„A Home Office nem cél, hanem eszköz egy nagyobb eredmény eléréséhez”
A „Home Office boom” után a lelkesedés csökkent, és számos cég egy éven belül visszavonta az otthoni munkavégzés lehetőségét. Ők valószínű nem ismerték a Home Office bevezetésének alaplépéseit, kihagytak lépéseket, vagy nem tartották szem előtt, mit szeretnének elérni pontosan a Home Office bevezetésével. Home Office #Trükkök #Trendek #Teljesítmény címmel tartottak szakmai konferenciát szeptemberben.
63%-al kevesebb a betegszabadság azoknál a cégeknél, ahol a dolgozók 2-3 napot Home Office-ban dolgoznak. Ez csak egyike annak a sok pozitív változásnak, amit a Home Office bevezetésével a cégek elérhetnének, mindennek ellenére még sincs elég presztízse ennek a foglalkoztatási formának ma Magyarországon. Az úgynevezett „Home Office boom” után a lelkesedés csökkent, és számos cég egy éven belül visszavonta az otthoni munkavégzés lehetőségét. Ők valószínű nem ismerték a Home Office bevezetésének alaplépéseit, kihagytak lépéseket, vagy nem tartották szem előtt, mit szeretnének elérni pontosan a Home Office bevezetésével. Home Office #Trükkök #Trendek #Teljesítmény címmel tartottak szeptemberben szakmai konferenciát Budapesten a Loffice rendezvényközpontban.
Ki szokott otthonról dolgozni úgy, hogy munkaidő után még megír pár e-mailt? Kinek engedi meg néha a főnöke, hogy otthonról is dolgozzon munkaidőben? És ki tud teljesen rugalmasan dolgozni? - Míg az első kérdésre szinte mindenki feltette a kezét a teremben, az utolsó kérdésre senki sem jelentkezett. Daróczi Katalin, a konferenciát szervező Office@Home társalapítója szerint ez a játékos teszt világosan rámutat arra, mi jellemzi ma a Home Office helyzetét Magyarországon: hiába szeretne háromból két munkavállaló rugalmasan dolgozni, ha munkahelyet váltana, a közösségi médiában és a különféle állásportálokon még mindig elenyésző számú Home Office-os álláshirdetés jelenik meg. Ezek közül is a legtöbb IT-s állás, vagy olyan kétes forrásból származik, ahol magát a pozíciót sem tüntetik fel, csak „online álláslehetőséget kínálnak gyeses anyukáknak magas fizetésért”. Számtalan a bizonytalansági tényező, ezért a Home Office programok bevezetése elsősorban szemléletváltást igényelne.
A Home Office hátrányairól szólva Daróczi Katalin megemlítette, hogy a közép-kelet-európai régióban még mindig hiányzik a támogató vállalati kultúra, az otthoni munkavégzéshez szükséges támogató eszközök sem állnak megfelelő mértékben rendelkezésre, nem alakult ki a módosított felvételi rendszer, a cégek nem rendelkeznek kidolgozott Home Office politikával, aggályok vetődnek fel a munkavégzés átláthatóságával kapcsolatban, de az alkalmazotti képzés hiánya is jelen van.
A Home Office előnyei között sorolta a munkáltatókat talán leginkább foglalkoztató költséghatékonyságot, a rugalmas foglalkoztatással magunk mögött hagyott kisebb ökológiai lábnyomot, egy általános munka/magánélet egyensúlyi, „életegyensúlyi” állapot elérését, egészségesebb életmódot, a foglalkoztatóhoz való lojalitás jelentős növekedését és a munkavégzés hatékonyságának javulását a munkavállalók részéről. Ez utóbbira jó példa, hogy egy kínai cég 9 hónapon át tesztelte, mi történik, ha a telefonközpontos alkalmazottak otthonról dolgoznak, és 13%-os hatékonyságnövekedést mért, egy amerikai vállalatnál pedig a dolgozók 77%-a állította azt, hogy hatékonyabb lett az otthoni munkától.
