Fél év alatt le lehet számolni a fluktuációval
6 hónap alatt 30-ról 20 százalékra, 60-ról 40 százalékra csökkenthető a fluktuáció, állította Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelő szakértő a Personal Hungary Szakkiállításon tartott előadásában. Azt is megosztotta a nagy létszámú érdeklődőkkel, hogyan lehet mindezt elérni.
Tapasztalatai alapján első lépés a HR szakembereknek a napi operatív HR működés hatékonyabbá tétele, mellyel napi szinten legalább 1 órát szükséges felszabadítanunk. Ezért a résztvevőknek készített is egy kézikönyvet „Ötletek, hogyan takarítsunk meg napi 1 órát az adminisztratív HR feladatainkból„ címmel, melyben ötleteket gyűjtött össze ennek megvalósításához. A szakemberrel a fluktuációkezelés gyors megoldásáról beszélgettünk.
Milyen összefüggés van a napi 1 óra megspórolása és a fluktuációkezelés között?
Gyökeresen megváltozott a munkaerőpiac, és annak összetétele. Ha nem foglalkozunk a változások beazonosításával, mélyebb megismerésével, nincs is esélyünk az alkalmazkodásához. Ha minden nap csak a tűzoltással foglalkozunk, a fluktuáció kezelésre nem marad időnk. Ismernünk kell a mai munkaerő összetételét, mint például az elszállásoltatással érkező, messzebbről bejáró munkaerő, vagy az új generáció jellemzőit, motivációját, elköteleződési szintjét.
Nem elegendő a külső környezetünket ismerni, a belső tényezőkkel is pontosan tisztában kell lennünk. Ez a második lépés. A HR-nek napi, heti szinten adatokat, tényeket szükséges gyűjteni a termelésből, munkaügyről, külső HR szolgáltatóktól az új és meglévő munkavállalóinkról. Ezt mi „profilozás”-nak hívjuk. Általában a kilépő munkavállalókon van a fókusz az exit interjú kapcsán a távozás okáról. Ez édes kevés, sokkal alaposabb információkra van szükségünk: nálunk töltött idő, generáció, lakhely (szállás, bejáró, helybéli), műszak, részleg, közvetlen felettes, stb.
Csikós-Nagy Katalin a fluktuációval való leszámolásról beszél a konferencián
A lényeg viszont, hogy nem csak a kilépőket profilozzuk, hanem a meglévő állományt is, a pozitív példát. Miért szeret nálunk dolgozni, hol, melyik műszakban, melyik részlegen, milyen generáció, … Emellé szükséges még az elégedettségi és elköteleződési felmérésünk eredménye. Továbbá képben kell lennünk a régió és/vagy iparág bérpiaci feltételeivel.
Mik a leggyakoribb problémák?
A HR szakemberek nagyon jól érzik, mit kellene tenni a kialakult helyzetben és egyről a kettőre el is jutnak, de aztán mégsem jön az igazi eredmény. Egy fluktuációs szörnyet csak és kizárólag stratégiai szinten, a teljes szervezettel, vezetőkkel együtt lehet legyőzni.
A vezető társainkat meg kell nyernünk, el kell köteleznünk: külső és belső helyzetről adatok (munkaerő-piaci benchmark, belső fluktuációs trendek munkavállalói csoportokra szegmentáltan, kiugró adatok, belső elégedettségi adatok) azokból következtetések ismertetése, majd egy vagy két konkrét, és célirányos megoldási javaslat prezentálása.
Ezzel kihívással a projektjeink kezdetekor találkozunk. Mikor a HR-t kérdezzük a kommunikációról, akkor felsorolják azt a sok eszközt, amit használnak: belső újság, intranet, tájékoztatók, esetleg zárt facebook csoport.
De amikor a munkavállalókat kérdezzük meg, más a visszajelzés: „Mióta a cégnél dolgozom, még nem kaptam konkrét visszajelzést a munkámról, mit csinálok jól, mit kellene másképp.” Panaszkodnak, hogy az elégedettségi felméréseknek az eredményét nem jelzi vissza a vezetőség, és sokszor semmi kézzelfogható hatása nincs a felmérésnek.
Teljesen mindegy, hogy a vezetőség mit gondol, mennyire jó a vállalati kommunikáció, ha a munkavállaló így érez, ezért a legfontosabb, vezessünk be minél többféle kommunikációt.
Ha nincs vezetői kommunikáció, akkor a munkavállalók lentről kezdenek el pletyka formájában kommunikálni, amit már nem tud a vezetőség irányítani. Így alakulnak ki negatív hírvivők a csoportokon belül, akik akár meg is mérgezik a csoportot, osztályt. Ez is lehet egy fluktuációs hullám eredője.
És ezzel leküzdhető a fluktuáció?
Ez még nem elég. A kulcs: a CSOPORTVEZETŐK! Ők azok a vezetők, akik közvetlen kapcsolatban vannak a munkavállalóinkkal. Ők tudnak legnagyobb hatással lenni rájuk és a leggyorsabb változást elérni.
