Ha az alapok nincsenek rendben, ne akarjunk wellbeinggel foglalkozni
A kiégés, elkötelezettség hiánya a legtöbb vállalatnál előtérbe helyezte a wellbeing kérdését, miközben Csikós-Nagy Katalin, fluktuációkezelő szakértő, a HR-Evolution Kft. ügyvezetője arra figyelmeztet, hogy ha egy cégnél az alapok nincsenek rendben, a jólléti programok akár kontraproduktívvá is válhatnak. A szakember Holló Ágnessel, a MITO HR vezetőjével és Szombath Krisztinával, a KPMG People Experience Team Lead-jével arról beszélgetett, hogy különböző iparágakban és céges kultúrában mitől lehet sikeres egy wellbeing stratégia. “Mit tehet még érted a HR? Bullshitek vs. valós motiváció” címmel került megrendezésre Out Of The Box HR rendezvénysorozat harmadik állomása.
Minden szakértő egyetértett abban, hogy a wellbeingnek nem elég egyetlen aspektusára fókuszálni. Holló Ágnes, a MITO-tól a szociális kapcsolatok fontosságára hívta fel a figyelmet: ha valaki úgy tud beilleszkedni egy cégbe, hogy megtalálja a hasonló érdeklődésű embereket, jobban fogja érezni magát. A MITO-nál ezt egy saját fejlesztésű rendszer is támogatja: “Már az onboarding folyamán megkérdezzük az új kollégákat, hogy miket szeretnek csinálni. Mit sportolnak, szeretnek-e sütni, milyen zenét hallgatnak. Így össze tudjuk kötni őket a hasonló érdeklődésű emberekkel, és sokkal könnyebben fognak beilleszkedni.”
Szombath Krisztina a KPMG wellbeing stratégiája kapcsán elmondta, hogy a fizikai és mentális jóllétet támogató programokra helyezik a hangsúlyt. Többek között szűrővizsgálatokat szerveznek, és minden munkatárs számára biztosítanak coaching lehetőséget is. Csikós-Nagy Katalin elismerte a coaching jótékony hatását, ugyanakkor felhívta a figyelmet arra, hogy kékgalléros környezetben egészen más eszközökre van szükség. “Egy betegség vagy válás feldolgozásában például nagy segítség lehet egy vállalati pszichológus vagy egy zöld szám, amit névtelenül felhívhatnak” - említett néhány példát.
A legjobb wellbeing ötletek sokszor a munkavállalóktól jönnek
A vállalatoknak széles wellbeing eszközrendszer áll rendelkezésükre, az egyik nagy kihívást az jelenti, hogy ezek közül megtalálják azokat a programokat, amik a munkatársaik esetében valóban működnek. Szombath Krisztina elmondása szerint a KPMG-nél ezen a területen is adat alapon hoznak döntést, a programok indítása előtt és után is készítenek mérést. “Már az ötletelési szakaszban igyekszünk bevonni a munkatársakat, hogy lássuk, egy-egy speciális területen milyen szolgáltatásokat vennének igénybe. A HR is kitalálhat valamit, de hogy végül mi fog működni, az az egyénektől függ.” Csikós-Nagy Katalin a mérés nyomán bevezetett programokra egy nagyon izgalmas példát hozott: “Az egyik ügyfelünknél egy felmérés során kimutatták, hogy a betegségek 60-70 százaléka izületi problémákból adódik, ezért a dolgozók munkaidőben is igénybe vehetnek gerinctornát vagy gyógymasszőrt, és a sorról is kijöhetnek.”
A MITO gyakorlata kapcsán Holló Ágnes elmesélte, hogy nagyon sok alulról jövő kezdeményezés van, mint a kovászos uborka befőző verseny, a parasztreggeli vagy éppen a MITO gólyatábor. Ezeket jellemzően a program gazdája szervezi meg, a HR csapat az operatív feladatokban segít, illetve pénzt ad a megvalósításra.
