Mik a legnagyobb kihívások ma egy recruiter életében?
Merre tart a szakma, milyen az általános elégedettség és milyen jövőkép rajzolódik ki egy recruiter előtt?
Kelliár Zsolt, a Talentuno egyik alapítója és ügyvezetője szerint a recruitment iparág hatalmas változások előtt áll. „Képtelenség, hogy a toborzási folyamat lassul és drágábbá válik annak ellenére, hogy más iparágakban ennek az ellenkezője figyelhető meg. A recruiterek élete jelentősen meg fog változni - most a vihar előtti csend boldog, megnyugtató utolsó perceit élvezzük. A felforgató innováció a technológia és a crowdsourcing eszközeivel fog lecsapni. Elképesztően izgalmas lesz megélni ezeket a turbulens időket.”
Kik a recruiterek? - A Recruiter Moodmap mintája
A recruitmentet jellemzően nők dominálta szakmának szokták nevezni, és ez a felmérés alapján beigazolódott: a válaszadók túlnyomó többsége, 88% nő volt, míg csak 12%-uk volt férfi. A kitöltők között a legnagyobb korcsoport a 26-30 év közötti korosztály, a 25 év alatti és a 30 év feletti csoport is egy-egyharmadot tesz ki. A kitöltők által betöltött pozíciók alapján a következő arányok figyelhetők meg: 34% junior, 25% mid level és 42% szenior munkakörben dolgozik jelenleg.
Szakmai sikerek és motiváció
Az általános hangulatot mérő kérdésekre többségében pozitív válaszok érkeztek: a kitöltők többsége sikeresnek érzi magát a munkájában és szereti is azt. Kifejezetten igaz ez a szeniorokra, akiknél persze közrejátszhat az az aspektus is, hogy azért dolgoznak évek óta ebben az iparágban, mert szeretik ezt csinálni.
Milyen skillek segítségével él meg a jég hátán is egy recruiter?
A jó kommunikációs készség toronymagasan került az élre, 85% szerint ez elengedhetetlen. A kitartás (37%) és az értékesítői véna (34%) mellett a határozott kiállás (30%) és a türelem (30%) merült fel. Ami még érdekesebb viszont, hogy a felmérés eredményeiből világosan látszik, a recruiterek nem csapatjátékosok - ez mindössze 9% szerint szükséges a sikeres toborzáshoz.
Mi okozza a legtöbb fejfájást a recruitereknek? Top 3 kihívás a jelöltek terén!
1. Túl magasak a fizetési igények.
Az biztos, hogy ma Magyarországon a munkavállalónak áll a világ, a cégek egymás elől szipkázzák el a képzett, tehetséges munkaerőt. Ezt a jelöltek is érzik, és nem félnek magukat az egekbe pozícionálni. A recruiterek pedig küszködhetnek vele, hogy balanszba hozzák az igényeket és a realitást.
2. Kevesen jelentkeznek egy-egy hirdetésre.
Régen elég volt 1-2 állásportálra, vagy Facebook csoportba posztolni egy álláslehetőséget, ma már nem ritka, hogy ezek nulla konverzióval futnak. A fókusz éppen ezért kezd a crowdsourcing megoldások felé kacsintgatni, hiszen itt olyan jelöltbázist lehet elérni, ami egyébként rejtett, illetve a személyes kapcsolatok által kiépülő bizalom a záloga egy-egy elhelyezés sikerének. Erre épít például a Talentuno platformja is, ahol a felhasználók saját ismerőseiket ajánlhatják különböző pozíciókra, és sikeres elhelyezés esetén a MatchMaker (szabadúszó fejvadász) jutalékot kap.
3. A passzív jelöltek felkutatása és megkeresése.
A Recruiter Moodmap eredményei alapján a passzív álláskeresőkkel való kapcsolattartás a szenior és a mid level szakemberek esetében jellemzőbb, mint a junioroknál, ami abból adódhat, hogy a szeniorok bátrabban keresnek meg olyan embereket, akik nem jelentkeznek álláshirdetésre, de a profiljuk alapján illenének az adott hirdetésre.
Automatizáció és digitális megoldások - Mit rejt a jövő?
A Recruiter Moodmap egyik leginkább tanulságokkal teli eredménye, hogy a hazai recruiter szcéna még mindig csak minimális szinten támaszkodik automatizációra. A kitöltőknek mindösszesen 17%-a számolt be arról, hogy használ ilyen eszközöket. 2019-ben ez a szám elképesztően alacsony.
A válaszadók 59%-a úgy gondolja, hogy soha nem lesz teljesen automatizálva a toborzás, ezzel szemben 19%-uk szerint ez 5 év belül be fog következni. Másik 19% szerint szintén reális elképzelés, de több mint 5 év kell még hozzá. Tóth Gergely, a HR Fest alapítója szerint a technológiai fejlődés a HR területén belül a recruiter szakmában van jelen a legerőteljesebben. „A HR-esek a toborzás kapcsán szembesülhetnek először az automatizációval, a korábbi működésmódok disztrupciójával. Fontos, hogy nyitottan álljunk hozzá az új technológiákhoz, és a számunkra értékes és hasznos fejlesztéseket implementáljuk a mindennapjainkba. Ez azért kap egyre nagyobb szerepet, mert a hatékonyságnövelést nem téveszthetjük szem elől. Amire van digitális megoldás, működő automatizált know-how, arra nem szabad elpazarolnunk a kollégák idejét és energiáját.”
A felmérés szerint rengeteg olyan feladatot végeznek emberek a mai napig, például adminisztráció terén, melyeket rég rábízhattunk volna már egy algoritmusra. Ezzel szemben azt nehéz elképzelni, hogy egy recruitment folyamat 100%-ban emberi érintkezés nélkül menjen végbe. Mind a munkavállaló, mind pedig a munkáltató számára fontos lehet a személyes benyomás - legyen az élőben vagy épp egy videóhívás során -, amely mindkét fél számára elegendő biztosítékot nyújthat arra, jó döntést hoz, ha ajánlatot tesz vagy elfogadja azt.
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
A munkáltatók olyan látszólag nyitott pozíciókat hirdetnek meg az állásportálokon vagy börzéken, amelyeket soha nem is akartak betölteni. Mi... Teljes cikk
A jelentkezők többsége legalább kettő, de maximum öt helyre adja be egyszerre az önéletrajzát – többek között ez derült ki az 55. Műegyetemi... Teljes cikk
Ambiciózus célt tűzött ki maga elé a kormány: 2030-ra 85%-ra szeretnék emelni a magyarországi foglalkoztatottsági rátát. Ehhez főleg a 15-29 éves... Teljes cikk
- How much does a failed recruitment cost? 3 hete
- Mit tud Debrecen? 3 hete
- Az Egis Gyógyszergyár Zrt. kapta a Magyar Innovációs Nagydíjat 3 hete
- Megérkezett a számlákra a Babakötvény után járó éves állami támogatás 4 hete
- Ennyien dolgoztak a kommunikációs iparágban tavaly 1 hónapja
- PREXA 2024: elindult a nevezés 1 hónapja
- NGM-államtitkár: a kormány gyors ütemben, a lehető legtöbb uniós forrást el szeretné juttatni a vállalkozásoknak 1 hónapja
- Érkezik a katonák visszamenőleges béremelése 2 hónapja
- Nőtt a postai dolgozók elleni erőszakos cselekmények száma, lépett a Magyar Posta 2 hónapja
- Túl kevés a hatósági munkaügyi ellenőrzés? 2 hónapja
- Nem jött be, vége a 4 napos munkahétnek a Telekomnál 2 hónapja