Dr. Obermajer Attila, az Obermajer és Tóth Ügyvédi Társulás jogi szakértője a Home Office - a jogalkotók fogalmazása szerint ez a távmunka legelterjedtebb formája - jogi hátterét, körülményeit és követelményeit foglalta össze előadásában, kezdve a munkaszerződések alakításától a munkáltatói többlettájékoztatási kötelezettségein és a munkáltató utasítási és ellenőrzési lehetőségein, az adatvédelmi irányelveken, a diszkrimináció teljes körű kizárásán keresztül a speciális munkavédelmi szabályokig.
Elmondta, hogy a távmunkát mindig munkaszerződésben kell rögzíteni, melynek két kötelező tartalmi eleme kell, hogy legyen, a munkakör megnevezése és az alapbér megjelölése. A munkáltatónak azonban többlettájékoztatási kötelezettsége van, vagyis néhány dologról tájékoztatnia kell a munkavállalót a szerződés létrejöttekkor. Távmunka esetén külön ki kell térnie tájékoztatásában az ellenőrzés módjára, ami már eleve számtalan problémát - pl. a privát szféra megsértése, magánlakáshoz való jog védelme, eszközökön tárolt személyes adatok védelme - vet fel, emiatt a munkáltatónak arra is ki kell térnie, hogyan szabályozza ezt az ellenőrzést. A munkáltatónak ezen felül tájékoztatnia kell a munkavállalót a munkaeszköz, pl. laptop használatának korlátozásáról. Obermajer Attila arra figyelmeztetett, hogy ha a munkavállaló a saját eszközein dolgozik, akkor célszerű külön szabályzatban rögzíteni, hogyan történik mindez, megengedett-e az eszköz privát használata. A munkavállalót tájékoztatni kell arról is, melyik szervezeti egységhez tartozik a munkája. Ez azét is szükséges, mert míg rendes munkaviszonyban egyértelműek a hierarchikus viszonyok, távmunkában korántsem ennyire nyilvánvaló, hogy a munkavállaló ki alá tartozik.
A diszkrimináció tilalma kapcsán Obermajer Attila leszögezte, nem lehet különbséget tenni azonos munkakörben dolgozók között az alapján, hogy távmunkában vagy az irodában dolgoznak-e, és különösen nem jelenhet meg ez a különbség a fizetésben, amivel nem a jelenlét honoráljuk, hanem a munkavégzést. A jogi szakértő hangsúlyozta, hogy a távmunka nem jutalom, nem alacsonyabb rendű munkavégzés, minden tájékoztatást ugyanúgy kell megadni a távmunkában dolgozóknak is, illetve lehetővé kell tenni, hogy kapcsolatot tarthasson az irodában dolgozó munkavállalókkal is. A kérdésre, hogy vajon eldöntheti-e egyoldalúan a munkáltató azt, hogy kinek engedélyez távmunkát ugyanabban a munkakörben, Obermajer azt a választ adta, hogy nem feltétlenül diszkriminációs szándékból történik a munkáltató azon döntése, kinek biztosítja ezt a lehetőséget, és kinek nem.
Távmunkában a munkáltatónak korlátozott utasítási joga van, vagyis csak a munkavállaló által ellátott feladatokra adhat utasítást, ellátásának módjára, a munkaidőre, a feladat beosztására nem. A munkarend kötetlen távmunkában, de természetesen mindentől el lehet térni a munkaszerződésben, pl. le lehet fektetni, hogy 8-tól 5-ig tart a munkaidő, illetve a munkaszervezésre is utasítást adhat a munkáltató a szerződésben. Obermajer Attila kiemelte, hogy egy ellenőrzés során a munkáltató nem tekinthet bele a munkavállalónak azokba a munkaeszközökön lévő privát, munkavégzéshez nem használt adataiba, amiket ott tárol, azt viszont ellenőrizheti, hogy az eszközhasználatra vonatkozó korlátozást betartja-e a munkavállaló. Ha például megtiltotta azt, hogy privát célra használja az e-mail fiókját a céges, de egyébként otthon használt laptopon, akkor nem nézheti meg a privát e-maileket, de azt igen, hogy vannak-e privát e-mailek a fiókjában.