Csikós-Nagy Katalin arra is rámutatott, hogy egy rosszul választott wellbeing program kifejezetten káros is lehet. “Nagyon fontos figyelembe venni, hogy az adott vállalat hol tart, mi fáj a munkavállalóknak. Ha átlag alatt van a bérezés, akkor ne akarjunk wellbeinggel foglalkozni. Ha az alapok rendben vannak, akkor vezessünk be programokat, akkor már nagyon fogják értékelni.”
A középvezetők bevonása kulcsfontosságú
A wellbeing programok sikere sokszor a kommunikáción dől el. A HR-Evolution ügyvezetője szerint a megfelelő csatornák megválasztása mellett termelővállalatoknál nagyon fontos, hogy a középvezetőket is vonjuk be, az ő nyelvükön fogalmazzuk meg a kommunikációt. Egy 1800 fős gyár példáján mutatta be ennek fontosságát. “A dolgozók számára sütiversenyt hirdettek, és 10 nappal a verseny előtt mindössze 10 jelentkező volt. Átalakítottuk a kommunikációt: egyszerűsítettük a nyelvezetet, plakátokat helyeztünk ki a WC ajtók belsejére, a büfében jól látható helyre kitettük a nyereményt. A középvezetők bevonására pedig külön versenyt hirdettünk: a legtöbb pályázót állító vezető a csapatával együtt egy pizzázást nyert. Végül 71 pályázó és több mint 500 szavazat érkezett, ráadásul beindult egy közösséget erősítő folyamat, azóta több hasonló program is elindult.”
A szervezeten belüli tudást is érdemes hasznosítani
A szakértők szerint wellbeing kezdeményezések indítására ugyan bármennyi pénzt el lehet költeni, de sok olyan program van, ami minimális költségből, vagy akár önfinanszírozással megvalósítható. A MITO-nál például a kollégák egész évben igénybe vehetnek masszázst vagy gerinctornát, de a cég évente csak 1-2 alkalmat finanszíroz. Szombath Krisztina szerint a cégen belüli tudás hasznosítása is jó lehetőség a költségmegtakarításra. “Sok olyan munkatársunk van, akik a szabadidejükben elvégeztek valamilyen képzést, például van végzett pszichológusunk, de a coaching lehetőség is így érhető el minden munkatársunk számára.” Csikós-Nagy Katalin szerint a házon belüli sportcsapatok is ide sorolhatók, a HR-Evolution tavaly fluktuáció kutatása szerint ráadásul a csapat a legerősebb megtartó erő. “A fizikai munkavállalóknál még a törődést hangsúlyoznám ki: ha a vezetők törődnek a munkavállalókkal, az nekik kincset ér.”
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI? Részletek Jegyek
- 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását. Részletek Jegyek
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
Miközben a nők által betöltött felsővezetői pozíciók aránya világszerte 19,4%-ról 33,5%-ra nőtt két évtized alatt, a fejlődés... Teljes cikk
A csapatépítés ösztönzésével, az eredmények jutalmazásával, a kommunikáció támogatásával és a munka-magánélet egyensúlyának... Teljes cikk
A HR szakembereknek részt kell venniük az üzleti stratégiaalkotásban, ennek érdekében érdekében szükséges az üzleti gondolkodás fejlesztése, hogy... Teljes cikk
- Mozgás ide vagy oda, kimutatták, hány óra ülőmunka káros menthetetlenül az egészségre 1 hete
- Kiderült, melyik a legsportosabb vállalat Magyarországon 2 hete
- Túl zajosak az irodák a pénzügyi területen dolgozó nőknek az Egyesült Királyságban 2 hete
- Nincs több email áradat szabadság után - így segít az AI felvenni újra a fonalat 4 hete
- Egyre inkább nőhet az érdeklődés a mentális egészségügyi támogatások iránt 1 hónapja
- Lelki egészség nélkül nincs testi jóllét sem 1 hónapja
- A hintaágy a kert királynője 1 hónapja
- Mentális munkahelyi jóllétet támogató programokra vágynak a munkavállalók 1 hónapja
- Megállítható-e a képzett munkaerő külföldre áramlása? 1 hónapja
- További jelentős minimálbér-emelésre lehet számítani Magyarországon 2 hónapja
- Így tudják megszólítani a Z generációs munkavállalókat a vállalatok 2 hónapja