat folyamot facilitálni. Az elmozdulásnak az ÉN-ről kell történnie a MI felé, az EGO-t elhagyva inkább a KÖRNYEZETRE kell figyelni, az EQ-ból a Kapcsolati Rendszerek Intelligenciája felé elmozdulni - ezek a jövő irányai. Az igazi vezető felismeri az imént leírt változás fontosságát, megtanul örülni a változásnak, és már nem fél tőle.

Korábban az elvárt működési forma az volt, hogy a szervezet megkívánta az erős vezetőt, aki kézben tudta tartani a helyzetet, és minden információ nála futott össze. Ma már lehetetlen kézben és észben tartani mindent hisz folyamatosan számos irányból áramlik az információ. Elfogadott tény, hogy specialisták kellenek, akik egy-egy területet összefognak és a vezető megbízva bennük az ő tudásukra támaszkodva, meghallgatva és összevetve minden befolyó információt hozza meg a döntését közösen csapata tagjaival.

Amikor azt szorgalmazzuk, hogy a hatékonyság és a megalapozott szakmaiság érdekében a MI működési mód legyen az irányt adó akkor nagyon nehéz ebbe belehelyezkedni az egyénnek, ha nem érti meg, hogy NEKI ebben mi a jó.

Ahhoz, hogy az intelligens csapatok működni tudjanak, más környezetet kell létre hozni, ahol a MI gondolkodásmód a kiinduló alap.

Kontextus és kapcsolat

A beszélgetéseinket a kontextus és a kapcsolatok határozzák meg. A kontextus (értsd szöveg és fizikai környezet) teljesen más hangsúlyokat és megvilágítást tud adni mindennek és bárminek, amit megfogalmazunk.

Vezetőknél két dolog a jellemző; vagy eredmény, vagy kapcsolati rendszer fókusszal működnek. Az ideális, amikor megfelelő egyensúlyban lehet a kettő megközelítést tartani, hiszen közismert, hogy a vezetőn az eredményt kérik számon, de jól működő emberi kapcsolatok nélkül nem valószínű, hogy jön az eredmény. Az eredményt az egyén szintjén lehet leggyakrabban értékelni és legtöbbször így is mérik. Ennek függvényében érthető, hogy amíg nem a csapat teljesítmény számít, addig miért fektessen energiát bárki a jobb csapat együttműködésbe.

Pedig, ha Kapcsolati Rendszerek Intelligenciája mentén működik valaki és jobban megismerve kollégáit, tudja ki miben erős, hol számíthat a másikra…. vitathatatlan, hogy így a csapat hangulat és ennek eredményeként a teljesítmény is jobb lesz. Első lépésként csapatokkal dolgozva ismerjük fel, hogy melyik szemlélet vonal az erősebb, lehet-e, kell-e változtatni és milyen előnyökkel jár, ha változtatunk. Élő szervezetként kell kezelni a szervezetet, ami akarva és akaratlanul is folyamatosan változik. Ha bezárkózunk, akkor nem tudunk jeleket fogadni. Csak a nyitott, nyílt rendszerek fognak túlélni, ahol a jeleket nemcsak fogadják, hanem olvasni és tanulni is tudnak belőlük, mert az ezek alapján meghozott változtatások a kulcsa a szervezet és a csapat életben maradásának.

Kapcsolati Rendszerek Intelligenciája

Anne Rod fő mondanivalója kutatásai alapján a Kapcsolati Rendszerek Intelligenciájára fókuszál, mert ez az Intelligens csapatok alkotó eleme. A rendszer meghatározása a következő: egymástól függő emberek közös céllal.

Anne szerint mindenkinek kell hangja legyen a csapatban
A Kapcsolati Rendszerek Intelligenciájának a meghatározása: az a képesség, hogy a tapasztalatra úgy tekintünk, mint az emberi kapcsolatok rendszerének megnyilvánulása.