Jelenleg a csoportvezetőkön van a legnagyobb teher. Nap mint nap fogadják az új munkavállalóinkat, betanítják, majd 1, 3 nap, vagy 1 - 2 hét után elmennek és jönnek helyettük az újak. Mindeközben a régi munkavállalóink morgolódnak, mert rájuk nincs ideje a csoportvezetőnek, vagy mert már feszültebb is velük, és mert nekik kell hozni az elvárásokat létszámhiányban is túlórákkal, stresszhelyzetben.
A csoportvezetőkön nem csak a munkavállalói nyomás van, hanem a vezetőségtől jövő változtatások, a vevői reklamációk, teljesítményelvárások.
Ezért az első, és legfontosabb, hogy adjunk teret és időt a feszültség kiventillálására. Engedjük elmondani, milyen nehézségekkel küzdenek, mibe fáradtak bele, mi bosszantja őket. Utána hallgassuk meg az ötleteiket, mert kincset érő javaslataik vannak. Majd támogassuk konkrét eszközökkel a helyzeteikre, például mit mondjanak, ha felmond a munkavállaló; hogy kommunikálják az erőforrás hiányt, a bérre vonatkozó elégedetlenséget.
Milyen összefüggés van a napi 1 óra megspórolása és a fluktuációkezelés között?
Gyökeresen megváltozott a munkaerőpiac, és annak összetétele. Ha nem foglalkozunk a változások beazonosításával, mélyebb megismerésével, nincs is esélyünk az alkalmazkodásához. Ha minden nap csak a tűzoltással foglalkozunk, a fluktuáció kezelésre nem marad időnk. Ismernünk kell a mai munkaerő összetételét, mint például az elszállásoltatással érkező, messzebbről bejáró munkaerő, vagy az új generáció jellemzőit, motivációját, elköteleződési szintjét.
Mi a következő lépés?
Nem elegendő a külső környezetünket ismerni, a belső tényezőkkel is pontosan tisztában kell lennünk. Ez a második lépés. A HR-nek napi, heti szinten adatokat, tényeket szükséges gyűjteni a termelésből, munkaügyről, külső HR szolgáltatóktól az új és meglévő munkavállalóinkról. Ezt mi „profilozás”-nak hívjuk. Általában a kilépő munkavállalókon van a fókusz az exit interjú kapcsán a távozás okáról. Ez édes kevés, sokkal alaposabb információkra van szükségünk: nálunk töltött idő, generáció, lakhely (szállás, bejáró, helybéli), műszak, részleg, közvetlen felettes, stb.
Csikós-Nagy Katalin a fluktuációval való leszámolásról beszél a konferencián
A lényeg viszont, hogy nem csak a kilépőket profilozzuk, hanem a meglévő állományt is, a pozitív példát. Miért szeret nálunk dolgozni, hol, melyik műszakban, melyik részlegen, milyen generáció, … Emellé szükséges még az elégedettségi és elköteleződési felmérésünk eredménye. Továbbá képben kell lennünk a régió és/vagy iparág bérpiaci feltételeivel.
Hogyan tudjuk legyőzni a fluktuációt?
1. Szabadítsunk fel időt a HR működésünkből.
2. Fizessünk versenyképes bért, de legalább a régió átlagát.
3. Használjunk részletes adatokat, tényeket a helyi munkaerőpiac és a saját állományunk jellemzőinek összehasonlításához, vonjuk le a következtetéseket, és cégre szabottam dolgozzuk ki a fluktuáció kezelő programunkat.
4. Bármit gondolunk a jelenlegi kommunikációnkról, tízszerezzük meg mennyiségben és minőségben. Nyissunk az új eszközök felé, és mellette ütemezzünk be fix heti 2-3 órát a személyes beszélgetésekre. Ne csak a HR-en, de a vezetésben is.
5. Támogassuk csoportvezetőinket, de a klasszikus vezetőfejlesztés helyett: ventilláció - ötletelés - szituációs helyzetfeldolgozás.
1. Szabadítsunk fel időt a HR működésünkből.
2. Fizessünk versenyképes bért, de legalább a régió átlagát.
3. Használjunk részletes adatokat, tényeket a helyi munkaerőpiac és a saját állományunk jellemzőinek összehasonlításához, vonjuk le a következtetéseket, és cégre szabottam dolgozzuk ki a fluktuáció kezelő programunkat.
4. Bármit gondolunk a jelenlegi kommunikációnkról, tízszerezzük meg mennyiségben és minőségben. Nyissunk az új eszközök felé, és mellette ütemezzünk be fix heti 2-3 órát a személyes beszélgetésekre. Ne csak a HR-en, de a vezetésben is.
5. Támogassuk csoportvezetőinket, de a klasszikus vezetőfejlesztés helyett: ventilláció - ötletelés - szituációs helyzetfeldolgozás.
Mik a leggyakoribb problémák?
A HR szakemberek nagyon jól érzik, mit kellene tenni a kialakult helyzetben és egyről a kettőre el is jutnak, de aztán mégsem jön az igazi eredmény. Egy fluktuációs szörnyet csak és kizárólag stratégiai szinten, a teljes szervezettel, vezetőkkel együtt lehet legyőzni.