A munkavédelmi szabályok is speciálisak a távmunkában. A munkavállalónak továbbra is kötelessége az egészséget nem veszélyeztető környezet biztosítása. A munkavállaló használhat saját eszközt, de ez nem mentesíti a munkáltatót az alól, hogy ne gondoskodjon az eszközök biztonságáról, vagyis előzetesen ellenőriznie, dokumentálnia és engedélyeznie kell ezeket az eszközöket. Ugyanígy a munkahelyet is ellenőriznie kell a munkáltatónak, ám ebben az esetben elég, ha a munkavállaló nyilatkozik, hogy megfelel a feltételeknek, és ezt egy munkavédelmi szakember is ki tudja értékelni. A szerződésben érdemes kitérni arra is, mi pontosan a munkavégzés helye (ez lehet akár a lakás egy kijelölt sarka is), mert ez segítséget nyújthat például egy munkabaleset megítélésénél. A jogi szakértő ennél a pontnál kitért arra, hogy míg az irodában dolgozók esetében nem kérdés, hogy munkabalesetnek számít-e, ha a konyhába menet éri őket a baleset, az otthoni munka esetében a munkavédelmi hatósági állásfoglalása szerint ez nem számít munkabalesetnek, ami Obermajer szerint egy erősen vitatható szempont.
Előadásának végén kitért a külföldi munkavégzés eseteire is. Ezzel kapcsolatban elmondta, hogy ha a magyar munkáltatónk külföldre küld minket, de a munka végeztével visszajövünk, akkor végig, kint tartózkodásunk alatt is az Mt. szabályai érvényesek ránk.
• a bedolgozói munkaviszony: atipikus foglalkoztatási forma, kézműves termékek előállítása jellemzően, ezért kizárólag teljesítménybért kap
• a székhelyen kívüli munka, pl. pizza futárok, villanyszerelők
• az alkalmi otthoni munka, akkor sem, ha fennállnak a távmunka-végzés feltételei, tehát otthonról, számítógépről dolgozunk, ugyanis ebben az esetben hiányzik a távmunka egyik fontos kritériuma, a rendszeresség.
• a vállalkozási, megbízási szerződés, pl. katások.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - „A Home Office nem cél, hanem eszköz egy nagyobb eredmény eléréséhez”
2. oldal - A működőképes Home Office programok 5 titka
A szemléletváltás lenne az alapja a Home Office programok bevezetésének
Ki szokott otthonról dolgozni úgy, hogy munkaidő után még megír pár e-mailt? Kinek engedi meg néha a főnöke, hogy otthonról is dolgozzon munkaidőben? És ki tud teljesen rugalmasan dolgozni? - Míg az első kérdésre szinte mindenki feltette a kezét a teremben, az utolsó kérdésre senki sem jelentkezett. Daróczi Katalin, a konferenciát szervező Office@Home társalapítója szerint ez a játékos teszt világosan rámutat arra, mi jellemzi ma a Home Office helyzetét Magyarországon: hiába szeretne háromból két munkavállaló rugalmasan dolgozni, ha munkahelyet váltana, a közösségi médiában és a különféle állásportálokon még mindig elenyésző számú Home Office-os álláshirdetés jelenik meg. Ezek közül is a legtöbb IT-s állás, vagy olyan kétes forrásból származik, ahol magát a pozíciót sem tüntetik fel, csak „online álláslehetőséget kínálnak gyeses anyukáknak magas fizetésért”. Számtalan a bizonytalansági tényező, ezért a Home Office programok bevezetése elsősorban szemléletváltást igényelne.