Ebben a szellemben minden csapat tagnak önálló hangja van, ami információt közvetít. Minden hangra szükség van még akkor is, ha nem jó hírt közöl, mert abban is meg kell találni azt a pozitív tartalmat, ami a csapat számára hasznos és a csapat eredményességét szolgálja. A nehéz kérdéseket is fel kell tenni valakinek és ilyenkor legtöbbször azzal „jutalmazzuk”, hogy a perifériára kiszorítjuk a rossz hírt tolmácsoló személyt. Nagyon is helytelenül nem az információ tartalmát vizsgáljuk, hanem a személyt semlegesítjük. Ha ő nem akkor a jövőben ki lesz az, aki az „ördög ügyvédje” véleményt megfogalmazza? Márpedig az elengedhetetlen a jól működő csapat érdekében.

Az üres szék

Amikor Anne a csapatokkal dolgozik akkor fontos számára, hogy legyen egy üres szék is a körben, ami a szervezet gondolatait jeleníti meg. Team coachként Anne mindig meghallgatja, hogy mi a csapat erőssége, majd foglalkoznak az esetleges kihívásokkal is. Fontos időtöltés a csapat szóbeli „simogatása”, így Anne mindig szán bőven időt arra, hogy a jó dolgokról tudjon hosszan beszélgetni a csapat, mert az pozitív energiát teremt és lendületet ad a közös munkához. Ezt követően, már csak a dinamika kedvéért is magától előjönnek a problémák is rendszerint, amikor a csapattagok azt is behozzák, ami nem annyira csodás. A legjobb kérdés ilyen beszélgetésekkor team coachként megkérdezni a csapattagokat, hogy mit hallanak, ők mit vesznek észre az elmondottak alapján, hisz, ha maguk mondják ki, ami van, az olyan mintha maguknak szabnák meg a feladatokat is ezek alapján, és egyben ily módon megadják saját maguknak a felhatalmazást a cselekvésre is.

A csapat közös nevező nem egyenlő a konszenzussal, hisz nehéz azt az utolsó részletek szintjén mindig mindenkivel elérni. Manapság sokkal inkább az a feladat, azt megnézni, hogy ki mi mögé tud felsorakozni. És, ha van, akinek ez nem megy akkor az ide illő kérdés: Mi kell neked ahhoz, hogy be tudj állni ez a javaslat mögé?

Minden hangra szükség van

Míg minden hang megszólal fontos, hogy közben a vezető ne uralja a teret, hanem inkább teret biztosítson, mert a kollektív tudás csak így tud előtörni. Sok vezető ilyenkor azt a hibát követi el, hogy kommentálja, amit hall, ehelyett csak meg kellene hallgatnia és magában elhelyezni a hallottakat. Minden hangra szükség van, és még annak a személynek is szükség van a meglátására, akinek szoros értelemben semmi köze az adott témához. Amikor a vezető hozzá fűzi a magáét a hallottakhoz akkor az olyan, mintha ítélkezne felette, hogy az adott megjegyzés fontos vagy nem fontos és ez leginkább abból a vezetői késztetésből, jön, hogy ott van folyamatosan a szándék, hogy értéket adjon. Közben sokszor a csendes, figyelmes jelenlét a legnagyobb érték.

Anne Rod tapasztalata azt mondja, hogy a csapatokban minden kérdésre megvan a válasz és nem akarja a CHN workshopon résztvevő tanácsadók kedvét szegni, de a facilitátori szerepkörré a jövő, amit ő maga is legtöbbször betölt, mert ez segít abban, hogy minden hang megszólaljon, minden tudás felszínre jöjjön egy csapat munka során, hisz a kollektív tudás az, amire leginkább a csapatoknak a jövőbeni sikerekhez szüksége van.

Ábri Judit PCC, MA
coach, Coaching Határok Nélkül (CHN) alapító
CHN Nemzetközi Coach Iskola igazgató