A vezető társainkat meg kell nyernünk, el kell köteleznünk: külső és belső helyzetről adatok (munkaerő-piaci benchmark, belső fluktuációs trendek munkavállalói csoportokra szegmentáltan, kiugró adatok, belső elégedettségi adatok) azokból következtetések ismertetése, majd egy vagy két konkrét, és célirányos megoldási javaslat prezentálása.
Ezzel kihívással a projektjeink kezdetekor találkozunk. Mikor a HR-t kérdezzük a kommunikációról, akkor felsorolják azt a sok eszközt, amit használnak: belső újság, intranet, tájékoztatók, esetleg zárt facebook csoport.
De amikor a munkavállalókat kérdezzük meg, más a visszajelzés: „Mióta a cégnél dolgozom, még nem kaptam konkrét visszajelzést a munkámról, mit csinálok jól, mit kellene másképp.” Panaszkodnak, hogy az elégedettségi felméréseknek az eredményét nem jelzi vissza a vezetőség, és sokszor semmi kézzelfogható hatása nincs a felmérésnek.
Teljesen mindegy, hogy a vezetőség mit gondol, mennyire jó a vállalati kommunikáció, ha a munkavállaló így érez, ezért a legfontosabb, vezessünk be minél többféle kommunikációt.
Ha nincs vezetői kommunikáció, akkor a munkavállalók lentről kezdenek el pletyka formájában kommunikálni, amit már nem tud a vezetőség irányítani. Így alakulnak ki negatív hírvivők a csoportokon belül, akik akár meg is mérgezik a csoportot, osztályt. Ez is lehet egy fluktuációs hullám eredője.
És ezzel leküzdhető a fluktuáció?
Ez még nem elég. A kulcs: a CSOPORTVEZETŐK! Ők azok a vezetők, akik közvetlen kapcsolatban vannak a munkavállalóinkkal. Ők tudnak legnagyobb hatással lenni rájuk és a leggyorsabb változást elérni.
Jelenleg a csoportvezetőkön van a legnagyobb teher. Nap mint nap fogadják az új munkavállalóinkat, betanítják, majd 1, 3 nap, vagy 1 - 2 hét után elmennek és jönnek helyettük az újak. Mindeközben a régi munkavállalóink morgolódnak, mert rájuk nincs ideje a csoportvezetőnek, vagy mert már feszültebb is velük, és mert nekik kell hozni az elvárásokat létszámhiányban is túlórákkal, stresszhelyzetben.
A csoportvezetőkön nem csak a munkavállalói nyomás van, hanem a vezetőségtől jövő változtatások, a vevői reklamációk, teljesítményelvárások.
Ezért az első, és legfontosabb, hogy adjunk teret és időt a feszültség kiventillálására. Engedjük elmondani, milyen nehézségekkel küzdenek, mibe fáradtak bele, mi bosszantja őket. Utána hallgassuk meg az ötleteiket, mert kincset érő javaslataik vannak. Majd támogassuk konkrét eszközökkel a helyzeteikre, például mit mondjanak, ha felmond a munkavállaló; hogy kommunikálják az erőforrás hiányt, a bérre vonatkozó elégedetlenséget.
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
További cikkek
Jelentősen visszaesett az állásvesztéstől rettegő magyarok aránya
A magyar munkavállalók bizalmi attitűdje 2023-ban kiegyensúlyozott és stabil volt, emellett bizakodásra adhat okot, hogy idén akár már javuló... Teljes cikk
Felpörgött a monori akkugyártó, átrendeződés a MÁV Csoportnál - létszámtrendek
Egy hónap alatt 160, egy év alatt több mint ezer fővel növelte létszámát a dél-koreai akkugyártó, a Shinheung Sec EU Kft. Monoron. A MÁV Csoport... Teljes cikk
Több mint 60 ezer befektetési banki állás szűnt meg idén
Több mint 60 ezer állás szűnt meg az idén a globális befektetési banki szektorban a Financial Times szerdán ismertetett ágazati felmérése szerint. Teljes cikk
Kapcsolódó hírek
- Kiderült, miért váltak óvatosabbá a dolgozók a munkahelyváltást illetően 1 hete
- Új vállalkozásfejlesztési központot hoztak létre a romák elhelyezkedésének támogatására 1 hete
- Nagy Márton: a munkanélküliség emelkedése átmeneti 1 hete
- Nagy Márton: a külföldi irányítású vállalatok 2,5-szer hatékonyabban működnek 2 hete
- Innentől nehezebb lesz megszerezni a a brit munkavállalói vízumot 3 hete
- Felmérés: túlhajszoltak és alulfizetettek a brit munkavállalók 4 hete
- TOP 3 kihívás a HR szakmában - Kérdések és válaszok: 2. rész 1 hónapja
- A rokkantsági ellátás dilemmái: jogos támogatás vagy rejtett segély? 1 hónapja
- Kell-e TB járulékot fizetnem, ha D minősítéssel százalékoltak le? 1 hónapja
- A munkavállalók készségfejlesztése elmaradásban van, pedig fenekestül felfordul a munka világa 1 hónapja
- Óriási szakadék tátong a nyugdíjas álmok és a reális kilátások között 1 hónapja