A Home Office hátrányairól szólva Daróczi Katalin megemlítette, hogy a közép-kelet-európai régióban még mindig hiányzik a támogató vállalati kultúra, az otthoni munkavégzéshez szükséges támogató eszközök sem állnak megfelelő mértékben rendelkezésre, nem alakult ki a módosított felvételi rendszer, a cégek nem rendelkeznek kidolgozott Home Office politikával, aggályok vetődnek fel a munkavégzés átláthatóságával kapcsolatban, de az alkalmazotti képzés hiánya is jelen van.
A Home Office előnyei között sorolta a munkáltatókat talán leginkább foglalkoztató költséghatékonyságot, a rugalmas foglalkoztatással magunk mögött hagyott kisebb ökológiai lábnyomot, egy általános munka/magánélet egyensúlyi, „életegyensúlyi” állapot elérését, egészségesebb életmódot, a foglalkoztatóhoz való lojalitás jelentős növekedését és a munkavégzés hatékonyságának javulását a munkavállalók részéről. Ez utóbbira jó példa, hogy egy kínai cég 9 hónapon át tesztelte, mi történik, ha a telefonközpontos alkalmazottak otthonról dolgoznak, és 13%-os hatékonyságnövekedést mért, egy amerikai vállalatnál pedig a dolgozók 77%-a állította azt, hogy hatékonyabb lett az otthoni munkától.
A távmunka nem jutalom vagy alacsonyabb rendű munkavégzés
Dr. Obermajer Attila, az Obermajer és Tóth Ügyvédi Társulás jogi szakértője a Home Office - a jogalkotók fogalmazása szerint ez a távmunka legelterjedtebb formája - jogi hátterét, körülményeit és követelményeit foglalta össze előadásában, kezdve a munkaszerződések alakításától a munkáltatói többlettájékoztatási kötelezettségein és a munkáltató utasítási és ellenőrzési lehetőségein, az adatvédelmi irányelveken, a diszkrimináció teljes körű kizárásán keresztül a speciális munkavédelmi szabályokig.
Elmondta, hogy a távmunkát mindig munkaszerződésben kell rögzíteni, melynek két kötelező tartalmi eleme kell, hogy legyen, a munkakör megnevezése és az alapbér megjelölése. A munkáltatónak azonban többlettájékoztatási kötelezettsége van, vagyis néhány dologról tájékoztatnia kell a munkavállalót a szerződés létrejöttekkor. Távmunka esetén külön ki kell térnie tájékoztatásában az ellenőrzés módjára, ami már eleve számtalan problémát - pl. a privát szféra megsértése, magánlakáshoz való jog védelme, eszközökön tárolt személyes adatok védelme - vet fel, emiatt a munkáltatónak arra is ki kell térnie, hogyan szabályozza ezt az ellenőrzést. A munkáltatónak ezen felül tájékoztatnia kell a munkavállalót a munkaeszköz, pl. laptop használatának korlátozásáról. Obermajer Attila arra figyelmeztetett, hogy ha a munkavállaló a saját eszközein dolgozik, akkor célszerű külön szabályzatban rögzíteni, hogyan történik mindez, megengedett-e az eszköz privát használata. A munkavállalót tájékoztatni kell arról is, melyik szervezeti egységhez tartozik a munkája. Ez azét is szükséges, mert míg rendes munkaviszonyban egyértelműek a hierarchikus viszonyok, távmunkában korántsem ennyire nyilvánvaló, hogy a munkavállaló ki alá tartozik.
A diszkrimináció tilalma kapcsán Obermajer Attila leszögezte, nem lehet különbséget tenni azonos munkakörben dolgozók között az alapján, hogy távmunkában vagy az irodában dolgoznak-e, és különösen nem jelenhet meg ez a különbség a fizetésben, amivel nem a jelenlét honoráljuk, hanem a munkavégzést. A jogi szakértő hangsúlyozta, hogy a távmunka nem jutalom, nem alacsonyabb rendű munkavégzés, minden tájékoztatást ugyanúgy kell megadni a távmunkában dolgozóknak is, illetve lehetővé kell tenni, hogy kapcsolatot tarthasson az irodában dolgozó munkavállalókkal is. A kérdésre, hogy vajon eldöntheti-e egyoldalúan a munkáltató azt, hogy kinek engedélyez távmunkát ugyanabban a munkakörben, Obermajer azt a választ adta, hogy nem feltétlenül diszkriminációs szándékból történik a munkáltató azon döntése, kinek biztosítja ezt a lehetőséget, és kinek nem.
Érdemes több részletre is kitérnünk a munkaszerződésben
Távmunkában a munkáltatónak korlátozott utasítási joga van, vagyis csak a munkavállaló által ellátott feladatokra adhat utasítást, ellátásának módjára, a munkaidőre, a feladat beosztására nem. A munkarend kötetlen távmunkában, de természetesen mindentől el lehet térni a munkaszerződésben, pl. le lehet fektetni, hogy 8-tól 5-ig tart a munkaidő, illetve a munkaszervezésre is utasítást adhat a munkáltató a szerződésben. Obermajer Attila kiemelte, hogy egy ellenőrzés során a munkáltató nem tekinthet bele a munkavállalónak azokba a munkaeszközökön lévő privát, munkavégzéshez nem használt adataiba, amiket ott tárol, azt viszont ellenőrizheti, hogy az eszközhasználatra vonatkozó korlátozást betartja-e a munkavállaló. Ha például megtiltotta azt, hogy privát célra használja az e-mail fiókját a céges, de egyébként otthon használt laptopon, akkor nem nézheti meg a privát e-maileket, de azt igen, hogy vannak-e privát e-mailek a fiókjában.
A munkavédelmi szabályok is speciálisak a távmunkában. A munkavállalónak továbbra is kötelessége az egészséget nem veszélyeztető környezet biztosítása. A munkavállaló használhat saját eszközt, de ez nem mentesíti a munkáltatót az alól, hogy ne gondoskodjon az eszközök biztonságáról, vagyis előzetesen ellenőriznie, dokumentálnia és engedélyeznie kell ezeket az eszközöket. Ugyanígy a munkahelyet is ellenőriznie kell a munkáltatónak, ám ebben az esetben elég, ha a munkavállaló nyilatkozik, hogy megfelel a feltételeknek, és ezt egy munkavédelmi szakember is ki tudja értékelni. A szerződésben érdemes kitérni arra is, mi pontosan a munkavégzés helye (ez lehet akár a lakás egy kijelölt sarka is), mert ez segítséget nyújthat például egy munkabaleset megítélésénél. A jogi szakértő ennél a pontnál kitért arra, hogy míg az irodában dolgozók esetében nem kérdés, hogy munkabalesetnek számít-e, ha a konyhába menet éri őket a baleset, az otthoni munka esetében a munkavédelmi hatósági állásfoglalása szerint ez nem számít munkabalesetnek, ami Obermajer szerint egy erősen vitatható szempont.
Előadásának végén kitért a külföldi munkavégzés eseteire is. Ezzel kapcsolatban elmondta, hogy ha a magyar munkáltatónk külföldre küld minket, de a munka végeztével visszajövünk, akkor végig, kint tartózkodásunk alatt is az Mt. szabályai érvényesek ránk.
Otthoni munkavégzéssel jár, de nem távmunka:
• a bedolgozói munkaviszony: atipikus foglalkoztatási forma, kézműves termékek előállítása jellemzően, ezért kizárólag teljesítménybért kap
• a székhelyen kívüli munka, pl. pizza futárok, villanyszerelők
• az alkalmi otthoni munka, akkor sem, ha fennállnak a távmunka-végzés feltételei, tehát otthonról, számítógépről dolgozunk, ugyanis ebben az esetben hiányzik a távmunka egyik fontos kritériuma, a rendszeresség.
• a vállalkozási, megbízási szerződés, pl. katások.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - „A Home Office nem cél, hanem eszköz egy nagyobb eredmény eléréséhez”
2. oldal - A működőképes Home Office programok 5 titka
Balogh Levente: általában a kitűnő tanulókból lesznek a menedzserek, a 3-as 4-es tanulókból a vállalkozók